簡述培訓計劃的影響因素

1. 培訓計劃的影響因素

在制定培訓計劃時，必須顧及以下的因素：
1、員工的參與讓員工參與設計和決回定培訓計劃，答除了加深員工對培訓的了解外，還能增加他們對培訓計劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設計更切合員工的真實需要。
2、管理者的參與各部門主管對於部門內員工的能力及所需何種培訓，通常較負責培訓計劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協助，對計劃的成功有很大的幫助。
3、時間在制定培訓計劃時，必須准確預測培訓所需時間及該段時間內人手調動是否有可能影響組織的運作。編排課程及培訓方法必須嚴格依照預先擬訂的時間表執行。
4、成本培訓計劃必須符合組織的資源限制。有些計劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓經費，就不是每個組織都負擔得起的。能否確保經費的來源和能否合理地分配和使用經費，不僅直接關繫到培訓的規模、水平及程度，而且也關繫到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。

2. 影響培訓方法選擇的主要因素都有哪些

1、學習的目標：

學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種 應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間：

由於各種培訓方法所需要的時間長短不一樣，所以，培訓方式的 選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、錄影帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時 間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費：

有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員 的消費能力和承受能力。

4、學員的數量：

學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的 多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特質：

學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

(2)簡述培訓計劃的影響因素擴展閱讀：

企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內「文化」育成的目的是為了實現企業經營戰略。由於不斷追求更高的經濟增長率，只有恰當的利用人力資源，才能取得更高的勞動生產率，而技能培訓對人力發展極為重要的。

培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

對同行業中其他公司的在職培訓實踐（培訓項目的內容、工作的類型、培訓時間長度、所產生的成本節約）進行徹底的審查。在進行在職培訓之前，對員工的基本技能水平進行評價。

制訂出在實施在職培訓時員工所使用的課程計劃、檢查表、程序手冊、培訓手冊、學習協議書以及培訓進度報告表等由管理人員或同事根據結構性在職培訓的原則進行培訓。

3. 計劃的影響因素 管理學

計劃設定目標，確定實現這些目標的戰略，並且制定方案以整合和協調各種活動。計劃既關注結果是什麼，也關注手段。

在正式計劃中，規定了在確切時段內的具體目標，這些目標以書面形式記錄下來供組織成員共享，從而降低了模糊性並對所需完成的工作任務達成共識。最後為實現這些目標制定具體的計劃方案。

管理者為什麼要計劃：

1. 計劃為管理者和非管理者提供了指導，只有當員工了解他們的組織或者工作單位正在努力實現的目標是什麼以及他們必須作出什麼貢獻以實現目標時，他們才能協調自身工作，彼此相互合作，從事一些實現目標的必要工作。如果沒有計劃，部分和個人可能會在不同的目的下背道而馳地工作，從而阻礙組織高效地實現目標。

2. 計劃通過迫使管理者展望未來，預測變化，考慮變化的影響以及制定恰當的應對措施，降低不確定性。

3. 計劃有助於最小化浪費和冗餘。若工作活動處在計劃的協調下，低效率的活動就會一覽無余，從而得以更正或取消。

4. 計劃確定了控制所採用的目標或標准。當管理者實施計劃時，他們會制定目標和方案，當他們實施控制時，會考察計劃是否已經執行以及目標是否已經實現。如果沒有計劃，就沒有目標來衡量工作努力的程度。

計劃與績效：

盡管大多數研究已經表明，二者大體上呈現正相關關系，但我們並不能說有正式計劃的組織總是比沒有計劃的組織表現得更好。首先正式的計劃總是與正面的財務績效聯系在一起的——更高的利潤、更高的資產回報等。其次，與做了多少計劃相比，做一項好的工作計劃在獲得高績效中發揮了更大的作用。再者，在那些正式的計劃並沒有帶來更高績效的研究中，外部環境通常是「罪魁禍首」。當外部力量限制了管理者的選擇時，會削弱計劃對組織績效的影響。最後，計劃的時間跨度似乎會影響計劃——績效關系。似乎需要實施至少4年的正式計劃，才能對績效產生影響。

目標和方案：

計劃包括兩個重要的方面：目標和方案。

目標指的是所期望的結果和對象，目標指導著管理決策，並形成了衡量工作結果的標准，這就是為什麼它們通常被描述為計劃的根本因素。

方案是概述如何實現目標的文件，它們通常包含實現目標所需的資源分配、時間安排和其他必要的行動。

目標的類型：

大多數公司是的目標可以分為戰略目標或財務目標。財務目標與組織的財務績效有關，而戰略目標則與組織的其他方面的績效有關。

陳述目標（stated goals）是對組織的宣言、信念、價值觀以及使命的正式闡述。然而，陳述目標經常相互矛盾，並受不同利益相關者對組織的看法所影響。比例，耐克的目標是為每一位運動員帶來靈感和創新，這些聲明都是含糊的，很可能是為了更好地表現管理層的公共關系技巧，而不是為了公司實際努力實現的目標提供有意義的指導。

如果想要了解一個組織的真實目標——那些㢟真正追求的目標——那麼應該觀察組織成員所做的事情。行動決定一切，離乳，一所大學可能宣稱它的目標的限制課堂規模，促進更親密的師生關系，並促使學生積極投入學習過程中，但是接下來，該大學卻在規模超過300人的課堂上進行教學，了解真實目標和陳述目標可能會有所不同是很重要的，否則可能認為這是管理的前後不一致。

方案的類型：

描述組織的方案最常用的方式是廣度（戰略性的與業務性的）、時間跨度（短期的與長期的）、具體程度（指導性的與具體的）、使用頻率（一次性的和持續性的）。

戰略方案（strategic plans）是應用於整個組織並確定該組織總體目標的方案。涵蓋組織中某個特定運營領域的方案成為業務方案（operational plans）。

定義時間跨度超過3年的方案為長期方案，短期方案指的是為期1年以及內的方案，任何時間跨度在前者之間的是中期方案。

具體方案指的是清晰定義的，沒有歧義的方案，一個具體方案會以消除模糊性和誤解性的方式陳述其目標。

然而，當不確定程度比較高且管理必須更具靈活性以應對出乎意料的變化時，指導方案更可取。指導方案是確定一般指導原則的彈性方案，他們提供了重點，但沒有將管理者局限於具體的目標和行動方案中。

一次性方案是為了滿足某個特定情況的需要而特別設計的方案。而持續性方案為反復進行的活動提供了指導的方案。

Ref:《管理學》斯蒂芬·羅賓斯 著

4. 影響企業培訓效果的因素有哪些

(一)認識上存在諸多誤區 企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入；培訓風險論，即認為經過培訓後的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。員工對於培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業在擺花架子，搞形式主義而已，對企業發展和自身成長都沒有實際幫助。 (二)培訓計劃不夠科學 培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。 (三)培訓成果缺乏轉化環境 員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。 (四)培訓方法和技術落後 大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。 (五)培訓內容落後 企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重 培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。 (六)培訓效果缺乏監督和評估 大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。

5. 影響員工培訓的企業內部因素有哪些

影響員工培訓的企業內部因素有以下幾點：
一、培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
二、培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
三、培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
四、培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
五、對培訓成效不予考核
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。

6. 產生企業培訓需求的因素有哪些

主要原因有：
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
(二)培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(三)培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(四)培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(五)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。

7. 影響培訓計劃制定的因素有哪些

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

8. 企業職工影響培訓總體計劃的客觀因素是什麼

1.組織目標與
組織氣候
；2.組織
營運效率
；3.技術水平及開發；4.人力資源狀況；5.組織優選權；6.教育培訓資源可利用狀況；7.培訓的價值及
成本分析
。

9. 培訓效果的影響因素

缺乏監督
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓後也不能做到「人盡其才，物盡其用」，而是原來干什麼，現在還干什麼，原來怎麼干，現在還怎麼干，甚至連企業自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。
缺乏預見
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
缺乏環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。