培訓效果不好總結

㈠ 培訓工作總結怎麼寫

在工作總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓的主要工作職責。核心工作進行細說和分析，再總結培訓當中的技巧就可以，最後總結培訓中的不足，以及以後自己改正的方法即可。

範文：

從3 月份開始參加省行的新行員培訓至今，不知不覺間，我加入jh已有將近一年的時間，而正式從事現在這個綜合櫃員的崗位則只有半年的時間，在這半年的時間里，我經歷了許多酸甜苦辣，認識了許多良師益友，也學習了許多經驗教訓，感謝hyzh領導們的鼓勵和支持以及同事們的關懷和幫助，回顧過去的半年，現將工作做如下報告：

在業務水平方面，我一直都在學習和進步著。還記得上櫃第一天從庫管員手中接過現金那種緊張的心情，還記得剛上櫃時每天都擔心自己傳票出問題那種擔驚受怕的心情，還記得遇到新業務時那種茫然無措的心情，作為一個新人，為了克服這一切的困難，我付出了很大的努力。

一方面，我通過自身的努力勤練各種技能，提高工作效率;勤讀各種業務文件，增長業務知識。另一方面，我相信「三人行，必有我師」，遇到不懂的業務就及時請教其他同事，待業務辦完後再細細總結和消化，為盡快熟悉業務，我每天晚上都堅持做筆記和總結當天的業務。

理論水平不夠高。雖然平時每天都有堅持學習，但學習的內容不夠全面、系統。大部分時候只是注重學習與自身業務有關的內容，跟業務無關的知識涉獵較少，對很多新事物、新知識學習掌握得不夠好，運用理論指導實踐從而促進工作方面還有較大的差距。在工作較累的時候，有時放鬆對自己的要求和標准，滿足於過得去、差不多的狀態。

明年是擴大市場份額，逐漸實現「兩化一行」戰略重要的一年，在新一年時我將吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實實地做好每一項工作，處理好每一個細節，努力提高自己的專業技能和執行力，盡快地成長和進步。

㈡ 企業為什麼培訓效果不好

1、培訓能解決所有問題——培訓不是萬能的。
2、流行什麼就培訓什麼——培回訓課題必須要經過答調查後才能得出，不能跟風、流行。
3、中高層主管太忙，而且都是人才不需要培訓。
4、新員工久了自然而然就會了，不需要進行培訓——新員工不進行培訓，工作績效提升很慢，不利於人員穩定，及能力提升。

㈢ 如何提高培訓效果

如同在《企業怎麼做培訓規劃》一文中的描述：培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。因此，決定培訓效果因素是多個方面的，而對於「培訓效果」，企業不能只關注現場反饋效果，更應該關注培訓結束後員工的素質技能提升效果，因為這是影響企業培訓最終成效的關鍵。
要提高培訓效果，可以簡單的用十六個字來概括：找對問題，摸清現狀、選對方法、選對講師。
找對問題：德魯克曾經說過，給一個錯誤的問題提供正確的答案，造成的後果遠比給一個正確的問題提供錯誤的答案更嚴重。因此，在做培訓之前，企業應該弄清楚問題的症結所在，要解決問題是通過員工培訓來實現，還是通過其他方面來解決？畢竟培訓不是萬能的，有很多問題無法通過培訓來解決，例如員工對企業的忠誠度、敬業度、滿意度等等。培訓可以改變員工的技能，但很難改變員工的態度和觀念，更不可能通過培訓來對員工進行「洗腦」，因為成年人的心智模式比較成熟理性，在其他條件和環境不發生改變的前提下，幾乎沒有人可以去改變一個人固有的思維模式和認知。
摸清現狀：員工的素質技能千差萬別，培訓課程也有不同類型、不同深度之分，但目前卻鮮有對培訓課程進行分級的做法，當然也有企業為了降低培訓的人均成本、讓全員參與培訓的考慮因素在內。這就導致了這樣一個問題：同樣一門課，適合高層管理者但中層和基層都來聽課，表面上看大家都能收獲知識和方法，但實際上很可能是高層聽懂了、中層半懂不懂、基層完全不明白，結果大多數都不滿意。與其要求講師兼顧學員的差異，不如對學員進行摸底、分級，有針對性的選擇適合其知識結構、職位等級的課程，雖然這樣操作費用會更高，但效果會更好，從中長期看，這種分級培訓的方式，其成本反而最低。
舉個例子：博導給經濟學博士生講微觀經濟學，但本科生也去聽，除了極少數長期研究微觀經濟學的本科生，有幾個人能聽懂？所以，摸清現狀、因材施教才是正確的培訓方式。
選對方法：嚴格意義上講，知識和技能是完全不同的兩個概念。技能源自知識和經驗的積累，知識是影響技能的關鍵因素之一；企業要的是員工的技能，而不是知識。
參加培訓與聽課最大的區別在於：參加培訓是為了獲取技能，而聽課是為了獲取知識。從知識到技能，需要一個轉換過程。這個轉換過程有時候可以讓員工去完成，有時候需要講師去完成。對於知識的傳授，講師只需要單向的講、讓學員聽懂即可；而對於技能的傳遞，光講是不夠的，還需要演示、需要學員模仿並參與實踐。
培訓主要有多媒體教學、課堂講授、沙盤演練這三種基本方法，而這三種方法的適用課程和適用對象也不同。多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程，課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，沙盤演練適合復雜的情境模擬/戰略推演類課程。
沒有哪一種方法可以覆蓋所有的培訓，企業在選擇培訓方法時，需要結合課程的類型、學員的類型，選擇適宜的培訓方法。
選對講師：找對了問題、摸清了現狀、選對了方法之後，影響培訓效果的最後一個因素就是講師。無論是企業的內部講師還是外部聘請的講師，都有水平上的差異、風格上的差異，很難用好與壞來評價。此外，不同出身的講師，其流派、風格也會有很大差異，常見的流派主要有學院派、經理人派、咨詢顧問派、明星牌這四種。
學院派的講師最大的特點是知識淵博，專業功底深厚，但實操性偏低。所以，這種派別的講師，比較適合講一些側重理論與基礎研究的課程；
經理人派的講師大多有著良好的從業背景，大多有著跨國公司中高層管理者的從業經歷，他們所講授的內容多從所在企業的最佳實踐而來，經過了實戰驗證。不過，這些優秀企業的成功經驗和方法，不完全能夠適用於學員所處的企業，學員只能選擇性的聽、選擇性的學習借鑒。
咨詢顧問派的講師通常都具備良好的教育背景和豐富的咨詢經驗，他們所講授的內容大多是從多年的咨詢項目中研發而來，經過了多家企業的實戰驗證，而且既有學院派講師的系統性，也有經理人派講師的實用性，是培訓講師的首選。但是，由於咨詢顧問本身工作性質側重於編寫方案而非講授方案，並且多數顧問沒有受過專業的演講訓練，在講課技巧上有欠缺，所以，咨詢顧問派的講師最常見的短板就是專業功底和經驗方法的轉化率不高，懂得東西很多、能解決很多問題，但是不太會表達。
明星派講師有點像當年的超女，就像雨後春筍一樣突然出現在各大培訓網站的首頁、各地機場的音像報刊發售點，頻繁的講授公開課和社會活動。細心的人會發現，這些明星派講師都有一個特點：有一個獨特的定位作為主打賣點，例如中國式XXX專家、中國XXX第一人、XXXX公司金牌銷售冠軍….不過，這些明星派講師的銷聲匿跡的速度和他們躥紅的速度一樣快。企業務必慎重選擇這類講師，用每天數萬乃至十萬的出場費請這些明星派講師，不如用同等投入去開發一些重要的課程。

㈣ 怎樣寫培訓總結

我負責培訓工作多年，可以指導你。
你是搞培訓管理的還是聽課學員。我要了解你的領導要求你寫培訓總結的內容與要求，我要告訴你怎麼寫。

㈤ 培訓心得總結怎麼寫

1、列出大事件，寫出好標題。

將一年所發生的所有與人力資源相關的事件列出來。同時寫下在這些事件中，HR運用的思路和想法。

在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出並進行說明。根據大事件可以總結出一個好標題，讓你的總結與眾不同。

2、對於數據，你的分析更重要。

主體要充實有序。對於一篇總結來說，最起碼的要求是能夠條理清晰地列出一定時期內所做的工作，也就是所謂的「大事記」；進一步的要求是能將所完成的工作進行分類歸納，材料的組織符合事理邏輯或思維邏輯，充實有序；再進一步是在分類的基礎上進行抽象概括。

在抽象概括的過程中就涉及主次輕重的問題，至於概括到什麼程度，要根據總結的性質和類別而定，原則是涉及的工作面越多、覆蓋的區域越廣的總結，它的概括性就越強。做好這一步還不夠，還要在此基礎上找出規律、總結出經驗，提煉出理論，這是對總結的最高要求和價值衡量標准。

3、談自己的不足，以及來年的改善。

一是要在現有的基礎上盤點後對自己提出新的工作目標，盡可能也要數據化展示，二是針對上年中存在的不足，要有提升的計劃與目標（業績及技能方面），三就是對於主要目標計劃有具體的措施。

總之，寫好培訓心得總結是一個回顧反思、發現問題、深層剖析、提出辦法的過程；是一個反思工作、發現亮點、總結經驗和做法、制定推廣措施的過程。而這些正是下一步工作開展和業績提升的前提，其重要性是不言理喻的。

㈥ 如何評價一次培訓效果

培訓評估的目的在於：1.培訓是否起到作用了。
無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。
否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。
也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2.另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。
同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。
認為主要應針對下列情況進行評估：1.新開發的課程。
應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2.新教員的課程。
應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3.新的培訓方式。
應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4.外請培訓公司進行的培訓。
應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5.出現問題和投訴的培訓。
針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估。
2.評估的目的是什麼。
3.重點對培訓的哪些方面進行評估。
4.誰將主持和參與評估。
5.如何獲得、收集、分析評估的數據和意見。
6.以什麼方式呈報評估結果。
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。
這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。
雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。
按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。
評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

㈦ 培訓總結

一. 培訓總結的結構形式及其內容

先思考一下培訓是為了什麼.企業不可能浪費白花花的銀子和工作時間讓員工去參加一個毫無意義的課程，所以說到底，培訓就是為了公司的目標服務。如果一個培訓產生不了任何效果，那就等於做無用功了。
總結一般包括培訓的目的、過程、經驗教訓、投入和產出。
（一）首先要有實事求是的態度。
（二）總結要寫得有理論價值。
（三）總結要用第一人稱。即要從本單位、本部門的角度來撰寫。表達方式以敘述、議論為主，說明為輔，可以夾敘夾議。
（四）總結要注意總結的受眾，即總結的閱覽者或使用者。總結的第一受眾是總結的寫作者本人，但總結還應照顧到總結的其他受眾。

1、情況回顧
這是總結的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結的緣由，或對總結的內容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。
2、經驗體會
這部分是總結的主體，在第一部分概述情況之後展開分述。有的用小標題分別闡明成績與問題、做法與體會或者成績與缺點。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領。專題性的總結，也可以提煉出幾條經驗，以起到醒目、明了。
運用這種方法要注意各部分之間的關系。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯系，使之形成合力，共同說明基本經驗。
3、今後打算
這是總結的結尾部分。它是在上一部分總結出經驗教訓之後，根據已經取得的成績和新形勢、新任務的要求，提出今後的設法、打算，成為新一年制訂計劃的依據。內容包括應如何發揚成績，克服存在問題及明確今後的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮斗目標。

二. 培訓總結文字表述的要求

1、要善於抓重點
總結涉及本單位工作的方方面面，但不能不分主次、輕重、面面俱到，而必須抓住重點。什麼是重點?是指培訓中取得的主要經驗，或發現的主要問題，或探索出來的客觀規律。不要分散筆墨，兼收並蓄。現在有些總結越寫越長，固然有的是執筆人怕掛一漏萬，但出有的是領導同志怕自己所抓的工作沒寫上幾筆就沒有成績等等，造成總結內容龐雜，中心不突出。
2、要寫得有特色
特色，是區別他事物的屬性。總結經驗是提高自己的重要方法。任何單位或個人在開展工作時都有自己一套不同於別人的方法，經驗體會也各有不同。寫總結時，在充分佔有材料基礎上，要認真分析、比較，找了重點，不要停留在一般化上。
3、要注意觀點與材料統一
總結中的經驗體會是從實際工作中，也就是從大量事實材料中提煉出來的。經驗體會一旦形成，又要選擇必要的材料予以說明，經驗體會才能"立"起來，具有實用價值。這就是觀點與材料的統一。但常見一些經驗總結往往不注意這一點，如同毛澤東同志批評的那樣，"把材料和觀點割斷，講材料的時候沒有觀點，講觀點的時候沒有材料，材料和觀點互不聯系"，這就不好。
4、語言要准確、簡明
總結的文字要做到判斷明確，就必須用詞准確，用例確鑿，評斷不含糊。簡明則是要求在闡述觀點時，做到概括與具體相結合，要言不繁，切忌籠統、累贅，做到文字朴實，簡潔明了。

培訓總結範文：

人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態，我加入了XXXXXXX公司這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了維持XX天的新員工培訓。這次培訓的內容主要有團隊拓展訓練、企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間並不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。

我司對員工培訓的重視，反映了公司「重視人才、培養人才」的戰略方針。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就為會議做准備。利用這次機會，新進員工相互之間有了一個了解，並就一些問題進行了交流、討論；更讓我們充分了解了公司的發展史、公司未來的發展前景，以及公司對我們的期望。使我們對公司的未來充滿信心，並且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。

以前的公司也有類似的培訓,但這次的培訓與以往有很大的不同，卻讓我受益匪淺。在這一天的培訓後，現對其培訓內容進行簡要歸納並略談一些個人粗淺的心得體會：

一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今後的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那麼就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。

二是從改造自己入手，適應企業生存環境。當我們進入公司的第一天，我們就應該清楚的認識到自己已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。

三是從細微工作入手，積極調整個人心態。從學校到企業，環境變化非常大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司聘用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應該接受並保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。

我們要以創業的激情去對待工作，和公司成長的同時，也就成就了自己的一番事業。但一件事、一個人都不是隨隨便便就能成功，一定是付出了多倍的努力，成功都是要從一點一滴做起。事實證明，個人也罷，公司也罷，要想成功而不去策劃，僅憑一腔的自信與滿懷的熱情是遠遠不夠的。今後，我會不斷加強理論的學習，通過大量實踐去提高自己的專業水平。其實這也鍛煉自己表達能力的一個機會。每個人都需要和別人溝通，有一個好的表達能力，在今天後的工作中就能事半功倍。

以上是我在這次培訓中得到的一點體會，在此非常感謝公司領導給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今後的工作實踐中去，同時在把自己優越的方面展現給公司外，我還會時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識和努力改變自己的不足，使自己成為一名適應公司發展需要的優秀員工。最後我希望各位新員工和我一起來證明一份耕耘一份收獲的道理；和我一起奮進，去感受成功後的自豪；讓我們齊心協力，為XXXXX公司更輝煌的明天而奮斗。

最後，通過這次培訓，讓我對公司有了大體的了解，很榮幸能夠融入到這個充滿生機、充滿挑戰的大家庭中，也特別感謝公司領導讓我懂得了一些新的知識，並相信我們的團隊的宏偉目標必將有我的成功相伴！

㈧ 反思您在本次培訓中的困惑與不足,談談您該如何去總結並提高培訓的效果(現在就要 必須啊 急~~~~~）

這次培訓的收獲很大，但是也有一些困惑。覺得整個來說理論性還顯太強，有些理論知識還是很難理解，沒有實踐作為基礎，光靠這些天的學習，遠遠不夠。

㈨ 員工培訓效果不好跟什麼有關聯

這之中有很多的因素，不僅是學習能力，智力體力，也許一次獨特的培訓方式更能讓他們接受。深圳鑫日科搭建的移動學習平台，讓員工拿著手機就能完成學習，而且是邊玩邊學。

㈩ 培訓效果不好怎麼辦

1、進行診斷。是培訓師水平不高還是不熟悉公司存在的問題，針對性不強效果回差呢，還是其答他原因。培訓有沒有考核激勵機制，有沒有制度的跟進，和工作上的追蹤服務使培訓效果不好呢？還是培訓不適合某些員工，對他們的工作沒有改進？
2、必須了解這些情況以後，再來制定如何進你所謂的反訓機制。