① 培訓需求評估應從哪三個方面考慮
《培訓評估項目設計和評估實戰方法、技巧》
培訓評估，是培訓流程不可缺失的一環。評估得當，不僅可以改進培訓工作並使培訓經理獲得更多肯定，而且也可以明確培訓在公司的投資價值收益，提升培訓部門影響力。
目前，大部分企業都進行反應評估和學習評估，但是反應評估和結果評估實施者較少，而且在各級評估中都遇到了很多現實的問題：
1. 反應評估：
反應評估調查問卷的優化問題。例如如何處理記名還是不記名的問題？如何處理講師"忽悠"學員的問題？如何解決非培訓學員參加培訓而導致評估結果不好看的問題？等等。
2. 學習評估：
評估方法單一，僅僅使用"測試題".
結果缺乏說服力，不知該如何使用哪些指標和圖表對數據進行分析。
3. 行為評估：
方法單一、復雜，只使用行動計劃或者360度調查問卷，而且每次課都使用同樣的方法，搞得部門很疲憊、很排斥。
過多評估了不是培訓能解決的問題，越評估越難以控制。
4.結果評估：
不知道什麼樣的課要進行結果評估，在什麼樣的條件下才可以進行結果評估。
另外，評估是一項技巧性非常強的工作，不僅要考慮課程需要，還應該考慮內部營銷的問題。
總之，培訓評估被一些培訓經理視為畏途。
因此，我們將數年的企業培訓評估經驗總結出來並推出了這門課程。
課程目標
通過絕大部分時間的各種練習和研討讓學員：
1. 系統學習到培訓評估知識和練習實際操作方法
2. 學習到如何技巧性地推進培訓評估工作的方法
3. 增強推進培訓評估工作以開拓培訓新局面的信心
目標學員及收益
1.企業中承擔培訓評估組織任務的培訓經理、企業大學校長或培訓學院院長、人力資源經理、內部培訓師和課程開發者（更多獲益於評估體系設置和高級評估工具和方法）
2.需要參與企業內部培訓評估工作的直接人士如中層經理（更多獲益於評估方法和技巧）
3. 即將或者未來2年內計劃實施內部培訓項目評估的專業人士（更多獲益於評估體系搭建）
4. 對培訓項目評估具有濃厚興趣的企業人士（視個人興趣）
網路一下商戰名家，裡面有不少類似的。
② 個人培訓需求分析報告怎麼寫
1、自身情況
2、崗位情況
3、差異或欠缺表述
4、歸納分析原因
5、提出與崗位、個人相關的培訓要求
③ 求問如何編寫培訓需求分析報告
需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前提。需求分析報告可為培訓部門提供關於培訓的有關情況、評估結論及其建議。
培訓需求分析報告包括以下主要內容：
1、需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。
3、概述需求分析的方法和過程。說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓組織者對分析結論的判斷提供一個依據。
4、闡明分析結果。
5、解釋、評論分析結果和提供參考意見。
6、附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理。
7、報告提要。
④ 人力資源管理者如何對員工培訓需求進行評估
我曾向中大咨詢咨詢過員工培訓的問題，當時談到，培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發:
(1)培訓需求是否和企業的戰略目標相一致。只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和企業文化一致。如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
⑤ 求一份培訓需求評估和方案
這個不好給你回答呀
不知道你要什麼樣的需求培訓啊
建議把問題補充一下
這樣大家好幫你
⑥ 培訓實施報告怎麼寫
20xx年，按照公司（局）的整體部署，結合我公司礦井建設的基本需求，在公司（局）人力資源部和安全監察部關心與指導下，我公司進一步加強了職工培訓工作力度，由公司人力資源部會同各部門、各項目施工單位管理，有條不紊地開展了職工教育培訓工作。現就全年培訓工作總結匯報如下：
一、教育培訓工作基本情況
今年以來，公司人力資源部完善員工教育培訓制度，促進培訓有效開展。本著「干什麼、學什麼,練什麼、比什麼」的原則，始終堅持「向培訓要素質，以素質促發展」的培訓方針，不斷完善各種培訓制度，逐步實現培訓工作的科學化、規范化、制度化，確保培訓時間、人員、內容和效果的穩定性、有效性、實用性，確保安全培訓取得實實在在的效果。
截至20xx年12月14日，我公司共有245人次參加由集團公司、澄合培訓中心、社會職能部門和本公司等舉辦的各類培訓42項，使用培訓經費86945元。培訓范圍涉及礦長（副礦長）、安全生產管理人員、工程類專業技術人員的安全資格培訓，新員工入井培訓、人力資源、檔案管理、黨紀政紀、冬季三防、駕駛員安全行駛教育培訓等多個方面。
二、20xx年職工教育培訓主要工作完成情況
1.20xx年度公司培訓計劃完成情況
截止20xx年12月14日，公司已組織和參與培訓42場次，參培人員245人次，佔到公司總人數的500%。其中，安全資格證培訓（復訓）6期，共培訓13人次（礦長2人次、副礦長7人次、管理人員4人次）；新工人安全技術培訓1期，培訓14人，為14人辦理了入井資格證；涉爆企業安全管理人員安全資格培訓2期，共培訓4人次；通風系統培訓1期，培訓3人次；公司自培10期，培訓175人次；其他培訓22期，培訓40人次。
2.積極協助施工單位搞好教育培訓工作
截止20xx年11月30日，公司積極協助施工單位組織參與培訓，多次邀請澄合培訓中心為施工單位進行新工人安全技術培訓，共培訓220人，為220人辦理了入井資格證。僅20xx年給施工單位發放培訓通知x次，培訓包括各工種。此外，公司每周四下午還對施工單位的安全管理人員進行安全知識集中培訓,每周四對施工單位安全培訓工作進行檢查、監督，落實全員持證上崗，抓好施工單位班組「三個一」工作，並在xx公司推廣崗位描述和手指口述，取得了很好的效果。
3.教育培訓制度建設情況
公司20xx年逐步完善培訓制度，制定了《xx公司員工教育培訓制度》，為職工提供良好的學習環境。針對以往培訓工作缺乏完整系統性、培訓管理幅度力度較弱、培訓資金偏少、培訓科目及受訓人員較少的問題，今年我公司管理層進一步加大了對員工培訓工作的管理力度，建立培訓台賬，並在總結以往培訓經驗的基礎上，不斷開發自主培訓模式，形成了每周二公司內部自主培訓，每周四給施工單位培訓的長效培訓制度，鼓勵職工參加業務培訓，並將在20xx年逐步實施受訓人員將培訓成果帶回所在部門，以促進部門全體成員業務素質的共同提高這一新舉措。同時為每位職工發放了一套學習記錄簿，每個部門配備有電腦，為職工自我學習營造了良好的學習氛圍。
4.教育培訓經費使用情況
20xx年按照公司培訓經費提取方案，共提取培訓經費143608.12元，支取培訓經費86945元，結餘56663.12元，培訓經費使用率為60.54%。其中安全培訓使用37660元，安全培訓資料使用31520元，其他管理培訓使用17765元，購培訓設備使用18683元（投影儀），培訓經費使用符合公司規定，未出現違規、違紀使用經費情況。
5．規范信息化管理，建立各類培訓台賬和電子文檔
建立了安全管理人員培訓台賬、新工人入井培訓台賬、公司培訓經費使用台賬等台賬，從培訓班次、人次、培訓機構、培訓地點等進行了登記匯總；為每一名培訓員工建立了培訓檔案，制定了員工教育培訓教學大綱，建立了培訓電子教案，保證每次培訓都有記錄，每次培訓都有案可查。
6.加大對職工的安全教育宣傳
公司充分利用網路、書籍等載體，對員工安全意識、職業技能鑒定進行了廣泛的宣傳，提高廣大員工的認同、參與和支持意識。積極宣傳職工參加函授、成人高考、職稱考試等社會性考試，20xx年有5人參加函授大專、大學學習，6人參加了成人高考考試，3人參加了職稱考試。成功舉辦了「百日安全」與「冬季三防」系列大型安全宣傳活動，為施工單位發放了安全宣傳傳單2000多張，發放了煤礦安全生產書籍6種，共計234本。在立井、斜井區域宣傳職工班前安全信息提示卡制度，要求各礦建單位高度重視入井安全教育的宣傳。
7.開展形式多樣的崗位技能培訓
公司20xx年共舉辦各類崗位技能培訓8期，培訓主要包括辦公自動化培訓、公文寫作培訓、駕駛員崗位技能培訓、財務管理人員培訓等。通過實行鑒定前自我培訓，公司組織3名同志參加職業技能培訓，為順利通過職業技能鑒定做好准備。
總的來說，在公司（局）的監督指導下，在公司領導的重視下，20xx年度職工教育培訓計劃順利完成，通過培訓強化了管理人員和員工的安全管理意識和業務能力。與20xx年度的培訓工作相比，我公司進一步加大了內部培訓力度，在培訓項目數、培訓課程次數、接受培訓人次等方面都有一定的增長。
三、職工教育培訓存在的問題及困難
雖然，我公司20xx年度的培訓工作取得了長足的發展與進步，但我們也清醒地認識到，我公司的培訓工作仍存在較大難度，主要有兩個方面的原因：
一是在於公司主要業務的開展在礦井建設，部分工程技術人員都無法放棄現場工作而准時參加業務培訓，導致培訓效果下降，培訓課時不夠，未建立行之有效的培訓考核機制，致使公司培訓效果值得商榷。
二是受硬體和軟體的雙重製約，員工教育培訓與職業技能鑒定的後期考核、電子檔案管理比較薄弱，這也是制約我公司培訓效果的一個困難。
三是隨著公司明年年底的投產，公司職工人數的增多，公司專管培訓的職工偏少，組織培訓工作與生產有時會有沖突，這對培訓質量有一定影響
四、改進措施
對於20xx年度的職工培訓工作，我們充滿信心。在公司（局）人力資源部的指導下，在公司管理層的正確領導下，公司人力資源部將科學、合理安排制定、執行落實好各項培訓工作。對於目前培訓工作中存在的不足，我們提出如下改進措施：
1．進一步加大培訓力度，促使培訓工作更加具有針對性。適時安排合適人員參加各類培訓，必要時適時增加培訓項目數、培訓課程與受訓人員人數。
2．通過思想教育，提高受訓人員的學習自主性與學成後的知識分享度。
3．在條件允許的情況下，培養我公司部分業務素質好、責任心強的專業技術人員成為內部講師。同時，進一步加大邀請國內知名學者、礦務局對口單位來我公司講學授課的頻率，促使我公司專業技術人員能夠及時更新自身技術知識，提高業務素質能力。
4.公司員工教育培訓與職業技能工作明年的重點將放新進員工的教育培訓上，並將重視教育培訓的實用性、可操作性、後期考核、培訓檔案管理，加大對員工的教育培訓經費的使用管理。
5．在執行程序上，20xx年將按照「需求確認——設計策劃——實施培訓——培訓效果評價——培訓改進」程序，規范職工教育培訓的運作。
6．將繼續加大教育培訓硬體設施的投入。
7．將繼續加大對施工單位培訓工作的監督管理工作，保證施工單位「人人持證上崗」，繼續在施工單位推行崗位描述和手指口述「雙述」培訓法及員工在崗技能培訓法，繼續開展好「三個一」活動。
⑦ 培訓需求分析報告怎麼寫
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⑧ 如何進行培訓需求分析和培訓效果評估
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然後分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以採用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前後,對於在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用於工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以採集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事後評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最後應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。