『壹』 急！誰知道工行入職考試的形式和內容
各行業招聘流程
在進行招聘的時候，首先是由公司某職能部門提出人員招聘的需求，然後公司人力資源部
門根據公司預算來制定員工招聘計劃；然後進入人員招聘程序：首先會在公司內部員工之
間進行職位的應聘，由公司內部員工自我推薦或者上司的推薦來競爭這個崗位；同時也會
在外部的各種媒體上發布招聘信息，對於針對大學生的職位則會在適當的時候到各大高校
去進行校園宣講和招聘；然後通過現場投遞建立或者網上投遞簡歷的形式來獲取應聘者的
信息，之後由公司HR部門來對投遞過來的所有簡歷進行關鍵詞篩選，最後合格的獲得筆試
和面試的資格，並在通過幾輪（包括HR部門和用人部門）的考核之後，選出最後的合格者
。但是不同行業的具體招聘流程會各有差異，下面我們就分行業介紹一下：
銀行業
一．招聘畢業生的銀行主要有如下五類： 1. 四大商業銀行總行（工、農、中、建）；
2. 三大政策性銀行（國家進出口銀行、國家開發銀行、農業發展銀行）； 3. 城市分行
(如工商銀行北京分行等）； 4. 中小銀行（光大銀行，北京工商銀行等）5．外資銀行（
匯豐，花旗）
二. 一般說來： 1. 總行比分行要好； 2. 四大行中，待遇從高到低排名是：農、中、建
、工；3. 四大行待遇比政策性銀行好；4. 股性制銀行的待遇最好，也最難進入，例如光
大銀行； 5. 招聘方式一般都是一輪筆試 + 一輪多對一面試。
三．招聘流程：
1.四大商業銀行總行（以中國建設銀行總行為例）：
1）建設銀行對於研究生沒有設置筆試，直接到總行進行兩輪面試。
2）第一輪是多對一形式，2.5分鍾自我介紹，然後每人問點問題。最後一問是一個英語問
題例如為什麼來建行或介紹自己家鄉。
3）第二輪是一個人事主管單獨見每個人，提一些問題。
4）建總行簽約要預交3千保證金（報到時退還），簽約5年，違約金800*未完成月數。建
行的待遇，科技部門作項目的，總收入可能在4-6K/M，還常有各種獎金。宿舍最好，位置
就在西單，兩室一廳兩人住，能住三年（以後得自己買房），建行住房公積金1400/M。
2.政策性銀行（以國家開發銀行為例）：
1）筆試：開行筆試分兩部分分開考試,都是中文。第一部分是類似公務員的綜合試卷,有
同義、近義、反義以及詞語聯想等選擇，有錯誤句的判斷，有類似GRE的那種邏輯題等等
。第二部分是心理測試題。例如問你覺得你在你朋友眼中會是什麼樣的人等等。
2）一面：作文 + 大組討論。作文時間是1個小時；大組討論：十二個人一組，抽號分配
座位，圍坐半圈，准備五分鍾後開始自由發言。開行有六七人在別一邊坐一排，不做任何
評論只是不斷地記錄。
3）二面：多對一面試。
3.外資銀行（以匯豐銀行為例）：
1）筆試：類似KPMG的英文與數學（題相似甚至相同，但是英文的）你要考慮到大家幾乎
都做過，所以你的准確率必須很高才可以過關。
2）第二輪簡單行為面試。注意他們最強調員工忠誠度，不要隨便說你一輩子不離開匯豐
，要用使面試官信服的方式和理由來說話。
3）第三輪是筆試case,一大堆資料，先看問題，再理清脈絡，然後關注重點部分。最後是
一整天的assessment center,包括小組討論（需要表現leadership,但切記不要aggressi
ve）+ presentation + final interview
『貳』 一個新進員工入職手續的辦理流程
1、填寫《員工履歷表》。 2、發放向新員工介紹公司情況及管理制度的《專制度匯編》，使其屬具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網路了解進一步情況。 3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。 4、確認該員工調入人事檔案的時間。 5、向新員工介紹管理層。 6、帶新員工到部門，介紹給部門總經理。 7、將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。 8、更新員工通訊錄。 9、簽訂《勞動合同》
『叄』 中國工商銀行校園招聘進去的新員工什麼時候培訓
校園招聘人員的新員工培訓時間一般是7月份。
培訓內容有：
人才為本，教育興行。中國工商銀行始終高度重視培訓工作，始終把培訓作為全行經營轉型和改革發展中的先導性、基礎性、戰略性工作來抓。近年來，全行認真落實國家有關人才工作政策精神，開展了大規模、多層次、強實效的培訓工作，形成了具有工商銀行特色的培訓體系，全行員工的崗位能力和整體素質有了顯著提升，為建設「三個之最」現代金融企業提供了強有力的思想政治保證、人才保證和智力支持。
一、多層次、有重點的全員培訓體系
按照人員類別細分培訓對象，將全體員工劃分為管理人員、專業人員、業務人員三大類別，分別開展需求調研，制定針對性培訓計劃方案，開發不同培訓項目，並開展相應效果評估。管理人員培訓側重提高其思想觀念、政治素質、職業道德、管理能力和專業素養;專業人員培訓側重鍛煉其專業能力、研究能力和創新能力;業務人員培訓側重強化其服務意識、職業技能和市場開拓能力。管理人員培訓項目主要包括黨校培訓、國際化人才培訓、中高級管理人才培訓、 「深港聯動」培訓和境內外短期培訓等。專業人員培訓項目主要包括專業資格認證培訓、高級專業人才培訓和新產品新業務培訓等。業務人員培訓主要包括客戶經理培訓、中年員工培訓、一線櫃員培訓和新員工培訓等。員工除參加崗位工作所需的培訓項目外，還可根據自身興趣參加各類講座、周末課堂等多元化培訓。2012年，全行共完成各類培訓 3.6萬期(不含班後學習及晨訓)，279萬人次(不含班後學習及晨訓)，人均受訓約10.6天。
二、開放型、多元化的遠程網路學習平台
工商銀行網路大學是基於辦公內網和國際互聯網搭建的綜合化、電子化學習平台，集在線學習、考試、答疑輔導、交流互動及教學教務管理等多種功能於一體，以服務於員工能力素質提升為宗旨，及時響應業務需求，積極支撐業務發展，為全行崗位培訓、資格認證培訓和員工自主學習提供全面的支持服務。目前，網路大學已開放到工行境內外的每一位員工，真正構建了一個上下聯動、互聯互通、跨越時空的學習平台，為員工創造了開放的學習課堂，便利的學習條件和廣闊的學習空間。員工學習新業務、新知識不再受到時間和地點的限制，他們可以在任何時間、任何地點充分享受到這一快捷高效、標准統一的學習形式。
三、系統性、科學化的崗位培訓課程體系
工商銀行根據員工崗位勝任能力要求，基本形成了包括文字教材、多媒體光碟、網路課件等各種載體在內的形式多樣、門類齊全、內容豐富、體現工行特色的崗位培訓課程體系。
基礎類課程——著眼於培養員工對工商銀行核心價值觀與企業文化的認同感、職業道德、基本工作規范、基本工作技能、崗位基本知識等，是員工必修的通用課程;
專業類課程——著眼於滿足不同專業人員的崗位勝任能力需要，促進人崗匹配，內容包括崗位操作技能和制度規范、各類新產品新業務介紹等，由各個業務部門根據業務發展的需要組織實施;
拓展類課程——著眼於滿足員工自身發展的個性化要求，內容包括工作技能類(如客戶關系管理、高效溝通與執行力打造、會議組織、情緒管理等)、綜合素質類(如涉外禮儀、西方藝術賞析等)等課程，由員工按需自選。
四、高水平、有特色的人才培訓項目
「一流銀行，必須要擁有一流的人才」。基於此，工商銀行開發了一大批重點培訓項目，積極推進對關鍵人才、高層次人才的培訓，努力提高全體員工的從業素質，不斷增強工行在人力資源方面的核心競爭力。
(一)國際化人才培訓項目
該項目於2011年啟動，採取「境內培訓+境外研修+境外實踐」的方式，每年選派200人進行為期1年的學習研修與工作實踐，力爭用10年時間培養出 2000名具有國際視野、戰略思維以及卓越領導能力的管理人才和具有核心專業優勢、較強創新能力以及市場競爭能力的高端專業人才，為工行長遠發展儲備一批適應未來國際化、綜合化、集團化發展戰略的人才隊伍。學員們在英國劍橋、美國斯坦福、喬治城，加拿大多倫多等10所國際著名大學完成研修後，分赴花旗、摩根大通、瑞士信貸等跨國企業開展工作實踐。目前，項目已累計培訓並派出學員267人，已有157人學成歸國。
(二)高級專業人才培訓項目
該項目自2007年初啟動，通過全行統一考試的方式選拔學員，並組織集中培訓，幫助學員通過相關考試獲取國際權威資格認證。目前已從最初僅有的4個國際資格認證培訓，逐步發展到涉及9大類共19個國際資格認證培訓。2012年末，全行持證人數已逾7500人，在業界長期保持領先。該項目涉及的國際資格認證普遍具有較高的國際認可度，內容涵蓋金融投資、風險管理、財資管理等主要業務領域。接下來，全行將不斷完善持證人的使用、動態信息管理和繼續教育工作，力爭使國際資格認證持證人早日突破10000名。
(三)專業資格認證培訓項目
該項目通過開展規范化、標准化的專業資格培訓和考試，確保員工的知識和技能水平能夠滿足崗位任職的基本要求，為全行員工的職務聘任、崗位調整、薪酬確定和業務授權提供依據。目前，工商銀行已根據現有崗位職級體系，逐步開展了專業類、銷售類、運行類、客服類19個序列和管理類營業網點負責人崗位的的專業資格管理工作，形成了涵蓋標准設計、培訓考試、資格認證、檔案管理和繼續教育的規范化工作流程，構建了「縱向層級清晰、橫向對應明確」的專業資格管理體系。員工能夠自由地選擇、參加不同序列、不同層級的專業資格培訓與考試，獲得職業發展的空間和渠道。
(四)中年員工培訓項目
該項目自2009年啟動，以非管理類中年員工為培訓對象，以銷售類和客服類為重點，採取一級分行為主、二級分行為輔的培訓模式，持續開展轉崗適崗培訓，截至2012年底，全行累計培訓中年員工 85萬人次。同時通過組織崗位技能比賽、評選轉崗明星等活動，營造積極向上的職業振興氛圍，有效提升中年員工的業務技能和綜合素質。下一步，將進一步深化中年員工培訓工作，將中年員工培訓與客戶經理、櫃面人員培訓相結合，突出新業務、新產品、新技能等培訓內容，不斷提高中年員工的崗位勝任能力。
(五)員工崗前培訓項目
這一項目主要針對一線新入行員工設計。目前，全行基本建立了統一規范的員工崗前培訓標准與機制，幫助新加入工商銀行的員工盡快掌握履行崗位職責的基本技能和知識，完成由「學校人」到「工行人」的角色轉換。總行已開發完成《新員工培訓教材》，內容涵蓋集團發展概況、企業文化、主要業務介紹、內部管理政策、職業素養等內容。同時，積極利用模擬銀行系統平台，使員工可以在一個真實的操作環境中，綜合運用理論知識，熟悉銀行業務，掌握崗位技能，為即將從事的工作打下基礎，大大縮短對新崗位的適應周期。
8.3 農業銀行加強縣域縣域人才培養
近日，農業銀行首批縣域青年英才培養對象選拔工作圓滿完成，全行共選拔2018名培養對象進入縣域青年英才開發工程人才庫，全部安排到網點副主任或主任等重要崗位輪崗培養，農業銀行「三農」縣域優秀青年培養進入了「快車道」。
據悉，青年英才開發工程是農業銀行貫徹黨的群眾路線，落實行黨委確定的「三大改革」任務，加快解決縣域青年骨幹人才斷檔問題，從戰略上培養服務「三農」亟需的青年人才和領導班子後備幹部隊伍的重大舉措。工程明確自2013年起，每年從優秀大學畢業生和大學生村官中選拔2000名左右縣域分支行入職員工，通過 「崗位鍛煉、項目實踐、任職培養」等個性化培養計劃，搭建青年英才脫穎而出的成長平台，以3年為1個培養周期進行專項培養，到2015年培養6000名左右熱愛「三農」事業、紮根縣域、服務群眾的青年骨幹人才，遴選2000名左右的青年英才進入縣域分支行領導班子後備幹部隊伍，特別優秀的直接選拔使用。
據了解，縣域青年英才開發工程開展以來，農業銀行總行統籌安排，跟蹤指導，各分行精心組織實施，根據縣域機構數量、所轄員工數量、縣支行領導班子年齡學歷結構等情況分解下達選拔培養名額，採取「群眾評議+組織推薦+專家面試」等多種方式進行遴選青年英才培養對象，確保選拔范圍和數量具有競爭性，保證公開競爭擇優選拔，使真才實學的優秀年輕幹部脫穎而出。各分行在選拔過程中突出縣域特色，擴大青年人才選拔視野，引導各級機關和城區行優秀年輕人才到縣域鍛煉成長。工程實施以來，基層青年員工反響熱烈，激勵了有志青年紮根縣域、奉獻「三農」的積極性，引起行內外高度關注和廣泛好評。
農行黨委組織部負責人表示，農行黨委高度重視服務「三農」縣域員工隊伍建設。針對基層一線員工的呼聲與期盼，一方面，堅持邊聽邊改，及時把問題整改納入深化人力資源改革統籌規劃，從體制機制層面研究治本之策;另一方面，對基層一線員工反映比較集中又能馬上解決的問題，立即行動，力求早見實效。縣域青年英才開發工程是農行針對基層行反映縣域青年員工年齡斷檔、後備人才不足的問題，在縣域員工隊伍建設上實施的第一個重大人才工程，將為有志於紮根縣域、奉獻「三農」的優秀青年搭建快速成長的平台，首批培養對象己選拔到位，下一步工作重點是輪崗培養、集中培訓，關鍵是抓好考核評價和日常跟蹤管理。農總行將加大跟蹤督導力度，研究制定培養對象在農銀大學網上學習管理辦法，選擇若幹家代表性分行，派員參加其青年英才培訓班、年度考核、階段性考核等關鍵環節督導工作，加強跟蹤管理，有序推進培養工作。
『肆』 中國工商銀行新入行員工培訓期間有工資嗎
有的。
本地區16年新入行員工培訓時工資500元。
應該是各地區有各地區標准。
『伍』 工行入職前培訓1個月，要考試算分數不過會怎麼樣
形式而已，讓你們好好學習的一種手段，分數都不公布的，有時候卷子都不改，哥就是一級分行人事部的，每年新員工進行都是形式，我監考都是去看妹子的
『陸』 一般銀行入職後要培訓多久還會刷人嗎
銀行新員工工作技能包括業務技能的訓練和形象禮儀的訓練，形象對於銀行來內講是相當重要的。一般培訓時容間為3個月，培訓結束會有考核，一般進入培訓期間的同學不會再進行篩人。
培訓內容主要包括：
1、業務技能：包括點鈔、驗鈔、記賬、錄入、打字、書寫憑證、基本理財知識的掌握等。技能培訓之後會有相關的考核，所以一定要好好學信，勤加練習。
2、形象禮儀
包括儀容儀表、行為舉止(坐、立、行、蹲、鞠躬、擁抱、常用引領手勢、面部表情要求等)
辦公室常用禮儀以及公務社交互動禮儀等。另外還會涉及到新員工人際關系訓練、表達力和溝通力培訓等方面。這些不僅對於員工的工作有幫助，對於員工自身素質的提高也會起到很大作用。
『柒』 工行人力資源部工作要注意學習哪些方面
人力資源管理也就是人力資源相對應的職位要做的具體內容為：
1.制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4.人力資源的招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。
5.僱傭管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6.入職教育、培訓和發展。任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8.幫助員工的職業生涯發展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。
9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。