國際化人才培訓計劃

Ⅰ 中國的國際化人才如何培養

一個具有二十年歐、美、亞跨國公司經驗的專業經理人的觀點 曾擔任全球知名企業西門子菲律賓首席執行官的美籍管理顧問Vincent，以自身在歐洲、美國、亞洲多國擔任跨文化專業經理人的經驗談到，許多專業經理人還沒有意識到自己所處的全球化的環境的復雜程度，這是大部分跨文化管理問題的根源，大多數的專業經理人以為可以用國際語言—英文溝通就是」國際人」，這是個迷思，諷刺的是，很多時候英文說得越流暢，越容易犯跨文化溝通、管理的錯誤，因為會說英文，不代表對文化差異有」感性認識」，而要作一個成功的國際人，最基本的要求就是必須對不同文化有開放的態度。 中國急需國際化人才是不爭事實，國際化人才的定義卻方興未艾，透過底下這個實際發生的案例，我們可以一窺國際化人才在日常工作中必須具備的才能： 公司背景：這是一家世界五百強企業W公司，總部在美國，德國為其主要生產基地，近幾年在中國成立分公司負責聯系中國製造廠方與在中國的銷售渠道。公司的高階管理有三人： Ø 湯總經理，中國籍，是W公司早期進入中國中方合作夥伴的資深管理人員，後投身W公司成為W公司在中國的代表，負責中國市場銷售渠道。 Ø Bob，美國人，由W公司美國總部派駐中國負責業務開發的專業經理人，在美國表現優異，第一次被派駐到國外。 Ø Peter，英國人，由W公司歐洲分部派駐中國，在中國近十年，負責與歐洲製造總部匯報，中文聽說能力流暢，可算是半個中文通。 管理難題：中國籍的湯總常抱怨與美國籍的Bob和英國籍的Peter無法溝通，造成很多事情推動不了，Bob與Peter反而分別在美國、歐洲總部報告湯總的不是，說湯總管理不利，不僅不理解他們的工作需求，仗著握有公司在中國的行政大權卻不做事，公司管理不但缺乏制度，更不用提標准化作業流程了。湯總覺得特別郁悶，自己不但要負責渠道業務，還要管理公司行政瑣事，其實業務推展還行阿，說起管理，白先生與Peter根本就不理解中國，自己必竟長期在公司效力，誰比我更了解要如何管理公司，他們以為一套標准化流程就能解決所有事情嗎？真搞不懂美國總部為什麼堅持要我去向新加坡向亞太區總裁做什麼匯報？他們到底想要聽什麼？這是匯報如果做得不好，自己在中國區的管理權肯定會受到動搖？該怎麼辦？聽說那個新來的亞太區總裁是德國人，做事一板一眼，自己的英文還可以，平時說說英文對話還行，要做這么重要的英文簡報還是頭一遭……問題剖析： 1. 不同國籍的管理人員一起工作，最常碰見的問題就是溝通不順暢，很多人都表示用英文溝通起來，聽也聽明白了，該說的也說了，為什麼還是很多問題溝通不清楚？很難達成共識？這是很典型的跨文化溝通的迷思，其實影響跨文化溝通是否有效的主要原因不是語言，而是在於是否能夠認知到不同文化里的不同思維模式與表達方式。例如，典型的美國人喜歡在談話結束前與對方取得比較明確的承諾，美國人的表方式也往往比較外顯。中國人則比較含蓄內斂，很多美國人在和中國人的溝通過程中，常常有摸不著頭緒的感覺，於是就造成了覺得中國人的管理缺乏效率、沒有誠意等等誤解。什麼是最有效的管理模式？W公司在中國是否需要標准化流程管理？很多人都知道部同文化的人做起事情來都有不同的邏輯，在西方有效的管理方法拿到中國來不一定有效，在中國運行已久的管理模式，當有不同文化的人加進來的時候或許就行不通了，這是很多跨國企業遇到的嚴重的組織難題。 2. 德國老闆對一個簡報的期望是怎樣的？如何組織一個簡報最可以獲得德國老闆的認可？尤其是總部對楊總有些許的誤解的時候，楊總要如何透過一個簡報同時展示他的專業能力與管理能力？需要做很長的開場白嗎？還是直接切入重點？對很多資深經理人來說，做簡報可說直接生涯中非常重要的一件事，因為很多時候，你的老闆(尤其是遠在天邊的跨國企業的老闆)只有時間聽你做一場十五分鍾的簡報，你們平常的勾通不多，簡報作得好懷很可能決定你在總部老闆心目中的地位，做一次成功有效的簡報的重要性也常常發生在第一次面對外國的合作夥伴。千萬不要掉以輕心，認為簡報對你說只是家常便飯小菜一碟，因為很可能你只有一次機會。。。 解決方案：解決跨文化溝通的方案有很多層次，通常包括在東道國接受當地文化的洗禮以及接受跨文化溝通相關的培訓，接受當地文化的洗禮當然是最直接的方式，但他的缺點是耗時費力，很多情況下你不被允許這樣做。取而代之的就是接受跨文化培訓，跨文化培訓的優點是可以讓你對不同文化有基本的認識，在與不同文化的人交往地時候具備一定的文化敏感度，不至於觸犯嚴重的錯誤，也能有效的答道比較好的溝通效果。基礎的跨文化溝通培訓是很多跨國企業對其內部員工培訓課程中基本的要求，也是很多優秀的國際級領導人推崇的解決方案，例如 「Developing Global Leader」一書針對不同國籍文化的領導人的案例分析中就特別強調，跨文化溝通培訓是避免 「Cultural Shock」 (文化沖擊)很重要的一個環節，更可以進一歩避免跨文化沖突 (cross-cultural conflict)。以GE前領導人傑克·韋爾奇提出的概念為出發的 「Boundaryless Organization」一書也指出，作為一個有效率的全球化組織，跨文化培訓是非常必要的。 美籍管理顧問Vincent談到，解決跨文化溝通、管理的問題最重要的是管理者必須對跨文化有一個系統性的認識，畢竟，在一個全球化的商業環境，你不知道下一個合作對象、老闆、商機是來自於德國、英國、美國、義大利、東歐、韓國、還是非洲，如果你具備基本的跨文化知識，你可以在第一時間做出最適當的反應，這樣，你就可以贏得很好的第一印象。 「簡報是正式的溝通」。有了好的第一印象，專業的國際經理人接下去面臨的就是簡報，簡報往往是一個專業經理人與老闆或是生意夥伴建立第一次關系的關鍵時刻。我們的研究顯示，不同國籍的人對簡報有很不一樣的期待，開場、簡報的整體架構、結束語、下一歩行動計劃，必需針對不同文化的對象設計，才可能達到比較好的效果，因為，簡報時間有限，很多時候不允許你有比較完整的說明與建立關系的時間，如何充分利用事前對不同文化對象的理解設計一個強有力的簡報，可以在很短的時間發揮很關鍵效果。 「跨文化溝通被視為國際人才必備的基本才能，而簡報則是非常重要的表現技能，中國要培養國際化人才

Ⅱ 全球化業務需要怎樣的人才梯隊

公司的高層與人力資源部的最終目標是一樣的，那就是：使公司變成一個人才濟濟的地方，這就要求：
人才無斷層：當公司內的某個職位由於公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。
順利交接：要保證目前的人選確實勝過他的前任，這點解決得越快越好，不能拖得太久。
形成人才磁場：要廣為宣揚公司招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。
人才梯隊培訓計劃
公司若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負責人才的招募、甄選、安置、培訓、獎勵和挽留等事項。公司要安排好人才的職務輪換，確保他們在踏上領導崗位時已經有足夠的經驗、技巧和決斷能力。為此，公司還需要推出一系列的相關培訓項目。
凡是在以上諸方面表現優異的公司，都可以認為它們已經有了自己的人才培訓計劃，只不過有些公司可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓計劃有四大特點：
一、對未來幾年內公司的人才需求有非常清晰的認識。
二、有明確的培訓路線，可以充分發掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。
三、有相應的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉化為實實在在的業績。
四、還有一整套計劃來保證人才的培養，以及人才主管們盡職盡責，這樣才能真正建成一個人才薈萃的公司。
有了這種人才培訓計劃作基礎，公司的人才梯隊就可以不斷補充進大有潛力的員工，定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟後還可以把他們提拔到更高的職位。若想讓人才梯隊保持一個良好的狀態，不至於出現人才斷層，公司要利用各種績效管理工具、全方位評估方法以及必要時大范圍專家評估等方式對員工的能力進行考察。
人才培訓中要避免的錯誤
下面是一些常犯的錯誤：
只把它當作一個行政或人事問題：單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，高層領導必須在這方面投入相當精力。
只為過去的要求培養人才：這是個日新月異的世界，可培養一個領導人卻需要漫長的時間，所以公司必須針對未來的需求來培養人才。首先要有長遠的戰略思考和規劃，然後再根據公司的戰略需求培養相應人才。這和那種分析歷史找出以往成功要素的做法可是截然不同的兩種視角。
而那些注重人才培養的公司則會把這筆預算從其他的培訓項目中獨立出來，這樣即便削減開支，它仍會得以保留。如果不這么做，反而一直長期大幅削減人才預算的話，日後會遇到嚴重的人才短缺和瓶頸問題。
半途而廢：一定不要把招聘優秀人才和招聘普通員工混為一談。擁有雄厚人才儲備的公司即使在停止招人的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門，不僅如此，他們還會和商學院等人才庫保持密切聯系。雖說有時候他們招的人數相對偏少，聯系的商學院也不如以前多，但那扇人才之門是永遠不會關上的。
不知篩選：有時候，我們將不得不告訴某位員工他不再被看作富有潛力的人才，必須從緊張的培訓計劃中淘汰掉。這是非常棘手的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。畢竟對大多數公司而言，接受人才培訓的人數是極為有限的。這種時刻需要的不是同情而是公平，不是拖泥帶水而是雷厲風行，我們沒時間耗上幾年靜觀其變，只能是憑有限的資料當機立斷。
層次過低：中層管理人員幾乎都希望把人才留在自己手下，畢竟那是他們親自發掘和培養起來的。可如果人才的培養不能掌握在公司的最高管理層手中，那麼人才就無法得到未來所需的種種經驗，公司也必將錯失發展壯大的良好時機。頂尖人才必須歸公司所有，為了讓他們得到更好的培訓，公司應鼓勵各部門經理放人，必要時甚至要迫使他們放人。不過在那些注重人才的公司裡面這點不算什麼大問題，因為經理們早已經意識到：欲取之，必先予之。
［傑夫里·甘茲教授任職於加拿大Ivey 商學院(Richard Ivey School of Business)，他是高管培訓項目的總經理兼項目設計，同時任Ivey經理人項目和領導人項目的項目主管。］

Ⅲ 中德校企合作如何培養國際化高技能人才

「中德・校企合作項目簽約儀式」6月19日在廣東東莞市技師學院舉行。廣東省人力資源和社會保障廳副廳長楊紅山與德國聯邦勞動局國際部總幹事wilken(威爾肯)簽署了《關於中德合作培養高技能人才的備忘錄》，雙方將共同合作，培養具有國際化水準的高技能人才。

簽約儀式上，德國德累斯頓工業大學職業教育與繼續教育學院和東莞市技師學院、固高科技企業還就三方開展中德合作項目簽署了框架協議。

根據該協議，中德合作項目將通過引入德國「雙元制」職業教育核心理念，研究制定符合中國國情的雙元制本土化實踐標准體系，共同培養一批知識型、技能型、創新型優秀的專業技術人才，不斷推進國際化技術技能人才培養。三方通過共建中德智能製造學院，整合機電一體化、數控加工、模具製作、3D列印技術、工業機器人，打造面向創新創業的公共技術平台。該平台將以校企合作為基礎，以產教融合為載體，成為國際化技能人才的重要培訓基地。

來源：中國新聞網

Ⅳ 有關於1+2+1中美人才培養計劃

《1+2+1中美人才培養計劃》是為培養國際化人才，由中教國際教育交流中心(CCIEE)和美國有關教育機構從2001年3月開始合作開展的以中美高校學分學歷互認為基礎的的計劃項目，現已成為中美高校合作與交流最大平台之一。
《1+2+1中美人才培養計劃》是（教育部）中國教育國際交流協會（CEAIE），中教國際教育交流中心（CCIEE）和美國州立大學與學院協會（AASCU）共同合作與管理的新型中美高等教育雙向交流與合作項目，CCIEE和AASCU選擇中國和美國有條件的高等院校（公立）作為該計劃的成員單位，具體承擔教學任務。項目從2001年3月的7所中美大學（蘇州大學，西安科技大學，西安石油大學，西安郵電學院，西南交通大學，美國特洛伊大學等）發展到2008年10月的95所中美大學（其中：中方大學78所，美方大學17所）。 《1+2+1中美人才培養計劃》分為兩個部分：本科生部分和碩士研究生部分。 （一）本科生部分：直接從參加該計劃的中方大學中選拔本科一年級學生，到參加該計劃的美方大學學習第二，三年課程，然後返回中方大學學習第四年課程，從而使這些學生可在四年內同時獲得中美大學本科畢業證書和學士學位。 （二）碩士研究生部分：直接從參加該計劃的中方大學中選拔碩士研究生一年級學生，到參加該計劃的美方大學學習2至3個學期課程，然後返回中方大學完成畢業論文，從而使這些學生可在三年內同時獲得中美大學碩士研究生畢業證書和碩士學位。

Ⅳ 如何建立國際化人才管理機制

國際化人才是科學家+工程師+企業家+思想家的復合體

□國家調結構促轉型、抓創新促升級的戰版略任務迫切權需要國際化人才支撐

記者：國際化人才的內涵是什麼？國際化人才需要具備哪些能力和素質？國際化人才的重要性表現在哪些方面？

中國人事科學研究院院長吳江：國際化人才是站在科技前沿，擁有先進科學技術和管理經驗，推動創新創業加快產業轉型升級的重要力量，也是我們推動建設國際化城市的第一資源。當前我們國家正面臨著調結構促轉型、抓創新促升級的戰略任務，產業轉型、企業升級、經濟發展方式轉變都迫切需要國際化人才支撐，經濟社會發展對人才尤其是高層次國際化人才依賴日益增強。

河海大學人力資源研究中心名譽主任趙永樂：國際化人才是創新人才+創業人才的有效集成，是科學家+工程師+企業家+思想家的復合體，應具備領先的專業知識、創新的思維方法、超前的戰略眼光、強烈的事業心和冒險精神、善於將奮斗目標變為行動計劃、善於經營和運作、有驚人的個人魅力、強有力的組織協調能力、能夠實現以價值觀領軍、有健康的體魄和心態十個方面的優秀素質。

Ⅵ 國際化人才的關於留學

2006年10月28日，「歐美同學2006北京論壇暨第三屆中國留學人員回國創業發展與交流大會」在北京凱賓斯基酒店舉行。本次大會由歐美同學會主辦，中國歐美同學會商會2005委員會承辦，旨在聚集英才，激發思想碰撞，探討留學人員回國創業發展的成敗得失，針對重點議題達成有深度及影響力的成果；通過論壇，以年會形式促進海歸精英群體與政經各界的坦誠交流，打造中國一流的民間智庫高端品牌。
出國留學市場非常火爆。這種空前的留學熱是否也意味著某種「留學集體無意識」？更為重要的是，既然很多家庭把留學作為一項教育投資，就應該認真分析其投入產出效益。那麼，應該怎樣制定符合孩子實際的留學規劃，合理設計未來的職業、事業和人生目標？與此同時，留學熱對中國現行教育體制會造成哪些沖擊？
留學市場悄然變化：經過2003年和2004年留學行業的規范化，留學機構數量逐漸減少，中介費用也大幅度下降，使得留學市場競爭更加激烈。因此，留學市場逐步從暴利階段，步入了平穩發展的軌跡當中。中國聯合國教科文組織協會全國聯合會副秘書長丁宏宇表示，對留學行業危機持樂觀態度。他認為留學行業危機感、低潮感是因為行業從業人員對於利潤率的看法或認識產生了偏離。他進一步解釋說，從一個行業說，按獲取利潤的多少大體上可以分為五個階段：首先是暴利階段；第二，較高利潤階段；第三，平均利潤階段；第四，低利階段；第五是無利階段。根據判斷，留學市場目前正是從暴利階段走到了高利階段。從企業絕對生存空間說，只要有利潤企業就能夠生存，何況現在處於比較高利潤階段，因此留學市場充滿希望。低利的時候薄利多銷，發展空間還是很大的，以台灣的同行為例，他們實行是零中介服務費的服務，仍然發展得很好。
此外，對於留學行業的發展，嘉華世達國際教育交流有限公司總經理馬玉娥補充道，留學市場已經衍生進入細分模式，留學機構以多種模式、多種渠道來滿足受眾的不同需求。隨著國外高校留學招生會、教育展會的頻繁舉辦，各類留學信息透明化的程度也日益提高。留學向高端留學、大眾化過渡，留學國家選擇的多元化，導致學生選擇目的地也多元化。傳統概念上高投入的留學，事實上已經遇到多元化留學機制的沖擊。
中國向國際化人才培養進軍：經濟全球化是人才國際化的根本推動力，在經濟全球化背景下，中國如何參與國際事務，發揮大國作用，提高自身的國際競爭力是關鍵。嘉華世達國際教育交流有限公司總經理馬玉娥表示，處於全球投資熱土的中國，應當意識到本土人才國際化的迫切性。當眾多跨國公司、國際組織在中國拓展業務時，他們對中國名牌大學畢業生的青睞、對有留學背景人員的重視本身就是對國際化人才需求的最好詮釋。對於中國而言，中國與世界各國的交流無論從經濟領域，還是教育領域，無論是廣度還是深度都取得了史無前例的成績。從政府管理、科研開發、企業經營、社會服務的國際化、全球意識整體水平都在提高，這種提高是與改革開放20多年來不斷派出國留學人員、擴大來華留學生數量有重大關系。截至2005年，中國派出的各類留學人員已達到93萬人，全國已建立21個國家級的留學人才示範基地。馬玉娥認為，國際化人才並不都來自國外或海外，國內也有通過相關的教育和培訓而成長起來的國際化人才。
培養國際化人才是全球化的基礎： 中國在全球經濟競爭中的影響力還遠遠不夠，必須通過素質良好的各類專業化、國際化人才來提高競爭力。北京澳際教育咨詢有限公司總裁李平表示，中國政府和相關機構近年來一直著重培養具有國際交往能力、具有寬廣視野的人才，不斷加強國際間的交流與合作，促進創新型人才的培養的環境，這已成為中國參與全球經濟事務，與各國經濟利益相互發展的使命。嘉華世達國際教育交流有限公司總經理馬玉娥也認為，國際化人才的培養是全球化經濟體系建立的基礎。國際化實質是全球互通的一種體系，一致共存的事物。隨著世界貿易的變化和經濟交流的不斷擴大，科技的迅猛發展，培養具有國際廣泛認可度的中國人才、誠信公民，可以說是中國加速國際化人才的具體體現。它與百姓生活也息息相關。
留學是國際化人才培養的捷徑 從2001年到2006年每年的出國留學人數都在10萬人左右，其中2003年出國人數達到12萬人，成為一個高峰。然而，中國每年高等院校畢業生將近一千萬，留學生僅占總人數的1%。因此，中國要走向國際化，還需要大量留學生的培養。對於如何能迅速培養更多的國際化人才，北京澳際教育咨詢有限公司總裁李平解釋說，國際化人才的培養主要靠留學，留學是最佳的捷徑。因為，每個有留學經歷的學生,都經歷了語言的困難、思鄉的痛苦、文化的沖突,甚至飲食習慣的改變。在某種意義上，當這些學生經歷了不同文化的洗禮、不同教育方式的啟迪、不同價值觀念的沖擊後，他們的視野會變得更加開闊，對世界各國經濟發展的程度的認識更全面，對發達國家先進的科學技術會掌握得更加到位。
另外，李平表示，有海外經歷的學生，他們融合了東西方文化，這正是國際化人才素質的重要所在。中國現在面臨著經濟平穩較快發展的好形勢，對人才來說是一個千載難逢的機遇，尤其對海歸人員，在這樣一個歷史上從未有過的經濟大舞台上可以大展宏圖。李平先生表示，中國的教育資源還是非常緊缺的，並且中國教育跟國際接軌還有一定的差距，所以國際上優質的教育資源如果能為我所用，學生通過留學能夠迅速地吸取國際化的知識，這對國際化人才的培養有重要作用。李平多次強調：「留學是終身受益的，留學是改變人一生的轉折點，這是所有『海歸』的共識。」
民辦教育也是培養國際化人才的重要基地：怎樣構建其所需的知識結構，如何完善其綜合素質的培養，如何培養學生成為復合型、國際化人才，都是教育所要面對和解決的問題。北京假日學校校長路璐表示，中國的民辦教育從產生到現在，通過全體民辦教育工作者的不懈努力，已經發展成為中國教育事業中的重要組成部分。路璐校長說，在國際化人才培養的過程中，民辦教育在引進國外課程，實施課程計劃等方面都有著一定的優勢並以其特有的靈活性，不斷引進融合國內外的辦學理念，辦學模式，管理機制，使其得以迅速發展。具有一定規模的民辦教育培訓機構，一定要將國家的需求、社會的需求作為學校辦學方向的定位。路璐說，民辦教育機構一定要更加註重培養中小學生掌握英語交際能力，樹立國際意識，在拓寬國際視野等領域進行著堅持不懈地探索與實踐。把培養國際化人才的基礎工作作為民辦教育學校的主要工作。
國際化人才需從小培養：青苗國際學校總校長施華強調，讓孩子有海外經歷雖然是一種冒險，但卻可以提高孩子從小對環境的適應能力，了解他國文化，轉換自己的思維模式，提高變通與溝通水平。讓孩子到海外留學重要的不在於學什麼，而是學會與他人溝通、交流，這將對孩子的人生觀念的形成產生積極影響。施華認為，人才國際化這股大潮，正沖擊著走向現代化的中國。國內各行各業人員通過學習充電，努力跟上時代的步伐，使自己成為國際化人才的追求者。培養孩子從小就學習和適應中西方文化的精髓已是當務之急。施華呼籲，要為孩子提供一個非常好的語言和文化環境，讓他們真正做到中英文同時能成為他們的母語。培養他們中英母語化。
與國際化接軌提早考入國際名校：處於全球投資熱土的中國，應當意識到本土人才國際化的迫切性。北京王府學校校長劉煜炎表示，當眾多跨國公司、國際組織在中國拓展業務時，他們對有留學背景人員的重視本身就是對國際化人才使用的最好詮釋。此外，劉煜炎校長感言，要想與國際接軌，就要不斷培養國際化高端人才。讓更多優秀的中國學生考取世界名校至關重要。劉煜炎說，要到國際名校學習先進的文化知識和理念。首先家長一定要給孩子提前做好發展規劃，而申請世界級名校就意味著去往國際化人才的橋梁。通過培訓孩子的價值觀念，通過培養孩子的思考解決問題的能力，通過語言和文化、能力和國際氛圍的接受，就能夠使他們上名校。

Ⅶ 從北京站到房山區中國石油國際化人才培訓中心怎麼走

不知道你說的是長溝哪個嗎

從北京站 到天橋 之後坐到張坊的917 到長溝下車

Ⅷ 天安門到房山石油國際化人才培訓中心

1路 → 地鐵9號線 → 房山線
全程約2小時30分鍾 / 41.1公里

步行至 天安門回西站
乘坐 1路, 在 六里答橋北里站 下車
步行至 六里橋東站
乘坐 地鐵9號線(郭公庄方向), 在 郭公庄站 下車
乘坐 房山線, 在 良鄉大學城西站 下車(A2口出)
步行至房山石油國際化人才培訓中心