Ⅰ 挨處分了,領導叫我離崗培訓學習一個月,學完後,勞資科叫我寫個總結,我該怎麼寫啊
1、（就事論事的培訓總結）通過培訓，認識到業務技能的不足，並且認真版學習，得到有效提升權
2、（檢討）對於所犯的錯誤，再次剖析自身問題，認識要時刻，悔過態度要堅決。
3、（展望、表決心）對於做好今後工作的信心和決心，表示出洗心革面、從頭開始的態度，並希望公司領導能給予機會。
其實，說白了就是一份檢討書
Ⅱ 在酒店做培訓專員還是勞資專員好呢
個人覺得勞資好點
Ⅲ 招聘專員 培訓專員 勞資專員哪個重要辛苦專業人士回答一下。。
一般看公司來人力資源部源的架構設置而定。培訓專員主要的職能是：收集和分析培訓需求、完成課程評估、培訓效果追蹤、製作課程PPT、准備培訓道具、組織和安排學員，有些公司專員需要獨立完成基礎課程的培訓。勞資專員基本是工資核算，人事檔案管理，勞動合同簽署，社保個稅繳納 ，年度薪資預算等。
Ⅳ 人事勞資管理制度培訓小結怎麼寫
人事勞資工作回顧
(一)認真開以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動，提高人勞隊伍的自身素質。 為進一步加強幹部隊伍思想作風建設，提高公司系統幹部職工的素質和能力，公司在全市系統開展以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動。人勞科以此活動為契機，積極組織科室人員學習相關文件，圍繞提高 十個素質 增強 六種能力 深入剖析自身存在的問題根源，堅持召開科室周例會，總結前段工作，查找問題不足，擬定整改方案和改進措施。公司第四解放思想大討論活動開展以來，我們認真學習孫公准局長在黨組理論中心組讀書會上的講話精神，深刻理解和准確把握國家局、公司 卷煙上水平 總體規劃的科學內涵，統一思想，提高認識，集思廣益，在總結十二五工作的基礎上，精心編制了十二五《教育培訓工作規劃》《人才發展規劃》，對今後一個時期的教育培訓，人才培養工作進行了安排部署。同時積極開展 保持良好精神狀態，努力開創 卷煙上水平 新局面 教育，開展 卷煙上水平 徵文和我為 卷煙上水平 獻計獻策活動等系列活動，不斷提升人事勞資工作人員的政治素質和業務管理水平，科室人員的整體素質得到了進一步的提升。
(二)深化用工分配製度改革，進一步加強幹部職工隊伍建設 1.年初組織開展棗庄煙草幹部述職述廉工作，對基層單位領導班子 和科級幹部進行了年度工作考核。對機關工作人員進行年度考核。通過採取述職述廉，召開座談會，查閱相關資料，民主測評、民主的方式進行。堅持客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，以德、能、勤、績、廉為基本內容，重點突出工作實績，考核結果，作為領導班子調整充實和幹部使用的重要依據。 2.2 月份組織開展副科級幹部公開選拔工作。符合條件的人員進入選拔范圍，8 名同志脫穎而出走上副科級崗位，4 名同志分別到基層和公司機關掛職鍛煉。公開選拔副科級幹部，拓寬了幹部晉升渠道，調動了廣大員工的工作積極性，為 想幹事、能幹事、干成事 的幹部職工創造了展示自己的平台，也為棗庄煙草由穩定規范向穩步提升過渡選拔了一批思想過硬、作風優良，朝氣蓬勃、德才兼備的副科級幹部。 3.3 月份面向基層一線公開遴選機關工作人員。通過筆試、面試、組織考察，從基層選拔出名同志到機關工作。公開遴選打破身份界限，堅持德才兼備、任人唯賢的原則，堅持民主、公開、競爭、擇優。充分體現了公司黨委面向基層、面向一線選拔人才的導向，進一步暢通了基層員工成長通道，加大了機關、基層一般員工的交流力度，激發了基層一線員工勤奮學習的熱情和努力工作的積極性，促進了公司機關員工整體素質和工作水平的提升。 4.5 月組織基層股級幹部交流學習。公司制定下發了《棗庄市煙草專賣局(公司)股級幹部學習交流工作方案》，組織兩批股級幹部交流，對 xx 名基層單位卷煙營銷、專賣管理類股級幹部進行跨區市橫向交流，通過學習交流工作的活動開展，進一步了提高幹部隊伍素質，激發了幹部隊伍活力，促進各基層局(部)之間的工作交流，推進專賣管理、卷煙營銷基礎工作再上新水平，確保各項工作的穩步提升，促進棗庄煙草的穩定健康發展。 5.9 月份組織了基層領導班子、領導幹部和其他幹部的考核工作。考核的范圍是區(市)局(營銷部)領導班子及班子成員;公司系統新提任的副科級以上幹部(含掛職幹部);四定期間落選的原副科級幹部;業務類學習交流的股級幹部。結合考核結果和工作需要 xx 月底我們對基層領導班子和部分中層幹部進行了調整，充實了基層業務和專賣 幹部隊伍，為十一五圓滿收尾和實現十二五良好開局奠定了基礎。xx月組織了新進機關工作人員的考核 7 名同志正式調入公司機關工作。
(三)圍繞全面提升主體，進一步加大員工教育培訓力度 今年以來，我們結合以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動開展，拓寬培訓渠道，創新培訓內容，做好員工思想政治教育和業務技能培訓工作。切實抓好全員培訓、崗前培訓、適應性培訓工作，提高廣大員工履行崗位職責的能力，同時，結合創建優秀縣級局工作開展，抓好各類人員的技能鑒定培訓，逐步提高員工的思想道德、專業技術和科學文化素質，全力打造全省煙草行業最團結、最和諧的棗庄煙草提供智力支撐和人力資源保障。 1.制定年度培訓計劃。為保證培訓工作的順利開展，年初我們根據公司教育培訓要求，結合公司實際，制定下發了《棗庄市煙草專賣局(公司)度教育培訓計劃》下發實施，做到了員工教育培訓工作的制度化、規范化。 2.出台學歷教育培訓獎勵政策。為鼓勵員工利用業余時間參加學歷教育，創建學習型企業，提高幹部職工隊伍整體素質，我們根據《棗庄市煙草專賣局(公司)培訓管理規定》制定了《棗庄市煙草專賣局(公司)學歷教育費用報銷規定》報經職代會通過後事實，有效地調動了全員參加學歷教育的積極性。 3.認真組織參加國家局、省局組織的各類培訓。 組織 2 名公司黨委領導參加國家局黨校培訓;4 名縣級局負責人參加全國縣級煙草專賣局(公司)主要負責人培訓;2 名同志參加國家局舉辦的信息項目管理培訓;8 名同志參加省局舉辦的卷煙商品營銷職業資格技能鑒定培訓師培訓班;38 名同志赴青州參加全省第二輪審計、專賣、營銷、綜合四期幹部學習培訓;4 名復退軍人參加省局復退軍人培訓班。 4.組織開展遠程教育培訓工作, 全市 361 名遠程從事專賣管理、卷煙商品營銷工作的一線員工分四期參加了遠程教育培訓。組織了新近機關人員進行 2 天培訓，使新進機關人員盡快實現角色轉變，適應新的工作崗位需要。 5.加強職業技能鑒定工作。 一是傾斜一線員工，在全省煙草系統率先實行職業技能補貼。為暢通員工成長渠道，激發員工學習業務技能的熱情，全面提升生產操作類(業務技術類)員工的專業技能和操作能力。
Ⅳ 酒店裡人力資源部人事、勞資和培訓三個職位哪個好
酒店工資制度
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批准，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用於酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店採用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標准。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，佔主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，佔40%，與績效考核結果直接掛鉤。
等級
職別
相應崗位及工種
崗位工資
績效工資
合計
1
總經理
總經理
2
副總級
副總經理
3
總監級
總經理助理·總監
1800元
1200元
3000元
4
部門經理級
總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂）
1680元
1120元
2800元
5
前廳經理·客房經理·ktv經理·桑拿經理·保安經理
1500元
1000元
2500元
7
部門副經理級
部門副經理
1380元
920元
2300元
8
部門經理助理
1200元
800元
2000元
10
主管級
行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管
1080元
720元
1800元
11
1020元
680元
1700元
12
960元
640元
1600元
13
領班級
人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納·
840元
560元
1400元
14
780元
520元
1300元
15
720元
480元
1200元
16
員工級
迎賓員·行李員·工程技術員·總台(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·
600元
400元
1000元
570元
380元
950元
17
員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·KTV服務員、
540元
360元
900元
510元
340元
850元
480元
320元
800元
18
PA·員工食堂勤雜工·洗碗工·
600元
19
培訓生
培訓生、實習生
300元
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標准，由人力資源部門提出建議，由總經理最後簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對於特殊人才的薪金標准，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標准計發工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，並與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼並非普遍享受，僅僅針對於工作表現優秀的人才。具體標准主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年後，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金＝月工資/12
2、按照酒店激勵機制對於平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，酒店根據上年經營情況（包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等）、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標准以及上浮或下浮的幅度；
如經研究同意調整工資標准，則調薪日期一般定為每年的3月1日；
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對於有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店採用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職（辭退、停職、免職）人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月後加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
附：
上述內容中有關的1-19是為一個表格，主題是績效工資。這個可以根據自己的情況設定
令提供勞資主管的一份職責：
1、負責酒店員工工資和福利的監控管理，並負責與有關人事勞資機構的對外聯絡；
2、在部門經理的領導下，制定勞資計劃、提出年度工資總額增長的預定方案，制定和完善工資的發放形式、計算方法，組織和實施、監督、落實情況；
3、研究分析勞動力市場和同行業人事工資情況變化，提出酒店工資、獎金、福利和勞動用人等具體修改意見；
4、負責員工錄用和調離的工資和供給關系轉接，負責員工轉崗變薪的核定工作；
5、了解員工變動情況，按時編報各類員工人數、工資的月、季報表；
6、負責員工考勤、獎懲、超時、節假日加班和工資的審核報批，監督其發放情況；
7、審核員工離店和退休、退職有關福利待遇轉接手續，監督職工「四金」增量等各項福利填報和管理工作，協調與財務部的員工個人所得稅的代扣代繳工作；
8、負責有關統計勞保用品、員工生日禮金、工裝、工號牌等工作。
9、負責招待所有關人事工資工作；
10、做好有關招待所、酒店人事、工資檔案工作
11、完成部門臨時交辦的工作任務。
Ⅵ 怎樣提高勞資統計培訓工作的水平──如何做好勞動工資
規范工作準確、可靠是勞資統計工作的價值所在，是最基本得要求，內所以要嚴格按國家的有容關規定，從基層的統計抓起，運用科學的方法進行管理，使勞資統計規范化、制度化。具體做法：一是嚴格統計人員上崗資格制度。二是規范基層報表制度，落實責任。三是抓原始記錄，建立制度並加以落實。四是做好表彰評先工作。
通過以上做法，企業勞動工資統計更加規范化、制度化了；人員經過培訓，素質得以提高，報表質量有所改善，數據更准確了，報表上報時間提前，數據及時了。隨著各企業的競爭的加劇，企業越來越重視企業內部數據挖掘。勞動工資統計不僅在人工成本分析上要依靠它，而且它也是企業制定有競爭力薪酬設計的主要依據。通過對勞動工資統計重要性進行闡述，分析當前存在的問題，對如何做好企業勞動工資統計工作，提出了解決辦法。
Ⅶ 在濟南如何考勞資證呢和人力資源管理證有區別嗎我想培訓一下。
在濟南考勞資證來的好像不是很多啊自，考人力資源的不少，人力資源管理師裡麵包含勞資的內容，勞資只是人力的一部分。要是做人力的話最好是考人力資源管理師證書，這個現在單位也很重視。濟南合易培訓的人力資源比較好，又實踐又專業，還能參加人力資源活動，服務也挺好的，可以去他們家問問，濟南的老品牌了。
Ⅷ 如何做好事業單位人事勞資管理工作
（一）提升勞資管理者的綜合素質
1.抓好政治思想素質。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質，遵守黨的工資政策和勞資規定，讓職工深切體會到黨和政府對廣大事業單位工作人員的關懷和照顧。勞資管理人員應該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到幹部職工的利益，關繫到單位的穩定和發展，所以，勞資管理人員要嚴格遵守相關的職業標准，公正管理，堅持按照政策、規定辦事，認真、正確的對待職工的職位升降，公開升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監督。對待所有員工要一碗水端平，以同樣的態度對待每一個人，不能以個人喜惡或親疏遠近在勞資管理中區別性對待員工，勞資管理人員要嚴格要求自己，廉潔奉公，為員工樹立良好的榜樣。
2.提高專業技術素養，改進工作方法。要做好勞資管理必須學會統籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復雜性，安排好相關細節性工作，爭取以最快的速度完美的完成工作。比方說，要主持民主評議領導幹部工作，不僅需要積累長期的工作經驗，而且需要利用電腦將計算信息化，使大量的基礎信息通過電腦計算，在提高工作效率的同時，更好的提高准確率。
3.應保持吃苦耐勞的工作作風。勞資管理工作是一項非常嚴密的工作，勞資管理人員必須兢兢業業地學習和宣傳調資文件精神，認真工作，反復對照，並且及時了解最新工資政策。進行日常的工資管理時，要了解每一個職工的工資的過往情況，以實現更好的兌現工資政策。認真分析工資變動中所隱藏的深刻問題，總結工資管理的規律。通過大量的艱苦工作，切實提高工資管理水平。
4.應保持開拓創新精神。在當今經濟迅速發展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進的市場經濟理論武裝，具備海納百川的思想，敢於開拓，將管理、技術、信息、資本等生產要素分配到勞資管理中去。分配時大膽實行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術人才等創新對策，揭開勞資管理工作的新面貌。
（二）讓員工享受權利
個體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績效評估體系）間對人體作用的一致性。即對於具備相同條件的個體職工，其實用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統中與職工個人有關的各項職能—招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。
員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實施於單位內不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業單位應使不同職工在一定范圍內接受同樣的待遇。
跨時間的一致性，即人力資源理念在不同時間段的一致性，具體而言，就是員工權利在一定時間里，受到於一系列因素的影響，不單單受到組織環境的影響。但總體來說，同一個職工在不同時間段之內的待遇應該根本上時一致的。
（三）完善勞資管理體制，科學改革勞動用工制度
構建完善的人才開發機制，實行「引進來」「送出去」的培訓機制，引進單位所需的高素質人才，引進相關方面的專家向技術職員傳授技術經驗；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學習。制定健全的規章制度，升級優化勞動力結構。最大限度的調動職員積極性和主觀能動性，實現勞動生產率的真正提高，真正提高經濟效益。再有，就是將剩餘職員合理再安排，流動安排應根據職員的專業特長進行，使配置結構更合理。並且，應該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配製度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，總結經驗教訓，提高工作效率，使工作趨向規范化和制度化。組織建立工會，切實保障職工合法權益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓機制。逐漸強化職工的安全操作意識，使職工時刻不忘安全操作技能。作為工會勞動保護工作中的主要內容之一，強化職工安全技能刻不容緩。單位工會必須把培訓職工安全操作提上日程，定期檢查安全問題，並且組織相關知識競賽，進一步強化和規范職工安全宣傳教育、培訓工作。各單位的工會之間要相互監督，各部門實現一定時間內有計劃、有步驟地教育、培訓各級安全管理幹部及一線職工的目標。
（四）組織相關的業務培訓，提高職工整體素質
培訓職工是提高職工隊伍整體素質的一個重要舉措。制定教育培訓計劃及內容時，要結合本單位的發展目標、機構職能特點及管理方法，明確培訓目標，針對不同員工採取不同的培訓措施，打造一支技術精湛、適應性強、具備創新改革能力、具備現代科學管理理念、方法和手段的高素質、強能力的職工隊伍。使職工隊伍向著一專多能的方向發展，敦促職工成為懂理論會操作的新時期人才。通過教育培訓，逐漸提高職工素質，並普及先進技術理念，實現理論與實踐的完美結合，根據類別分開培訓和指導，不拘泥於一種培訓形式，採取多種培訓相結合的形式。
敦促每一位員工保存好培訓筆記和講義，並不定期溫習。請相關專業的專家對相關的老子管理人員進行勞資培訓，督促每一位參加培訓的管理人員珍惜教育機會，以便有助於日後工作的開展，時不時溫習相關的講義，不斷提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顧全崗位職責的基礎上，將其他人吸收到你的管理中來，讓他們充分履行好崗位職責，最終實現有效管理。例如，在實踐安全管理時，應先花一些時間制定目標管理細則。實施安全工作，合理安排員工管理項目，賞罰分明，實行安全生產崗位責任制。安全小組在抽檢時如發現違規行為，必須適當處罰違紀本人，相關技術員和航道站長，時間長了，安全管理才會深入人心，技術人員在進行驗收檢查時，才會對安全問題安排檢查驗收。如此一來，才能真正實現人人重視安全管理工作，切實凸現個人工作成績。
Ⅸ 人事勞資和人力資源一樣嗎
不一樣，人事勞資是人力資源的一部分。人力資源分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。 各大模塊內容主要有：
一、人力資源規劃
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、招聘與配置
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、薪酬管理
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、勞動關系
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
Ⅹ 勞資員是什麼，在深圳哪裡有培訓，且需要什麼學歷
可以登陸深圳勞動保障網查相關資料，勞資員是針對今年招調工的政策變化，不定期舉辦招調內工勞資容員培訓班。今後凡需辦理招調工業務的企業人員，必須首先取得勞資員資格，憑《勞資員資格證》辦理有關業務。屬於資格證書，有初級中級的，學歷沒有強制性說要大專。各區都有培訓的，看你在哪個區，可以打12333咨詢培訓點情況。希望能幫到你