㈠ 教師個人特色及培訓與發展建議表
教師個人特色是來很重要的自一個東西，形成自己的特色能夠更好的在教堂上揮灑自己的知識。教師個人特色可以去湖南師范大學培訓中心，更成體系的知道怎麼形成自己的個人風格。發展建議表的話主要從個人性格、教學科目、專業素養、綜合素養四個方面來進行歸納匯總。希望可以幫助到你！
㈡ 幼兒教育管理師證是什麼
幼師資格證怎麼考 考試科目有哪些
2018-08-11 12:02:50
文/丁雪竹
有很多的同學是非常的想知道，幼師資格證怎麼考，考試科目有哪些呢，小編整理了相關信息，希望會對大家有所幫助！
1幼師資格證的考試方法
取得幼兒教師資格，必須具備中等專業學校、中等職業學校的幼兒師范教育類專業畢業及其以上學歷。非幼師專業畢業生需要專科以上學歷才能報考。
1.考普通話證（語文老師要二級甲等以上；其他科目要二級乙等以上） 成績無限期保留、全國通用。
一年可以考兩次，上半年是約3月報名，約5月考試。下半年是約9月報名，約12月考試。
2.考心理學以及教育學（對於教育學\教育心理學學習的全面輔導,通常是在下半年10月份舉辦，考試通常在2月底和3月初，不同的省份地區考試時間有變化，單科成績有效期也不同，一般是兩年，兩學考試合格證明有效期一般為三年。（中小學所考的內容相同，幼兒則考學前教育學和兒童發展概論）
3.拿上你的以上三個證（教育學，心理學，普通話）外加畢業證、身份證、體檢合格證、申請表，就可以去認定了。認定的時候教委會安排說課——也就是「試講+面試」，同時你要選好級別和科目了（就是要選好教小學或初中等等，和數學、語文之類的科目）。
說課30分鍾，分試講15分鍾和面試15分鍾，教案考之前上網下一下模板，就可以了。
說課北京的是在每年4月和10月，通過說課就可以拿到證位。
2幼師資格證考試內容
筆試考試、面試考試、普通話測試。
教師資格統考考試科目：
幼兒筆試考《綜合素質》《保教知識與能力》
小學筆試考《綜合素質》《教育教學知識與能力》
中學筆試考《綜合素質》《教育知識與能力》《學科知識與教學能力》
普通話必須達到二級乙等，一級甲等為最高。
通過考試後，需要在教委規定的時間內去提交個人材料，包含證件原件復印件、理論和面試考試成績合格單、普通話證書原復印件、教師證申請認定表、思想鑒定表、體檢表等相關資料。提交後由教委統一審核批准。
3幼兒教師資格證考試技巧
既然決定要和孩子們為伍，那麼就必須要把入門卡拿到手，也就是教師資格證的考取。作為教師想要在工作中創造有特色的教學方法，就必須要熟練的掌握專業的學科知識，而這部份的內容則要考生進行不斷的修練，不管是理論方面的知識還是實際中的操作都將是你做教師必須具備的。
而只有豐富專業知識才可以有效的保證自己整個的教學水平不斷的呈現上升的趨勢。而前面也說了幼教是面對孩子的，所以以對於孩子的心理，也一定要有十分的了解，才可以在工作中幫助孩子及時的解決問題。
㈢ 培訓需求表怎麼設計，包括哪幾個方面
你問的所謂包括哪幾個方面，應該是內容上的，而非形式。如果就形式來講，內培和外培。內容上通常包括以下幾個方面，供參考，往往根據企業實際情況，會有些出入，但整體框架是這樣：一、管理類：包括新員工培訓+管理技巧培訓（溝通技巧培訓、成本管理培訓、項目管理培訓等）；二、技術生產類：像質量管理培訓（ISO質量體系及流程培訓）；設計流程培訓；安全管理培訓；操作技能培訓（裝配技術培訓、電工技術培訓、其他培訓等等）。
如果培訓需求表服務的是年度培訓計劃的制定，這些一般都需要考慮進去。當然，這個模板製造業比較適用，你可以參考一下，根據自己公司的具體情況進行調整。
-----專業、嚴謹、共勉------
㈣ 求人力資源管理師二級考試指南的答案！感謝！
親，記得把分數給我哈，好東西，共分享！
國家職業資格考試指南
企業人力資源管理師（二級）
第三篇 輔導練習
相關知識與能力要求
第一章 人力資源規劃
參考答案
一、選擇題
答案略
二、簡答題
1．參考答案：
（1）組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段：組織結構服從戰略。
（2）企業發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化，企業應採用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：增大數量戰略；擴大地區戰略；縱向整合戰略；多種經營戰略。
2. 參考答案：
（1）組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。
表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由於改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。
（2）為保證變革順利進行，應事先研究並採取如下措施：
① 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
② 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位。
③ 大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
3．參考答案：
企業各類人員規劃的基本程序是：
（1）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
（2）根據企業或部門的實際情況確定人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。
（4）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整供大於求或供不應求的政策措施。
（5）人員規劃的評價與修正。
4．參考答案：
人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，採取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。人力資源預測的作用主要表現在以下兩個方面：
對組織方面的貢獻：
（1）滿足組織在生存和發展過程中對人力資源的需求。
（2）提高組織的競爭力。
（3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。
對人力資源管理的貢獻。
（1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。
（2）有助於調動員工的積極性。
三、計算題
解：
計劃末期需要的員工數量＝ 目前的業務量＋計劃期業務的增長量
目前人均業務量×（1＋生產率的增長率）
2007年需要的教師數量＝ （人）
四、案例分析題
案例分析1
（1）原有組織結構的主要問題：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業劃分工，不利於管理水平的提高；經營管理事務僅依賴於少數幾個人。要求企業領導人必須是經營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利於集中精力研究企業管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用於那些規模較小或業務簡單、穩定的企業。
（2）組織結構調整後如下圖所示：
總經理
行政部
人力資源部
財務部
電信產品部
機械控制產品
家電產品部
銷售
生產
研發
銷售
研發
銷售
研發
企業規劃部
辦公室
生產
生產
（3）促進變革順利實施的措施有：
①讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；
②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位；
③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
案例分析2
（1）明年人員補充規劃（見下表）
明年人員補充規劃
① ② ③ ④
生產及維修工人 850 850×8％=68 850+850×5％ 893 893-(850-68)=111
文秘和行政職員 56 56×4％ 2 56+56×10％ 62 62-(56-2)=8
工程技術人員 40 40×3％ 1 40+40×6％ 42 42-(40-1)=3
中層與基層管理人員 38 38×3％ 1 38 38-(38-1)=1
銷售人員 24 24×6％ 1 24+24×15％ 28 28-(24-1)=5
高層管理人員 10 10×1％ 0 10 10-(10-0)=0
合計 1018 73 1073 128
①——現有人員數量； ②——可能離職人員數量；
③——預測期人員總需求；④——必須增補人員數量。
（2）人力資源規劃的制定流程
了解本企業的發展戰略，收集本企業經營環境的相關信息。
1） 盤點現有人力資源：
核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。
2）人力資源需求預測：
這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然後對人力資源需求的結構和數量、質量進行預測。
人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數學方法預測（定量預測）。
3）人力資源供給預測：
人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測並把它與人員需求量相對比之後，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測規劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃時間點上的各類人員的可供量。
4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：
①確定人員需求量。這步主要是把預測到的各規劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純人員需求量。
②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。
5） 執行規劃和實施監控。
6） 評估人力資源規劃。
第二章 招聘與配置
參考答案
一、選擇題
（答案略）
二、簡答題
1．參考答案：
缺乏恰當的面試技巧。表現在：（1）問題隨意性強，沒有事先准備；（2）沒有盡量創造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質關系不清晰；（5）沒有掌握恰當的面試進程；（6）對應聘者帶有個人偏見。
2．參考答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、後果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。
三、改錯題
1．
（1）「這種差異是主觀的」改為「這種差異是客觀的」。
（2）「工作權責是相同的」改為「工作權責是不相同的」。
（3）「人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配」改為「人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配」。
（4）「它的含義是指側重從經驗判斷和行為數量特點進行素質測評」改為「側重從經驗判斷和行為數量特點進行素質測評是定性測評與定量測評相結合的原則」。
（5）「二次量化的形式」改為「一次量化的形式」。
2．
（1）「主要用於員工的初選階段」改為「主要用於員工的終選階段」。
（2）「是一個單向溝通的過程」改為「是一個雙向溝通的過程」。
（3）「根據面試的標准化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試」改為「根據面試的標准化程度不同，可以分為結構化面試和非結構化面試」，或者改為「根據面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試」。
（4）「根據面試的發展趨勢，非結構化面試已經成為面試的主流」改為「從面試的發展趨勢來看，結構化面試已經成為面試的主流」。
（5）「但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明」改為「需要對整個面試的過程提供詳細說明」。
四、案例分析題
1.根據面試評價表答題：
（1）素質測評的三要素是：標准、標度、標記。
所謂標准，就是指測評標准體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特徵或表徵的描述與規定，如題中的「衣著得體與行為舉止」「語言組織與表達能力」「知識面與文化修養」和「對應聘崗位的認知」。
所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的范圍、強度和頻率的規定。如題中的「15%」「20%」「25%」。
所謂標記，即對應於不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數字（1，2，3等）來表示，它可以出現在標准體系中，也可以直接說明標准。
（2）該表屬於二次量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述後再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然後請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質的素質測評對象需要統一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬於不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。
2.參考答案：
（1）李先生在用人、識人上發生了如下失誤：
① 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；
②過早地授權給林浩，縮短了人才培養期。
可見李先生沒有做到知人善任。
（2）林浩存在的問題如下：
①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。
②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。
③林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。
④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。
五、方案設計題
（1）根據工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標准體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表1。
表1
序 號 勝任特徵 測評指標 權 重（%） 得 分
1 執行能力 執行能力 15
2 溝通協調能力 溝通協調能力 15
3 督導能力 督導能力 15
4 應對突發事件能力 應對突發事件能力 15
5 戰略性思維 戰略性思維 10
6 調查研究能力 調查研究能力 10
7 協作能力 協作能力 10
8 表達能力 表達能力 5
9 自我管理能力 自我管理能力 5
每個測評指標的評分標准可根據實際情況來確定，這里以「溝通協調與協作能力」為例，採用5級評分標准，其評分量表參見表2。
表2
指標名稱 指標
等級 指 標 等 級 定 義 得分
溝通協調與協作能力 E級 很難與他人進行溝通和協作 1
D級 能與他人進行簡單的溝通、簡單的協作 2
C級 可以運用一定的方式，協調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 3
B級 能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神 4
A級 能夠根據客觀情況的變化，進行自我心理調試。善於運用各種溝通方式如語言表達等，協調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 5
（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。
（3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。
表3
測評方法 測評的指標
無領導小組討論 溝通協調能力、應對突發事件能力、戰略性思維、協作能力、表達能力
結構化面試 戰略性思維、調查研究能力、自我管理能力
公文筐測試 督導能力、應對突發事件能力、戰略性思維、調查研究能力
（4）設計測試題目。
（5）確定測評時間和地點。
（6）培訓考官，統一測評標准，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發生的心理偏差。
（7）發布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。
（8）對篩選出來的應聘者進行測評。
（9）測評結果處理，比較、產生測評報告，確定最優人選，作出最終決策；
（10）認真總結，為下次招聘工作提供經驗教訓。
第三章 培訓與開發
參考答案
一、選擇題
（答案略）
二、簡答題
1．參考答案：
培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。
（1）落實負責人或負責單位。培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。
（2）確定培訓的目標和內容。可以通過組織分析、工作分析、個體分析進行。
（3）選擇適當的培訓方法。必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。
（4）選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選。
（5）制定培訓計劃表。製表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目瞭然。同時也便於安排企業其他工作。
2．參考答案：
培訓評估實質上是企業組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。培訓效果取決於培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現就來自於對培訓過程的全程評估。因此，在實施培訓項目之前、之中和之後都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓後三個階段進行評估。
首先，在培訓前進行評估可保證：①培訓需求確認的科學性；②培訓計劃與實際需求的合理銜接；③幫助實現培訓資源的合理配置；④培訓效果測定的科學性。
其次，在培訓中進行評估可以保證：①培訓活動按照計劃進行；②培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今後的培訓，同時能發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據；④過程監測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。
最後，培訓效果評估有助於：①對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；②受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身；③可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助於使資金得到更加合理的配置；④可以較客觀地評價培訓者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息。
總之，培訓評估既可以調整當前的培訓活動，也可以總結經驗，為完善以後的培訓活動做准備。
三、改錯題
（1）所有培訓項目，不論經費多少，都應該進行評估。
（2）學習評估比反應評估更難於操作。
（3）學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結束時評估。
（4）綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。
（5）結果評估的目標著眼於由培訓項目引起的業務結果的變化情況。
四、計算題
1．解：
（1）已支總培訓費用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）
總的培訓成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）
每個受訓者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）
（2）投資回報率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%
2．解：
（1）總的培訓成本 = 培訓直接成本+培訓間接成本
直接成本=項目購買費用 +教師課時費及補貼+材料費+培訓教室和視聽設備租賃費+餐費
=8000+ 3500+2000+1200+800
=15500（元）
間接成本=培訓管理費 +受訓者工資和福利
= 2400+16000 = 18400（元）
培訓總成本=15500+18400=33900（元）
每個受訓者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元 ）
（2）投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本×100%
=（120000+60000-33900）/33900 ×100%
=431%
五、案例分析題
案例分析1
（1）對培訓度的工作評價如下：
第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。
第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據公司培訓的需要和可能、培訓的內容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓方法。該案例中，大多數採用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。
第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際的脫節。
（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用於這次培訓。因為這些方法比較適用於對員工的行為調整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養團隊精神。
（3）內外搭配，揚長避短。
案例分析2
（1）RB公司的培訓不合理之處在於：
1）沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況；
2）培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員「心不在焉」,影響培訓效果；
3）沒有對培訓進行過程的監控,不能及時發現問題,解決問題；
4）對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果進行評估；
5）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有「制度性」的規定，不利於提高受訓員工的學習積極性。
（2）作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：
1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監管培訓的認識,了解員工的要求；
2）對培訓做總體的規劃,包括合理的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等；
3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；
4）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；
5）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。
案例分析3
（1）這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環節。
（2）啟示如下：
第一，當組織績效出現問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因；
第二，當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息；
第三，收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，並進行科學的分析；
第四，通過對現在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。
六、方案設計題
參考答案：
培訓調查表
課 程 名 稱
日 期
講 師
您是否在課前對於本課的內容有清楚的了解？ 是 □ 否 □
活動期間您有哪些感悟？
本課程對您的工作有幫助的部分為何處？
分項評估
課程內容 請提出改善意見
1．課程結構 好 較好 一 般 差
2．氣氛營造 好 較好 一 般 差
3．練習活動 好 較好 一 般 差
講師表現
1．專業能力 好 較好 一 般 差
2．講授技巧 好 較好 一 般 差
學員參與度
1．本人參與度 好 較好 一 般 差
2．其他學員參與度 好 較好 一 般 差
總體而言，請您為此培訓打分（總體滿意度為100分） 分。
除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？
懇請您對此次培訓提出意見或建議：
姓名： 部門：
㈤ 年度人力資源配置計劃表怎麼填寫
一、公司2010年戰略與業務趨勢分析
概要：分析公司2010年的戰略與業務發展趨勢中與人力資源工作有較大關聯的部分，以此作為依據分析對人力資源工作帶來的變化與要求。
二、公司2010年組織調整建議與崗位變動預測
概要：由上一節分析得出的可能涉及的組織調整及崗位變動的預測分析及調整建議。
三、公司2010年人員配備計劃（需求分析、供給分析）
概要：根據上節分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數量要求、素質要求、到崗計劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內部供給流動政策、外部流動政策等，通過分析預測未來的供給情況。
四、公司2010年招聘與勞務計劃
概要：主要是依據上一節分析結果，以需求與供給之間的缺口為依據，提出招聘與勞務配給計劃。招聘可以是外部招聘也可以是內部招聘，招聘計劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數量、素質要求、招聘計劃等。
五、公司2010年培訓與提升計劃
概要：依據前面兩節的分析內容，確定提升現有人員素質及培訓新入員工的配給計劃，包括培訓制度、培訓需求、培訓內容、培訓方式、培訓評估等。
六、公司2010年薪酬與激勵調整建議
概要：主要闡述薪酬與激勵方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整薪酬的結構、發放方式，調整激勵政策等。
七、公司2010年績效管理完善建議
概要：主要闡述績效管理方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整績效管理政策、某些部門的考核指標、考核流程、考核方式、考核兌現等。
八、公司2010年人員流失控制與勞資關系處理預案
概要：主要闡述如何合理控制企業人員流動比率及協調處理好勞資關系，比如控制人員流失率的目標值、流失情況預測、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關系協調原則、勞資事務處理預案等。
九、公司2010年人力資源工作費用預算
概要：主要是指招聘費用、培訓費用、增加福利費用、額外激勵費用等費用的預算，人工成本的預測與計劃應另外成文。
十、公司2010年人力資源工作危機處理預案
概要：主要是針對人力資源工作過程中可能遇到的意外風險，比如招聘不及時、招聘失敗、培訓沒有效果、薪酬與激勵政策引起員工不滿等等，通過危機識別、風險評估、危機處理、風險監控等一系列預案措施來防範風險的發生或降低風險的危害。
㈥ 員工怎麼寫2015年培訓學習需求，個人發展計劃
這類來的工作建議由人力資源源部出具一份表格，表格里涵蓋了培訓需求及個人發展計劃，最好一張紙搞定，正反兩面，做這份表格時的注意事項有：
1、涵蓋的主要內容可以有：
（1）對2014年培訓的綜合評判
（2）培訓課程的想法（最後分類別）
（3）培訓形式的想法
（4）培訓老師的想法
（5）培訓機制的想法
（6）對培訓管理的想法建議
2、問題設置的形式最好採取打√選擇，另外每一題下面可以補充空白欄，讓自己補充
3、問題建議不要設置太多
4、個人發展計劃最好列一個基本格式，讓大家照著框架來寫，這也便於後續的統計整理
5、要留有一些空間讓員工發表補充意見，比如對2015年度的培訓，您還有什麼建議？
6、在上面備注好提交的時間截止日，便於提醒大家快速完成。
7、建議由部門推動，人力資源協助，關系搞顛倒了，人力資源部會很累。
㈦ 急求人力資源管理系統需求、設計 完整項目
璐華RuvarHRM人力資源管理系統解決方案---廣州璐華科技有限公司
RuvarHRM人力資源管理系統，匯集了眾多成功企業先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統建設的寶貴經驗，以先進的信息技術，實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，是適合中國企業使用的人力資源管理解決方案，為現代企業的成長與發展提供了先進、科學、務實的人力資源管理模式。
RuvarHRM採用基於IE瀏覽器的 B/S 結構，以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊，是企業領導、HR經理和員工全員參與的，可多層次管理的集團版eHR系統。
1．崗位規劃
建立規范化的崗位管理，管理機構、崗位變動，部門合並等工作，實現崗位信息方便快捷的統計與查詢。
機構管理：建立機構管理,可以為每個機構設置根機構（公司）與子機構（部門），每一個機構可以定編人數；每一個部門可以定編人數，可以看到每一部門在崗的人數與超編的人數；根機構或子機構之間可以進行順序調整。
崗位管理：建立崗位（職務）管理，如崗位設置，崗位定編（為每一位崗位設定計劃人數）；崗位刪除的時候，如果崗位里還有人員，則刪除不了，必須確認崗位里沒有任何人員才能刪除該崗位。
崗位查詢：提供方便快捷的查詢，可以根據不同條件查詢到詳細的崗位信息，可以設置每頁顯示信息的條數，可以跳轉頁數，同時可以以Excel文件格式導出查到的數據。
部門合並： 可以實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入，但是該操作是不可逆的，操作時要謹慎。
基礎設置：可以增加一些有必要用到的崗位類別，或刪除一些沒有必要用的崗位類別。
2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理台帳。
在職人員管理：管理完整的人員檔案信息；支持快速簡單與復雜條件的查詢篩選；並可將查詢結果生成Excel報表存至報表中心供領導查詢或直接導出成Excel文件；支持批量更新人員信息，可進行人員轉正，人員獎賞記錄等管理；人員年齡與出生年月可以自動根據身份證號計算出來。
人員檔案自動連接員工從進入單位到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、部門變動、職位變動、獎懲情況、培訓記錄、合同記錄、社保記錄、績效考核、用品領取記錄等，還可以根據需要自定義欄位或信息子集。
離職管理：對在職人員進行離職（離職步驟：離職申請-離職審核-待離職-正式離職）；管理已離職的人員檔案，支持簡單與復雜的查詢，可以將這些信息生成報表或直接導出成Excel文件；對重新進入單位員工可以直接「復職」，避免重復輸入檔案資料，人員復職後在人員異動信息那裡有復職記錄。
異動管理：管理員工在單位的異動情況，包含崗位變動（不同部門不同職位的變動，可以實現單個人的變動也可以實現集體變動）、工資變動等，並可將這些信息生成相關報表或直接導出成Excel文件。
檔案導入：管理人員信息檔案的導入，可以導入文件格式付合系統要求的Excel文件（人員信息）,而且可以根據需要自定義增加與減少某些欄位。
子集例表：管理新增子集信息，這里顯示詳細的新增子集信息，支持簡單與復雜的查詢，查詢到的信息可以以Excel表形式導出。
統計報表：系統可通過設定條件自動生成多種統計、分析報表。
如：人員檔案、人員結構、人員流動、部門分類統計、部門人數統計、年齡分析、本月人員流動統計等。
基礎設置：管理欄位自定義、子集自定義；對人員檔案列表重新設定排序；設定試用期員工轉正提醒、證照到期提醒、人員退休提醒；自定義員工履歷表列印格式；定義統計報表；設置工齡計算方式；設置其他參數的值，如婚姻狀況、籍貫、民族、學歷等。
3、考勤管理
管理考勤信息，設定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或導入）考勤數據，根據考勤排班自動計算員工考勤結果，生成考勤統計報表，並為薪資計算提供相關數據。
排班管理：管理設定班次，每個班次允許最多3個班段（兩個正常班段及一個加班班段），每個班段可以有不同的遲到計算方法；支持按部門排班，按個人調班。
考勤管理：管理打卡記錄信息，可以錄入（或導入）打卡記錄信息，導入的考勤數據可以有兩種文件格式：TXT格式的文件與EXCEL格式的文件；生成考勤明細，對漏打卡情況可補等打卡數據。
請假管理： 登記、審核員工請假信息，可按多種條件查詢請假記錄。
加班管理：登記、審核員工加班信息，可按多種條件查詢請假記錄。
出差管理：登記、審核員工出差信息，可按多種條件查詢請假記錄。
考勤統計：根據出勤明細等數據，對考勤、請假、加班情況進行分類統計，統計結果可以作為薪資計算引用。
統計報表：通過設定條件，動態生成需要的打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差報表等。
基礎設置：定義考勤規則，定義哪些人是否需要考勤，導入設置（導入打卡數據），考勤卡號設置，定義出差、休假、請假、假期、加班類別，節假日設定。
4、薪資管理
管理薪資信息，完成對各類人員工資的工資帳套維護、工資計算、發放工資，生成銀行報盤及相關工資統計報表。
基礎設置：定義工資項目（名稱），設定級別工資與崗位職級工資，設定薪資規則，設定區間扣稅的數值范圍。
帳套管理：建立工資帳套，每個帳套可以選擇一種扣稅方法，一種是按國家規定的，另一種是按區間扣稅（扣稅金額會按照基礎設置中的相關數值范圍來扣），帳套的工資項目從基礎設置中任意選擇，每個工資項目的值都可由前面已設工資項及系統相關數據（如考勤、請假數據，社保數據，績效考核數據，檔案信息中的崗位職級等）進行運算獲得，同時工資項目可以指定操作人（這樣可以實現工資項目分次發放）。
每個帳套的適用人員可以不同，但每個人不能隸屬於多個帳套；人員離職後，如果人員檔案信息沒有刪除或者這里的工資帳套信息不做任何修改，之前設置的工資帳套信息依然有效，工資造表的時候還可以生成相關工資信息。
工資管理：可預先設定一些基本不變的工資項目；以自然月為單位生成各帳套的工資表，工資表的數據項可以批量修改，也可以從EXCEL表導入。
工資表造完之後，可以提交審核，審核通過後進行工資發放，最後可以進行工資條列印。
月末處理：按帳套匯總該帳套每個月的工資報表，按月匯總所有帳套該月的所有工資報表，可生成並導出銀行報盤數據
統計報表：可以查看每個帳套或所有帳套的月匯總表，生成員工、部門月度及年度工資統計報表，根據多種參數進行工資結構圖形分析。
5、招聘管理
企業的招聘活動的管理，包括：部門的招聘需求申請，人事部門進行招聘計劃的制定，招聘崗位的發布，外部招聘活動管理、內部招聘活動管理等。
招聘需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以招聘需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為招聘計劃。
招聘計劃：可根據需求制定相應的招聘計劃（內部招聘計劃或外部招聘計劃），計劃制定後要發布，完成招聘後進行計劃實施。
簡歷管理：管理應聘者簡歷（外部招聘簡歷），安排相關面試測評後會相應綁定面試成績；錄用的應聘者簡歷可直接轉為人員檔案。
面試測評：針對符合需要的建立安排面試流程。
面試官自動收到面試簡歷後根據設定的面試問卷進行面試及評分。
面試結果有優先錄用、後備錄用、存入人才庫或放棄。
內部招聘：處理收到的內部應聘申請，安排面試流程，進行面試測評，查詢歷史面試結果。
簡歷報表：根據需要生成簡歷報表並存為歷史數據。
基礎設置：根據需要自定義招聘需求表、招聘計劃表的欄位；自定義面試測評模板；自定義面試流程。
6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
培訓資源：管理相關培訓資源，包含培訓教材、培訓機構、培訓講師、培訓課程、培訓證書。
培訓需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以進行培訓需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為培訓計劃。
培訓計劃：根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓課程，培訓計劃需要進行審核，計劃還沒有進行之前可以進行信息變更（包含課程類型、主辦部門、培訓起止時間、課時、費用、參訓人等信息），計劃完成登記之後可進行實施，主要對培訓費用的確認，另外培訓計劃裡面的欄位可以自定義。
培訓記錄：記錄培訓課程完成情況，登記實際參加培訓人員的培訓體會培訓記錄自動連接至個人檔案。
培訓評估：參與培訓的人員可以對培訓過程中的內容進行評估，可以自定義評估模板。
統計報表：按時間段統計培訓教材、培訓課程、培訓機構、培訓記錄、培訓統計，並生成報表。
基礎設置：自定義培訓計劃的欄位，定義一些教材類型、課程類型、機構類型、需求類型等。
7、保險福利
管理員工社會保險的投保與退保，包含養老保險、女工生育、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、重大醫療險、補充醫療險等。
社會保險：
1、帳套管理：建立設置保險帳套，設置帳套操作人。
2、繳費標准：為每一個保險帳套設置繳費標准。
3、增減員管理：為員工設置保險帳套，每個員工只能屬於一個帳套；員工離職後，如果員工檔案沒有刪除，或者這里的員工帳套信息沒有做任何修改，事先設置的員工帳套信息依然有效，還可以生成相關的保險信息。
4、參保管理：可以進行保險基數與保險繳費比例的導入，支持保險信息批量修改。
5、保險台帳：生成保險台帳，可以按年月、保險帳套等條件進行查詢詳細保險信息。
月末處理：按月匯總保險信息報表，按年匯總保險信息報表國。
保險理賠：記錄工傷、生育等理賠信息。
統計報表：可查詢社保所有帳套的月、年匯總報表，支持復條件的查詢，查詢各部門的月、年社保信息報表。
基礎設置：可根據需要自定義工傷理賠與生育理賠的欄位。
8、合同管理
管理合同信息，完成單位與員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等各項管理功能。
合同管理：簽訂、終止企業與員工的合同，如勞動合同、培訓協議、保密協議、競業禁止協議、無息借款協議以及其他類別的合同協議；可以接在職離職各種狀態來查詢勞動合同，也可以安本月、本季、本年等條件查詢到期的勞動合同，到期的勞功合同還可以進行續簽。
合同審核：合同簽訂需要審核，審核通過後的合同基本信息自動連接至相關人員檔案信息中。
綜合查詢：可以查詢所有類型與各種狀態的合同，還可以查到沒有簽訂勞動合的員工。
勞動用工：根據勞動合同，記錄用工辦理情況。
基礎設置：根據需要自定義各種合同的欄位，設定合同規則，合同編規則，設置員工合同到期提醒等。
9、績效考核
績效考核的部署方式因企業的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時間、不同部門需要應用多種不同的考核管理工具來開展工作。
系統既設計了一個用戶可以自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重等的平台，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業實現客觀公正的考評。
指示模版：根據需要自定義績效考核表，內容包括指標名稱、考核標准、以及標准指標相應的分值。
KPI考核：發起KPI考核，針對不同的考核對象關聯相應考核模版。
每個被考核人只能關聯一個考核模版，允許多人對其進行考核評分；每個考核人的評分權重可以不同，但所有權重的和必須是100%；每項考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。
360度考核：考核發起過程類似KPI考核，不同在於對一個員工的考核允許不同維度，即一項考核可以綁定多個不同的模版（如對於一個員工的考核，上級領導考核使用一個模版，平級同事考核又使用另一個模版），每個模版的分值在整個考核總分中的權重可以不同但所有權重的和必須是100%；同樣每項考核必須指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。
考核申訴：員工對於針對自己的考核結果不滿意可以提出申訴，亦可查詢申訴處理情況。
統計報表：按部門、按考核類型生成已完成的考核報表。
10、系統報表
系統報表中心將系統內各個模塊的報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據，報表內容與各功能模塊的報表完全一致，但可單獨劃分許可權。
人員管理報表：管理查詢人員檔案報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、人員流動統計報表、自定義報表、其他報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
考勤管理報表：管理查詢打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差記錄報表、出勤統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
薪資管理報表：管理查詢月帳套工資匯總表、月工資匯總表、部門工資年報、員工收入匯總表、工資結構分析等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
成績考核報表：管理查詢KPI績效考核報表、360績效考核報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
培訓管理報表：管理查詢培訓次數明細報表、培訓成績統計報表、培訓明細報表、培訓費用統計報表、培訓課程統計報表、培訓統計報表、培訓評估統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
保險福利報表：管理查詢社保月匯總報表、社保年匯總報表、部門月匯總報表、部門年匯總報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
組織機構報表：管理查詢部門定編報表、崗位定編報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
招聘管理報表：管理查詢招聘簡歷報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
用品管理報表：管理查用品部分領用統計報表、庫存統計報表、入庫匯總表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。
11．規章制度
管理企業人事規章制度，可以建立制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置許可權只給某些人查閱。
12、用品管理
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。
用品管理：實現用品入庫登記，用品發放登錄，用品更換功能；用品發放後，用品發放信息將自動綁定到人員信息的相關子集中；用品發放可以設置使用期限，用品使用期限快到的時候，在系統桌面上會有相關提醒信息。
統計報表：可按日期、用品名稱、用品規格生成部門領用統計報表；可按用品名稱、用品規格生成庫存統計報表；可按日期、用品名稱、用品規格生成入庫匯總表。
基礎設置：可根據情況設定用品類別，用品信息，用品規格；自定義某些欄位；設置用品到期提醒時間。
13．員工自助
讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。
員工可以查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；
部門負責人可以查看本部門所有員工的檔案及相關信息；
員工可以在線進行考核評分；
員工可以提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等；
員工可以在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。
14、後台管理
設定企業組織架構、群組角色，按照不同群組來設置系統操作使用許可權。
根據組織機構設定用戶的系統登陸帳號，每個用戶帳號可以同時是多個群組角色,管理用戶登陸日誌，監控系統使用情況等。
組織機構：建立企業組織架構、部門，支持多機構以及部門多層級；
崗位設置：建立企業崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標等；
群組設置：建立群組角色，主要用來分配前台操作許可權。
許可權設置：針對不同群組分配前台各模塊的操作管理許可權，許可權可以多層次管理，支持不同用戶只管理指定的部門；
用戶設置：建立登錄管理用戶，且給用戶分配登錄角色，管理帳號進入前台可以進行管理操作。
自助帳號：每個員工都可以分配到的帳號，可以批量生成，自助帳號進入前台僅可以查看自己本關的信息。
帳號綁定：將帳號（管理帳號與自助帳號）與相關人員信息進行綁定。
系統查詢編輯：實現高級查詢（實現多個表的查詢），可以直接編寫SQL語句，也可以用高級選擇的方法來實現多個表的查詢。
管理帳號設置：管理設置更改管理員帳號與密碼，設定限制登錄IP等。
登錄日誌：管理查看所有用戶登錄與退出的信息。