勞動關系培訓課程

㈠ 參加崗前培訓能否認定是建立勞動關系

參加崗前培訓可以認定是建立勞動關系。
《勞動合同法》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。
同時，根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

另外，根據相關法律規定，用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

㈡ 請教大俠們，比如公司招聘的那種學員，享受勞動法保護嗎怎樣區分培訓關系和勞動關系

既然是所謂的學徒有工資嗎？假如有你的工資就是勞動關系必須簽訂勞動合同！勞動法沒有學員之說只有試用期！

㈢ 勞動關系協調員職業技能培訓教材電子版

我有紙質版的，但是電子版的沒聽說過其他朋友有。我前年考試通過的。還是看書吧，看紙質書對於記憶比較有幫助，而且一邊看一邊標記重點，對於後面的復習也更好一些，加油吧！祝你順利通過。

㈣ 培訓期算不算已經確立了勞動關系

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，培訓時勞動者也受用人單版位的管理，權與用人單位之間建立勞動關系。
自用工之日起一個月內就應當簽訂書面的勞動合同，超過一個月未簽訂勞動合同，勞動者可以主張支付超過一個月不滿一年內的雙倍工資。超過一年未訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

㈤ 入職前培訓能否認定為勞動關系建立

現實困惑

薛某應聘到一家電子廠工作。在上崗工作之前，工廠要對新入職的員工進行3個月的培訓。工廠負責人對薛某說，培訓期間不算正式員工，每個人每個月只有800元的生活費。等到培訓期滿後，工廠會根據每個人的不同表現，決定是否錄用他。那麼，入職前的培訓算不算建立了勞動關系呢？

律師答疑

職業培訓是勞動者的權利，同時也是用人單位的義務。根據我國《勞動法》第3條的規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。我國《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」因此，工廠負責人的說法沒有任何法律依據，薛某從第一天參加培訓起就與工廠建立了勞動關系，是該廠的一名員工，應享受與所有其他員工一樣的待遇。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第三條第一款勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

㈥ 一般管理培訓學校的企業人力資源管理培訓課程有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

㈦ 勞動關系│這樣約定培訓服務期違約金，有效嗎

首先我沒看到具體的約定，但是勞動合同法中是有有關於培訓服務期違約金的描述。
《勞動合同法》
第二十二條【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

㈧ 建立勞動關系前是否可以簽訂培訓協議

可以提前簽訂培訓協議，但因為此時這位大學生還不是勞動者，因此此時培訓協內議是附條件的合同，只有容當就業協議被履行時才成立。就業協議只是一個民事協議，不是勞動合同，所以培訓協議的效力要等到此學生工作時才能生效。
若學生在培訓後沒來單位上班的話，按照就業協議要求，他應該支付違約今3000元，而且培訓協議因為條件不成立而無效，根據公平原則，大學生只應支付培訓費用，你公司在培訓協議里所約定的服務期限等沒有效力。
第一次回答問題。不知道你滿意不，呵呵