專業人才培訓

㈠ 對專業技術人員培養激勵的意義有

一、健全專業技術人才引進機制。充分發揮市場在人力資源配置中的決定性作用，進一步打破戶籍、地域、學歷、年齡、人事關系等制約，加大引進外省市專業技術人才力度。鼓勵需求相近的單位合作開展專業技術人才專場招聘，開辟事業單位引進專業技術人才「綠色通道」。修訂東莞市事業單位短缺人才目錄，將全市各系統的緊缺急需專業納入短缺人才目錄中，對經市認定的高層次人才和短缺專業人才，可放寬年齡、戶籍、學歷、職稱等條件限制，經用人單位同意後，在有空編的情況下，可以以直接考核的方式進行公開招聘。

二、優化專業技術人才崗位管理制度。建立事業單位崗位結構比例動態調整機制，事業單位可根據實際情況適當提高中、高級專業技術崗位結構比例。對於高級專業技術崗位和緊缺急需的專業技術崗位實行總量控制、比例單列，不佔事業單位專業技術崗位結構比例。高等學校、科研機構、公立醫院等事業單位可以結合事業發展需要，根據單位實際情況確定崗位總量，進行崗位設置。

三、推進專業技術人員聘崗工作。健全並推廣事業單位專業技術崗位內部等級晉升制度，明確專業技術人員等級晉升標准，專業技術崗位內部等級晉升條件由事業單位或主管部門自主制定。對於工作急需的、有突出貢獻的專業技術人才，可以越級晉升。在不突破全市崗位總量的原則下，在副高級專業技術崗位聘用的專業技術人員取得正高級專業技術資格滿2年，經用人單位和市人力資源和社會保障局同意，可以聘用正高級專業技術崗位；在

㈡ 如何培訓成專業技能人才

建議您可以到正規學校系統全面的學習技術：
1. 學習技術可以先從自己的興趣愛好來考慮，畢竟這與讀書是有區別的，學了技術一定程度上決定著度今後你的工作類別，如果你有一門技術，那就往擅長的哪方面去發展，這樣上手快，相對應的工資也會好一點點。當然，如果你問沒有特別明顯的技術或者長處，那就先培養技術。
2.首先，考慮好自己的愛好，喜歡做什麼類型的工作，那份工作需要什麼技能，然後去學習，去培養。
3.其次要考慮今後幾年或者5年的發展趨勢，往熱門行業或者新行業去試回探，熱門行業和新行業在未來幾年都會有人才短缺的現象。在就業競爭上稍微小點並且答薪酬上會相對好些。
4.慎重考慮，有始有終，堅持前行。

㈢ 什麼是專業人才培養方案

我這幾天也在寫人才培養方案，我是從這幾方面寫的
一、專業名稱
二、教育回類型及學答歷層次 1
三、招生對象 1
四、標准學制 1
五、職業目標 1
六、職業能力與素質要求 1
七、專業培養目標 3
八、畢業資格與要求 3
（一）專業學時分配 3
（二）計算機能力要求 3
（三）外語能力要求 3
（四）職業資格證書 3
九、課程體系設計 4
十、專業主幹課程描述 6
十一、基本實訓條件 7
十二、師資要求 7
十三、成績考核 8
(一)課程教學考核 8
(二)實踐教學環節課程考核 8
僅供參考，呵呵

㈣ 如何提升HR培養人才的專業能力

時常會遇到在招聘周期內候選人與招聘標准存在一些差距，一時又難於招聘到回合適的人選、備選人所答欠缺的知識、能力又是可以在短時間內可以學習提升到的、備選人的價值觀又與公司文化匹配度較高、精力時間充足、學習能力強，入職願望比較強烈時。

人力資源經理可以充分發揮自己人才培養的專業化能力，與備選人一起溝通分析存在的差距以及可以高效率的解決方案，雙方達成學習成長計劃----學習項目、學習資源、學習方式、學習進度、學習階段成果、學習效果轉化運用、學習效果固化、學習達標考核等。

通過人才個性化的培養解決方案的制定、實施、跟蹤、考核，能夠快速的提升候選人的勝任能力，從而滿足公司招聘崗位所需的人才。如果人力資源部門具備人才培養的專業化能力的話，就能夠建立起公司的關鍵崗位培養解決方案系統，這個系統的有效運行可以大大降低公司對招聘人才的依賴程度、同時企業付出的人才成本也會降低，人才通過培養系統獲得提升的話，對企業的認同度和忠程度也會明顯提升。

人力資源部門人才培養專業能力對企業招聘將起到支撐和保障的作用。

㈤ 專業人才培養

●參政議政,充分體現規劃院的政治榮譽

2012年,黨的十八大勝利召開,規劃院鄧紅蒂同志當選為中國共產黨第十八次全國代表大會代表,這是規劃院的第一位黨代表,是規劃院的巨大榮譽。當選後的鄧紅蒂同志談及感受有二:一方面,榮譽之高,無以言表;另一方面,責任之重,讓她深感壓力。她表示,唯有認真學習,履行好一線基層代表的職責,「和做技術工作一樣,做就要做得最好」。

●加強隊伍建設,穩步推進人事制度改革

2012年,規劃院以「團結、廉潔、務實、能幹」的隊伍建設目標,通過加快制度建設,強化制度執行力,以績效管理為抓手,積極推進激勵機制和制度的建立;以績效激勵機制建設為突破口,充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性,形成了創新意識活躍、業務發展高效、優秀人才脫穎而出、個人成長與事業發展同步提升的新局面。進一步落實國土資源部中長期人才規劃,加大創新人才培養支持力度,重視實用人才的培養,充分發揮兩個基地和與高校聯合辦學的作用,把專業技術人員的培養由院內向院外推進,由橫向項目合作向縱向項目研究推進;下大力氣,加強領軍人才隊伍建設,進一步推出規劃院專家進入「百千萬」人才隊伍工程。同時,強化績效管理,將規劃院績效管理目標任務書、量化表與國土資源部、規劃院重點工作布局有機銜接,及時督導重點工作任務按時完成。積極探索轉變傳統的單一考核模式,聯合職能部門初步建立了考核管理聯動機制,在考核中納入各項綜合管理指標,強化了管理工作的推動力度。全面分析全院各部門的崗位結構,初步研究制訂專業技術崗位的遴選方案(三級)和管理崗位職員制等機制,積極推動崗位設置常態化管理。

●加強重要項目管理團隊建設,全力支撐國土資源部重大決策研究

建立院級重要項目管理團隊組建機制,發揮其在業務發展戰略、重大成果集成、重大問題研究、新業務拓展等方面的牽頭作用,促進業務中人員統籌、信息共享和研究互動,突出團隊作用,培養和增強業務人員的合作意識。2012年,規劃院抽調中青年專家,統籌院六大業務部門,組成制度小組,全方位支撐《城鎮化健康發展的土地管理制度改革研究》,開展《土地資源承載空間支撐分析》、《城市群和重點城市遙感監測分析》等6個專題研究,完成階段性成果,受到國土資源部領導高度肯定。這是規劃院在2011年開展《「十二五」重大問題研究》時採用模式的延續,是規劃院人才培養的又一次新的探索。

●深化思想教育,開展形式多樣的主題活動

積極組織參加「國土資源部第三屆青年論壇活動」,提交論文7篇,董為紅、柴志春、倪維秋榮獲「部第三屆青年論壇青年才俊獎」,院黨委榮獲「優秀組織獎」。積極組織開展「活力風采」國土資源青年原創文藝作品徵集評選及網上展播活動,拍攝完成反映規劃院青年勵志的微電影《女兒的日記》,獲得一等獎;舉辦以「關注事業發展分享成長故事」為主題的五四青年懇談會活動,以「成長故事」「我的崗位」「我的集體」為題,暢談成長和收獲,實現了「在交流中成長,在反思中提升,在了解中凝聚」。認真梳理規劃院創先爭優中涌現出的優秀青年團隊典型,挖掘規劃院青年入基層、上高原、出國門等優秀青年團隊事跡及成功經驗,形成《踐行創先爭優,全力打造青年「團隊品牌」》實踐活動成果資料,並榮獲「國土資源部黨群共建創先爭優實踐成果」評比一等獎,其中的「創先爭優·踐行在玉樹」活動作為國土資源部優秀青年工作品牌案例,被推薦至中央國家機關團工委。認真做好創先爭優專項表彰的評選,規劃院第八黨支部、扈傳榮、劉冬玲分別獲得國土資源部創先爭優先進基層黨組織、優秀共產黨員和優秀黨務工作者的表彰,陳瑜琦獲得了「國土資源部傑出青年人才」稱號,張曉玲獲國土資源部「模範職工」稱號,韓毅獲國土資源部「優秀工會工作者」稱號,許實、張寧獲國土資源部「優秀工會積極分子」稱號。

㈥ 如何培養人才提高技術水平

首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裡不一、華而不實的「朽才」；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的「鬼才」；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的「怪才」；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的「庸才」；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。

其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛煉、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧，並在實踐中鍛煉人的才幹，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經驗。

第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。

第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。

第五，著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。

第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，採取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。採取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開辦培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和辦法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。

第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上展開，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標准。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好惡來取捨「人才」。五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和後果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。

培養更多優秀人才，不是我們公司為實現項目管理而採取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。

㈦ 專業技術人才繼續教育培訓機構幹嘛的

按技術人才也可以靠繼續教育培訓機構，不管做什麼都能賺錢的。

㈧ 如何對企業人才進行培養

通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：
一、選擇引進最好的人
企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標准和原則，選擇最「合適」的人才，而非「優秀」的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即1、需要什麼職責選什麼樣的人；2、專業性越專越好；3、學習性強、反應快、有一定創新能力；4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢於承認錯誤和能及時改進）。
二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯
只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。
三、建立完善企業內部人才培養機制
平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。
四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓
現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。
五、完善企業內部人才梯隊建設
企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

㈨ 怎樣加強專業技術人才的培養

一、領導重視、准備充分
今年，根據市、縣人事部門通知要求，專業技術人員繼續教育工作交由各業務主管部門組織進行。按照文件精神，該局高度重視，多次召開專題會議，研究部署繼續教育有關事宜，早計劃、早動手、早安排，確定專人專抓此項工作，確保了培訓工作的順利進行。並制定了詳細的教學培訓計劃及培訓考勤等制度，力求做到人員、內容和時間「三落實」，為培訓的圓滿完成提供了保障。還專門購置了現代電氣化教學設備和相關專業知識光碟，並聘請了市農業局、山丹培校的專家教授和老師進行公共課和專業知識的專題講授，提高了培訓的質量。
二、內容豐富、形式多樣
這次培訓主要包括學點經濟學、日光溫室提質增效技術、馬鈴薯產業發展現狀與趨勢、計算機應用、無公害農產品標准化生產、高效作物栽培、農作物病蟲害防治等內容，在內容選擇上注重學習的實效性，本著系統、超前、科學、實用、有序的原則，注重新理論、新技術、新技能、新信息、新知識、新方法，採取現場講授、觀摩教學和「菜單式」教學手段等形式，方法靈活，形式多樣，豐富了學習內容，達到了學以致用的效果。
三、重點突出、成效顯著
這次培訓，以專業技術人員能力建設為主線，以提高專業技術人員隊伍的整體素質和能力水平為目標，堅持按需施教、實際、實用、實效的原則，堅持理論與實踐相結合、當前與長遠相結合、普遍提高與重點培養相結合，著力提高能力和素質。在培訓中，大家都能夠認真遵守紀律、端正學習態度，體現出了孜孜不倦、刻苦求學、奮發向上的積極態度。通過諸位授課老師深入淺出的講授和各位學員的認真聽講，使大家的政策理論水平、業務素質有了一定的提高。
四、存在的問題及改進措施
盡管專業技術人員繼續教育培訓工作取得了一定的成效，但也還存在一些不容忽視的問題，一是個別鄉鎮對專業技術人員繼續教育重視不夠，等同於一般的培訓，抱有應付消極態度，不能確保專業技術人員按時參加培訓。二是個別專業技術人員對繼續教育認識不夠，態度不端正，缺乏學習的主動性，應應付付，敷衍了事，不能夠認真參加培訓。三是專業技術人員繼續教育工作質量和效益還不高，基礎設施和管理制度還不夠完善。
上存在的問題，有待在今後的工作中逐步加以解決和完善。2009年專業技術人員繼續教育工作將堅持以理論知識與實際技能進行補充、更新、拓寬和提高為重點,完善其知識結構,提高其創新能力和業務水平, 使專業技術人員的業務知識有進一步的提高，知識結構得到進一步的更新和完善。同時，切實加強組織領導，深化培訓機制改革，以實現繼續教育工作的經常化、制度化和科學化。