專業化團隊培訓和專業化團隊資訊專題

A. 企業加強員工培訓和團隊建設之間的關系

員工培訓是團隊建設的一個方面，讓員工有共同的價值觀和專業知識，更好的進行團隊合作！

B. 如何打造專業化的銷售團隊

一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才 ,二、團隊培訓：市場是磨練並檢驗團隊的最佳場所 ,三、「優勝劣汰」：提升團隊素質最為有效方法之一 ,四、日常銷售跟進及管控：推動團隊建設的全面完善 當前市場競爭日趨激烈，競爭的方式也日新月異，競爭形式也由初級的價格戰發展到了當前的渠道站、品牌戰、服務戰乃至今日的戰略戰，但無論是競爭方式的轉換還是競爭形式的升級換代，都離不開營銷團隊的支撐；面對不同的營銷狀況，營銷團隊的專業化程度直接決定著競爭的層次乃至最終競爭結果的成敗；如何快速改善現有銷售團隊狀況、構建一支優秀的銷售隊伍成了一個個經理人的當務工作之急。本人現就從業營銷團隊建設短短幾年的工作經驗進行總結，就「如何快速建立一支優秀的營銷團隊」淺談以下幾點個人看法。 一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才 「巧婦難做無米之炊」，招兵買馬是團隊建設的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責、具有挖掘潛能的人才是籌建優秀銷售團隊的第一步。 招聘人才的方式多種多樣，但是根據招聘職位的不同以及被招聘人才的素質及信息獲取習慣區分，我們應當選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。常見招聘人才的途徑包括以下幾種方式：1、人才市場招聘；2、網路招聘；3、獵頭推薦；4、挖同行牆角；5、朋友、員工推薦；6、刊登平面廣告招聘；7、內部提拔。 通過良好的招聘途徑，獲取人才以後，我們一項重要的管理工作就是，對招聘的人員進行初步篩選，以確保被培養及使用對象的素質達標及崗位勝任能力的達標。篩選人才應當通過以下幾種方式：1、簡歷審查及工作態度的考驗；2、工作經歷及相應銷售技能的考驗；3、團隊溝通協作能力的考驗；4、個人意識、工作熱情及市場拓展能力的考驗。只要我們能夠遵循以上幾種方式，設定相應的面試及復試環節，就可以初步在廣泛的面試者當中篩選出適應我們需求的備用人才。 二、團隊培訓：市場是磨練並檢驗團隊的最佳場所 每一個公司在團隊招聘完畢以後，都為團隊成員設定了一段時期的集中培訓，集中培訓內容主要包括：企業文化、產品知識、銷售技能、公司戰略的培訓以及其他市場運做思想的灌輸；多數公司認為在這段培訓結束以後也就基本完成了其團隊的建設任務。其實，這僅僅完成了團隊培訓的第一步，是團隊籌建的一個開端而已，而市場才是磨練、檢驗與培訓團隊的真正場所，否則企業就沒必要設立「試用期」了。 要想獲取或者說培養出優秀的人才與營銷團隊，縮短室內培訓時間，將業務人員放入市場，並加強業務人員進入市場初期的指導跟進，實施市場實際操作、運營培訓，是提升團隊成員素質及團隊整體市場運做能力的有效途徑。 團隊成員進入市場後，我們所要強調的工作主要包括以下幾個方面：1、給團隊成員施加較大的市場壓力，考驗團隊成員的承受力、執行力與市場實際操控力；2、制定團隊市場運做項目，考驗團隊成員的協作力；3、加強指導，提升團隊成員市場運做的快速適應力；4、強化日常監督與銷售跟進，樹立良好的團隊市場運做風氣。

C. 高效提高團隊領導力，打造高效團隊的培訓課程有哪些

源自王大琨教授團隊領導力教程：
第一部分：團隊領導力綜述
團隊訓練：從「同心桿」開始
1、 中高層為什麼強調領導力？
2、 影響領導力的原因？
3、 什麼是領導力？
4、 領導力提升模型？
團隊領導力的四個方面:目標導向、建立共識、形成制度、確定角色
5、 明確公司對領導者領導力的要求
6、 標桿企業領導力提升方法？
第二部分：如何提升對部門的領導力
（了解組織、了解團隊、了解團隊績效）
1、 理解所在企業戰略，明確戰略部門定位和職責
2、 熟悉流程、明確部門之間的分工和界面
演練內容：1、團隊工作各階段提交成果、成果標准及責任人清單
3、 明確團隊工作各個階段的工作輸入條件和工作輸出成果
案例分析：設計流程執行的關鍵------概念設計的標准和要點解讀
4、 團隊的人員編制和組合
習練：部門中的八種角色的測試、自己團隊的角色優化
5、 團隊文化的在領導力中的應用
6、 如何明確領導者的團隊管理目標？
案例分析：某個團隊通過目標提升領導力的分析
7、 如何編制部門的進度、成本、質量計劃
案例分析：某集團部門的計劃講解
8、 如何針對進行團隊協調？
工具分享：團隊協調「七對眼睛」工具介紹
9、 如何在團隊執行中進行控制？
案例：某專項計劃控制管理的講解
10、 如何在執行中加強團隊的溝通？
案例分析：某公司溝通與協作解讀
情景習練：如何組織一次設計評審會議？
11、 如何解決工作中的問題？
案例解讀：團隊工作月報分析、動態成本報告
12、 如何通過考核提升團隊效能？
13、 如何有效激勵提升團隊執行力？
14、 如何組織學習來領導團隊進步？
團隊習練：如何建立團隊自己的學習體系？
第三部分：如何提升對員工個人的領導力
（了解員工、了解崗位、了解個人績效）
1、如何發現員工的專長、幫助員工選擇合適的工作崗位？
2、如何幫助認知員工崗位的任務、工作成果與工作特點？
案例分析：設計總監的崗位分析
3、如何通過提升專業和管理能力來提升個人的能力？
案例分析：成本管理人員的能力提升
4、如何輔導員工制定個人計劃？
5、如何提升員工工作中的溝通技巧？
6、如何加強對員工執行中的指導和監控
7、針對不同員工的個性化激勵
8、情境領導藝術在領導員工中的應用
第四部分：如何提升對合作夥伴/供應商的領導力
(了解供應商、了解控制方法、了解組織間的領導力提升)
1、 提升供應商領導管理的理念？
2、 如何選擇合適的供應商？
案例分析：設計院選擇的五條標准
3、 如何編號供應商任務書？
案例分析：某個設計任務書解讀
4、 如何編制好供應商的合同？
5、 如何明確供應商的交工標准？
6、 如何培訓好供應商？
案例分析：總包進場培訓
7、 如何在執行中加強對供應商的管理和指導？
案例分析：某公司「設計方案評審」案例點評
8、 如何對供應商的執行情況進行評估和總結？
案例案例：景觀設計單位資料庫
說明：為客戶量體裁衣的顧問式培訓是我們的核心優勢所在，確定合作後，我們將展開專業的課前調研。我們將關注客戶的需求、有針對性設計案例，並在授課中重點關注與展示。

D. 培訓機構如何打造自己的優秀團隊

用人之訣在於用人所長，且最大限度地實現其優勢互補。管理重在人本管理。人本管理的核心就是重激勵。管理者要調動大家的積極性，就要學會如何去激勵下屬。美國前總統里根曾說過這樣一句話：「對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人。」一個聰明的領導者一定很善於適時、適度地表揚下屬。這種「零成本」激勵，往往會「誇」出很多為你效勞的好下屬。《亮劍》中的李雲龍也是一位成功的領導者，他的管理藝術除了敢於擔當責任之外，一個重要的法寶就是帶隊伍，從而使團隊更具有強大的戰鬥力。
激勵要注意因人而異，對不同的下屬一定要區別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什麼、最討厭什麼、最忌諱什麼，盡可能「投其所好」，否則，就有可能好心辦壞事。激勵還要注意多管齊下。激勵的方式、方法很多，有目標激勵、榜樣激勵、責任激勵、競賽激勵、關懷激勵、許諾激勵、金錢激勵等，但從大方面來說主要是精神激勵和物質激勵兩大類。要精神激勵為主，物質激勵為輔。只有這樣，才能形成一種有效和長效的激勵機制。監督一名員工與激勵一名追隨者對達到更高的目標作用是完全不同的。
作為領導者要清楚的知道，沒有百分之百令人滿意的員工，但是最重要的一點就是要學會欣賞你的員工。你通過層層面試把他們 招進來，你就有培養和輔導他們的義務。並按照學校的要求塑造他、欣賞他，教他怎麼做，把他的能力發揮到極致。

E. 律師團隊化和專業化的區別與聯系

F. 如何打造一個專業化的團隊

目標管理。在09年金融危機的時候，我們公司當時提出一個參照超越，我們是一個地方品牌，金融危機來了以後很多企業都做了收縮，我們恰恰希望在這種情況下能做到彎道超越，目標上不但要增長，而且要有一個明顯的增長就是達到至少五成，那年我們做到了，因為我們堅定的認為這個時間對我們來說一個專業化、職業化的團隊應該可以在面對危機的情況下抓住這種機會。

我們現在處在一個新的十年的開端，我們正在為下一個十年做規劃，由一個地方品牌向全國發展的新十年。這時候我們就引入了目標管理，也就是社會的通過有準備的各個方面的系統學習開始有意識的做目標管理。任何一個人、一個組織在嚮往未來的時候可以想得很樂觀，可以用非常樂觀的想像和無限的想像去想未來，但是如果馬上就考慮這個月進多少目標，很多人就會顯得無限痛苦，所以通常的是暢想未來，暢想未來就顯得很容易被人接受。我們正是用這種方式把我們的中長期目標在一個骨幹力量有50多人的情況下通過他們去討論形成，也就是形成一個組織的目標而不是老闆的目標或者是某一個人異想天開的目標。其實我們在討論未來十年的時候，管理層有一個簡單的討論，並形成了大的討論，最後我們要求提交到公司中層以上幹部討論，這就讓他們參與決策，參與到未來的發展當中，同時也是把他拉到管理層的高度，或者是老闆的高度或者決策人的高度，其實就是利用這個現實的方式讓他做決策。

有沒有可能他們討論的結果比我們想像的還要保守呢？這是一個引導的問題，也就是說在這個過程當中，你需要的是引導、闡述，需要對這個行業格局做分析，也就是說你堅定的認為這個行業是有無限的前景的。我們通過這個長遠目標的規劃為每一年、每個月甚至每個人的分析奠定了基礎，必須把你認為可以實現目標的主要結點或者主要路線圖用簡短的話說出來。

組織的變革是一個改變自己的變革，是比較難的一個變革，因為很多結構會做一定的調整甚至產生一個目標和戰略重點是作為組織相應的變化，但是毫無疑問，不可能在一個組織沒有什麼調整和變化當中適應不同階段的發展需要，這是不太可能的。也就是當目標一旦被堅定的認同以後並願意捍衛它的時候，我們做組織變革就會顯得顯而易見了。假如我們為實現今年的目標存在什麼問題，存在什麼機會，根據這些問題和機會我們的機會應該做什麼樣對應的調整和變化，加強什麼，不可能用過去成功的方法來適用於未來，這是毫無疑問的。如果用三年階段來講就更顯而易見了，不可能用過去成功的方法來實現下一個三年的成功。

我們在適應市場、適應高速發展和競爭行為當中，一個是內部本身規模的變化會促使你做適應性的調整，包括各種指標和目標的分析也會告訴我哪些地方是薄弱的，但是還有一些是市場格局在發生變化，本來你是第二集團的一員現在進入第一集團了，行業的橫向排名也有相應變化，比如現在的房地產不景氣，這都促使我們必須通過內外部因素讓我們的組織、員工考慮到我們的工作應該怎樣調整和適應。我們經常找一些討論的時候，要在一起研究並制定出討論這個問題的產出的背景，啟發他，讓他的思維不至於受限。但是從每個部門、每個體系或者到中層、高層或者很多子公司，他就要用這種方式來分析我們應該拿出什麼樣的創新方案。

根據目前市場的狀態來研究我們是否能主動一點，我們要結合我們的行業屬性是不是還能找出一些新的規律呢？任何一個行業，有人會在裡面專注於探索、研究甚至找出適合它的規律，我們這是遵循一種規律在幹事，而不是希望找出某一個特殊的一面，那是沒有持續性的。所以我們更多的是讓大家去思考，這個思考的過程本身就是一個決策的過程，也是能讓很多一線信息反饋回來，而且我們覺得只有這樣才能讓他們想做好的願望、想努力的態度超過我們的投資者或者股東。所以我們經常會說我們是一匹黑馬，後來我們的員工怎麼概括的呢，什麼是黑馬，就是白天也跑晚上也跑的馬就是黑馬。後來我們自己的員工提出奮斗十一月的方法，十一個月就完成目標，而且員工提出「目標用來超越的，不是用來完成的」，沒有辦法我就尋找辦法。

我們堅定的認為在這個行業打造一個國際化的企業是最有條件的，格力賣空調的都能賣一千億，我們賣過格力空調的數量還是沒有問題的。所以這里有無限的想像，可以讓每個組織、每個人甚至每個平凡的人都可以創造不平凡的業績的可能。

G. 如何加強正規化管理，提高專業化素質，打造職業化團隊，提升專賣管理工作水平

職業化就是一種工作狀態的標准化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。職業化包含職業化素養、職業化行為規范和職業化技能三個部分內容。
1. 職業化素養
職業道德、職業意識、職業心態是職業化素養的重要內容，同時也是職業化的中最根本的內容，如果我們把整個職業化比喻為一棵樹，那麼職業化素養則是這棵樹的樹根，職業人應該遵循的職業道德：誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人 、尊重他人 、追求卓越 、承擔責任。這些都是最基本的職業化素養。 企業無法對員工職業化素養有強制性的約束力，職業化素養更多的體現員工的自律上，企業只能對起所有的員工的職業化素養進行培養和引導，幫助員工在良好的氛圍下逐漸形成良好的職業化素養。
2、職業化行為規范的體現
⑴職業化行為規范體現在遵守行業和公司的行為規范，包含著職業化思想、職業化語言、職業化動作三個方面的內容，各個行業有各個行業的行為規范，每個企業有每個企業的行為規范，一個職業化程度高的員工，他能在進入某個行業的某個企業的較短時間內，嚴格按照行為規范來要求自己，使自己的思想、語言、動作符合自己的身份。 ⑵職業化行為規范還體現在做事情的章法上，而這些章法的來源
一是長期工作經驗的積累形成的，二是在企業規章制度要求的，三是通過培訓、學習來形成的。通常，企業通過監督、激勵、培訓、示範來形成公司統一的員工行為規范。
3、職業化技能是企業員工對工作的一種勝任能力
通俗的講就是你有沒有這個能力來擔當這個工作任務。

H. 專業化的安全管理團隊的准確含義是什麼

將『安全』與『家庭觀念』相結合.
安全是被僱傭的條件。這使員工進入單位的第一天就意識到,可能指信息安全，讓員工感受到公司對家庭的重視
安全和人事管理結合起來員工必須接受嚴格的安全培訓，公司要想盡一切辦法對員工所進行的各種安全操作進行有效的分析、從每一件小事做起。生產方面指安全生產，安全隱患就能得到控制和管理、管理層對安全負責.
要做到了任何事故都是可以避免的。
團隊的精髓在於共同信任；這個就要求安全管理部門知道我這個部門必須進行什麼樣的培訓，這個單位講安全的，讓成員知道」所有事故都是可以防止的「。
各級管理層對各自所轄區域的安全直接負責、安全管理人員在技術方面提供強有力的保障。