㈠ 營銷人員有哪些招聘渠道
銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．員工推薦
通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情於擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關系的制約。
2．業務接觸
企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優點是企業與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯系的相關單位的不滿。
3．人才交流市場
企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。
4．大眾傳媒廣告
企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。
4.營銷人員的績效考核機制
若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。
1．績效考核的內容
在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。
①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提升。
②態度。態度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。
③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。
④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行探究與評價。
⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關系、與組織的關系、與周圍環境的關系是否融洽。
2．建立績效考核體系的主要方法
在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。
（1）制定績效考核月標
績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標准。
①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。
②績效標准，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。
制定績效考核目標是對績效指標和績效標准進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。
（2）明確績效考核周期
考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應考慮兩個因素：
①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核周期也應該長一些。
②標准性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標准。例如，銷售額為100萬元的標准需要半個月完成，考核周期就應為半個月。
（3）選擇績效考核主體
按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。
3．營銷人員的薪酬設計和晉升制度
薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉升制度的能力。
1）營銷人員的薪酬設計制度
一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。
（1）指標體系法
簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：
①固定部分：包括基本生活費、通信費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。
②提成部分：首先確定提成標准量，一般標准量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計劃。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：b％）。
通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：
提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標准量（2）擴展指標體系法
就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區域市場看成一個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：
個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）
表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到一個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標准量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場佔有率、客戶滿意度、渠道管理、價格體系管理、信息反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉升制度
營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。
（1）晉升制度的內容
完善、合理的晉升制度主要包括五項內容：
①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機；⑤晉升具體方法。
（2）建立晉升制度的內容
建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內容：
①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達到什麼樣的標准，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。
②制訂具體審查標准，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標准，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標准，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。
③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計劃。
④依照具體審查標准，結合考核結果確定晉升人員。
㈡ 為什麼要重視銷售人員的招聘，甄選與培訓
如果拿種莊稼來比喻的話，招聘就如同選種子，將來長的好不好，種子很關鍵，所以招聘和甄選就是這個選種子的過程，選到了好種子，你還需要澆水、施肥、除蟲，種子才能健康成長，才能結出好的果實，這個過程就好比培訓，如果沒有好的培訓，員工不知道該做什麼，該如何去做，最後只能失去方向，離開公司，種子如果不澆水、施肥、除蟲，就算是再好的種子，也結不出好的果實。
㈢ 企業銷售人員的招聘和培訓如何進行
合適的員工加入之後，企業要做的第一件事就是給他們安排培訓，如企業文化、產品知識、銷售 等等，而對於廣大從事銷售的業務員來說，最重要的就是銷售技能培訓。
對於一個企業而言，員工的作用是不言而喻的。優秀的銷售團隊，可以使企業飛猛發展，銷售收入日益增多，所以，企業對於銷售人員的培訓也是最多的，但是有很多培訓達不到預期的效果，這是為什麼呢?
有兩種情況是比較典型的：
第一種，有很多人覺得銷售很容易，從心中認為銷售僅僅是憑借口才套關系的事情，對於這樣的銷售人員，即使進行再多的銷售技能培訓也是無濟於事的。因為他們從心底里就沒有重視這些培訓的內容。確實，一般銷售人員的門檻不是很高，但是這絕對不意味著銷售工作 容易做，如果沒有專業化系統化的培訓，銷售人員很可能如一盤散沙，不能形成合力，所以，只有經過反復的職業化塑造，才能成為優秀的業務員。
第二種，有一些銷售人員對於銷售工作有一種抵觸情緒，他們雖然在銷售職位上，但本身並不是出於對該職業的熱愛，對於這樣的業務人員，就更應該先從心態上進行改變。不同於前者，要轉變這種人的觀念就需要下更大的功夫。
在我所接觸的銷售人員中，凡優秀者，無一不是從心底里就熱愛銷售本身的，他們對自己的產品有深刻的了解，對自己的客戶有明確的認知，對銷售工作充滿熱情，即使碰到再大的困難他們想的不是逃避，而是想辦法解決。為了充實自己，他們願意閱讀各種各樣的銷售書籍，擴充自己的知識面;為了開拓眼界，他們精心選擇培訓課程為自己充電。
面對前面所述兩種典型銷售人員，如何有效地調整心態，讓銷售人員對本職工作有更深刻的了解，從心底愛上銷售才應該是進行銷售培訓的第一步，不然則有可能南轅北轍，事倍功半。
㈣ 對新招聘的銷售人員，培訓哪些方面的內容呢
銷售型員工培訓的三個階段1、入職培訓2、銜接培訓 3、在崗培訓 銷售型新員工培訓的內容： 1、價值觀統一類課程（企業文化、職業生涯規劃、體驗式團隊意識訓練等 2、產品知識類（產品的特點、使用、維護、保養、競爭性產品的特點等） 3、銷售技巧培訓（參照NLP--致勝行銷學） 4、公司相關制度類培訓 5、老員工經驗分享 銷售型新員工培訓中的注意事項： 1、銷售部經理在培訓過程中要充當銷售培訓師角色，培訓不應該是培訓部的事，而是銷售部為主，培訓部輔助，這個概念要有，否則配合度會有問題。 2、銷售型員工的培訓要以訓練為主，現場模擬、話術練習、銷售環境中的客戶異議解除等，總之不能讓新員工到市場中找客戶練手。
㈤ 我想招聘2位學營銷專業的本科生,有合適的嗎
現在的大學生，估計沒人願意跑市場。
其實跑市場這種活高中生就可以了，而且幹得更好。
㈥ 女，市場營銷專業畢業，畢業了以後一直在做人力資源如培訓、招聘的工作
其實你說的人力資源是打雜的那是一些小的企業，但真正能做好人力資源真不是件容易的事，版什麼人力資權源師呀，人力資源總監呀之類；做好一個企業的人力資源會給企業來無形的效益；對於說做英語老師這也是很不錯的職業，比起人力資源來說可能相對穩定些；
㈦ 新華書店營銷崗位招聘備考看的什麼資料
2020山東新華書店招聘考試都考什麼
根據往年情況來看，主要有以下內內容
(一)整體概況
1.筆試時間容：120分鍾。
2.筆試分崗進行：
2018年筆試分信息技術(含數據分析崗位)、營銷(含教育服務崗位)、財務、綜合(其他崗位)四大類。
2019年筆試分信息技術、財務、研學旅行、營銷(含營銷、線上運營、教育服務、設計、活動主持人、教育培訓、多元業務、連鎖零售崗位)、綜合(含文秘、黨建行政、綜合管理、人事績效、黨群、法務、物業資產管理崗位)五大類。
(二)具體分析
1.信息技術崗
考查科目涉及計算機網路、計算機組成原理、新技術、信息技術、資料庫、操作系統、數據結構。主要是計算機網路和組成原理。
2.財務崗
財會崗主要考查會計的基礎知識，如會計信息質量要求、會計准則、會計賬戶、收入確認等。
3.營銷崗
考查市場營銷專業知識，難度中等偏下，涉及考點包括市場營銷觀念和環境、市場細分、產品生命周期等。
4.綜合崗
主要考查管理學、言語理解與表達、公文及公文寫作、法律。
㈧ 市場營銷專業就業崗位都哪些
我以審慎的態度告訴你: 通信業：需求旺盛，營銷人員比重繼續上升 今後幾年，通信業人才需求將主要分布在基礎電信運營企業，新增電信企業和政府部門，市場營銷服務人才比重將超過技術人才。人才構成進一步變化為：經營管理類、通信技術類和市場營銷類人才需求比例為2∶3∶5.這個比例中經營管理與市場營銷人員比重較之前有所上升，預示著更多非通信專業人才將湧入通信行業。 汽車業：人才全面緊缺 未來5年，根據汽車發展的水平和需要來看，人才供求矛盾的變化將不是漸增，而是激增。這意味著人才供求的結構性矛盾非常突出，尤其是研發機械工程師、銷售和市場人員的新增工作機會將非常可觀。在汽車企業的招聘中，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。主要包括：汽車研發人才、維修人才、營銷人才、管理人才、汽車服務人才等。 快速消費品：營銷人才缺口大 快速消費品行業的人才缺口將依然主要來自市場營銷崗位。更多內容盡在我的空間．近年來，該行業大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流向快速消費品行業的市場人員並不多。因此，在2007年相關企業將有必要繼續對此類人才進行儲備。 石油業：專業人力資源匱乏 石油行業招聘企業以特大型國有企業和外資石油服務公司為主。外資石油企業方面，從其在中華英才網上所發布的職位顯示出，專業技術人才，尤其是地質工程師和鑽井工程師有明顯的人力資源匱乏的現象。同時，因為目前石油企業才人流動的內外部條件還未成熟，所以外資企業雖然提供良好的職業發展空間、有競爭力的薪酬待遇等優越條件，招聘到所需的研發技術人員也有一定難度。國有企業方面則是從事跨國經營的人才極為緊缺——就陸上石油企業而言，無論是各石油企業還是三大集團公司直屬機關，從事跨國經營的管理人才都不足總人數的1%. 06年人才市場盤點 人才供求走勢將在未來很大程度上得以延續，因此提醒職場人士關注。 年度十大需求旺點 市場營銷類、物流類、房地產建築專業類、咨詢類、項目管理類、生產管理類、電子工程師類、質量管理工程師類、設計類、IT軟體研發測試類等是人才市場10大需求旺點。其中，市場營銷類人才不僅包括銷售代表，還包括銷售團隊管理人員、區域銷售管理人員、渠道銷售人員等；物流類人才主要是物流管理、國際物流銷售類的專業人才；房地產建築類以各類規劃設計工程師、建築師為主；咨詢類人才包括各類咨詢顧問、咨詢師等；項目管理類以項目經理、項目專員為主；生產管理類主要是各類管理人才；電子工程師類主要包括設計工程師、機電工程師、研發工程師等；質量管理類以QA、QA專業人員和質量管理崗位為主；IT軟體研發測試類主要是軟體研發工程師、測試工程師等。 法律、行政：明顯「供過於求」 目前在人才市場人才明顯「供過於求」的職位類別有：法律類、行政類等。法律類主要指公司法務、法律助理等；行政類主要指各類文員、行政事務人員等。 機械類：就業率100％ 【發布】機械及自動化專業屬於人才缺口比較大的專業之一，揚州畢業的該專業學生就業率達100％。 【分析】機械行業的人才強調技術性。企業希望招聘到既有專業知識，又有理論知識，懂得思考的復合型人才。所以，希望到外企工作的學生，除了專業知識要掌握好外，管理、銷售等方面的能力也不可忽視。 化學化工類： 5年內不愁找工作 【發布】化學及化工專業屬於人才缺口比較大的專業之一，2007年揚州本地畢業的化學化工類專業畢業生供求比例達到1：3。 【分析】該行業對人才的技術性要求較強。需求職位中以技術類、銷售類、管理類職位為主。從行業來看，該專業用人需求主要集中在化工業、能源業、醫葯、生物制葯業以及環保業，附加值高的化工新型材料、精細化工製造業等也都需要大量專業人員，由於對專業技術要求高，畢業生2－3年內轉行的較多，人才相對缺乏，所有市場對此專業人才需求量都大，可以說，有此專業經驗的，5年內不愁找不到工作。 建築工程： 大量吸納應屆畢業生 【發布】建築工程專業屬於人才需求缺口比較大的專業之一。 【分析】建築企業對人才的硬性指標要求不嚴格，比如給排水、工民建、施工管理、概預算、市政基礎設施建設等這些專業方向的學生，每年都被建築施工公司大量吸收，但由於受工作環境的影響，人才流失相對較多。 市場營銷： 專業銷售人才受寵 【發布】營銷類職位是目前招聘類別中熱點之一，企業急需的是有技術類專業背景的營銷類人才。 【分析】國內銷售人員可分為高級營銷人員（如銷售經理）、一般銷售人員，多為客戶代表、推銷人員，包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員和兼職銷售人員。但，這些畢業生需要技術類專業背景支撐自己從龐大的營銷隊伍中脫穎而出。 電子裝配： 每年畢業生不夠分配 【發布】除了揚州本地大量需要此類人才外，蘇州、上海等蘇南地區也迫切需要具有理論和實際動手能力相結合的專業人員。 【分析】揚州技師學院宣傳處陳處長介紹，隨著近年來揚州光輻（伏）產業的發展和中科院在揚州建立車用電子產品研發基地，電子裝配專業正逐漸升溫，市場不光需要具有專業理論的人員，更需具備熟練應用、操作技術的相關人才。不僅揚州本地的企業對人才的需求增大，蘇州、上海等地的企業也提前進入校園招攬人才。這些專業每年的畢業生都供不應求，絕大部分提前一年就進入用人單位見習，畢業後可與企業簽訂長期用工關系。 呼叫員、電話咨詢師： 本地就有3—5萬個培訓任務 【發布】這是一個全新的專業，揚州很多單位已開始預訂這類人才。 【分析】目前各企業對自身的形象越來越重視，並逐漸意識到，要加強企業與客戶之間一對一的交流，因此專業的服務熱線應運而生。陳處長介紹，一般的企業客服人員稱為呼叫員，而具有相關專業知識的專家則被稱為電話咨詢師，僅揚州地區，該學院就已接到了3—5萬個培訓任務，同時上海、廣州等地也陸續來預訂畢業生。目前，揚州廣陵產業園也正在建立呼叫基地。 物流管理： 操作型人才格外受青睞 【發布】不少高校都設有物流管理專業，但一般著重培養的是管理型人才，而市場每年對管理型人才的招聘很有限，更多的是需要在基層從事操作的人員。因此，物流操作員在每年的招聘中格外受寵。 【分析】目前比較先進的企業正逐步向零庫存邁進，這不光對物流管理人員提出了很高的專業要求，也要求最直接的物流操作員有更高的能力。相對於物流管理人員，物流操作員的需求量更大。因此，受過專業物流操作培訓的畢業生憑借上手快、勝任物流各個環節操作，而被相關的用人單位大量吸收。 高級技工（焊工）： 畢業生供不應求 【發布】揚州造船業發達，對焊工專業的人才需求量很大，再加上外地企業的定向招聘，畢業生幾乎供不應求。 【分析】焊工不僅是普通概念中的焊接，還包括特種焊接。其專業性非常強，必須經過一段時間的專業培訓才能勝任。根據往年的經驗，因該專業工作環境比較艱苦，報名的人數也比較少，所以，該專業畢業生很搶手。 旅遊、外事服務： 第三產業就業面寬 【發布】就業面較寬，機場、火車站、企業前台服務、接待等都為該類人才提供了就業的崗位。 【分析】揚州市旅遊職業學校副校長王慧勤介紹，第三產業提供的崗位流動性大，人才缺口也很大。所以，畢業生自身有很大的選擇性。除去專業比較對口的機場、火車站的崗位外，企業所需的一些接待服務工作也比較青睞於招聘這些受過專業訓練的畢業生。但，這類畢業生走上工作崗位後，要不斷提高自己，才能適應市場的不斷變化。 導游、旅遊管理： 需求量逐年遞增 【發布】近年來，更多的人通過長假旅遊調整和放鬆，因此各地的旅遊人才奇缺，市場對該專業的需求也在逐年遞增。 【分析】該專業的畢業生主要從事導游、旅行社和星級賓館工作人員工作，這類崗位不光對就業者的知識面層次有要求，形象、語言和舉止也都必須受過專業訓練，所以，該專業是其他專業的應聘者不能取代的 贈言:無論什麼專業如果學的一塌糊塗,仍然是就業無望!
㈨ 招聘：我們是個培訓學校，想招聘營銷人員。不知該怎麼在網上招聘
一般學校請電話營銷是想通過電話介紹學校的新課程給老學員，說服老學員再報新班，現在也有很多培訓機構都有這種做法
㈩ 急急急急！！!我想知道有沒有學市場營銷專業的學長學姐參加學校的招聘會，招聘的時候都需要哪些證書啊
四六級證書可以的，會計證書可以的，計算機等級證書也可以的，商務英語證書適合外貿企業，還有外企，口譯，筆譯之類的證書也有用。會計證書實話，想做行政崗位的，而且喜歡財務類職位的可以考個，不然也沒用。 此外，有張駕照很有實際意義。