專業培訓需求

『壹』 如何開展企業專業性培訓工作

你好，伯特認為，除了培訓工作的組織實施外，企業的培訓管理工作需要管好3件事情： 1.管好需求：最重要的培訓需求並不是來自於員工層面的培訓需求調研，而是來自於企業的戰略發展目標。
以企業導向的培訓需求為主，以員工反饋的培訓需求為輔，共同指導企業培訓工作的開展； 2.管好資源：其中課程資源（含面授課程、電子課程）、講師資源（含內訓師、外部講師）是重中之重。
除了搭建合理的資源資料庫外，藉助信息化工具及時更新、高效調用相關資源信息也是非常重要的手段； 3.管好效果：對於培訓效果的管理絕不能局限在給講師打分、給課程評分，而是要真正關注到培訓前後的知識、能力變化，將培訓效果評估與公司的知識管理、認證體系、績效考核等進行掛鉤，實現聯動管理。
希望對你有幫助，歡迎多多交流

『貳』 培訓計劃怎麼寫呢！

培訓計劃的設計主要從三個部分入手：培訓需求分析、組件分析、培訓計劃評估和改進過程。

培訓需求分析需要從企業、工作和個人三個方面進行。首先，應進行企業分析，以確定企業內部的培訓需求，確保培訓計劃符合企業的總體目標和戰略要求。其次，應該進行工作分析，分析員工為了獲得理想的工作績效必須掌握的知識和技能。

因素剖析培訓實施方案是學習培訓總體目標、培訓計劃、學習培訓導購人員、學習培訓另一半、學習培訓時間與時間、學習培訓場地與機器設備及其培訓方法的有機化學融合。在培訓需求分析的基本上，要對培訓實施方案的各構成因素開展深入分析。

(2)專業培訓需求擴展閱讀

通常情況下，培訓計劃包含3個層級，即專業知識學習培訓、技術培訓和素質培訓。專業知識學習培訓是企業員工培訓中的第一位層級。

從培訓需求分析剛開始到最後制訂出1個系統軟體的培訓實施方案，並不意味著培訓實施方案的設計構思工作中早已進行，還必須持續評測、改動。只能持續評測、改動，能夠使培訓實施方案慢慢健全。

『叄』 人力資源專業大學生培訓需求分析怎麼寫

學校就業辦讓你們寫的 還是 畢業論文

『肆』 教師專業發展培訓需求分析怎麼寫

對教師專業抄能力現狀與需求（包括「教育教學中存在的主要問題」「教育教學專業能力比較欠缺的方面」「教學中需要提高的能力」三個方面）的調查表明，教學方法單一和缺乏專家引領（38%）是教師教育教學中遇到的主要問題，其次是教育觀念比較陳舊，再次是教研意識及能力較為薄弱等；教師教育教學專業能力方面比較欠缺的是應用現代教育技術的能力（30%）、園本課程開發能力（22%）、教學科研能力（14%）和幼兒一日活動的設計能力（14%）；教師需要提高的教學能力首先是組織活動的能力（42%），其餘依次為多媒體技術、網路信息應用能力，創新教育能力，以及對五大領域內容進行分析、整合的能力。 3.教師期待的培訓類型、培訓內容、學習方式和考核方式

『伍』 農村幼兒園對教師培訓工作的需求有哪些

如何提高農村幼兒教師的專業素養
作為一名工作多年的西部農村幼兒教師，本人深刻地體會到由於農村文化落後、信息閉塞、圖書資料較少，農村幼兒教師很難通過業余學習提高自己的專業水平。農村幼兒教師專業素養普遍不高。尤其是在西部，這種現象更為嚴重。當然，很多人也曾針對如何提高農村幼兒教師專業素養進行過多角度的探討，如政府扶持力度、後備人才培養、教師待遇提高等等。但本人認為後備人才培養、提高教師待遇等等都是一些長期的政策，要顯示出效果還有一個周期性的過程。而在職培訓卻可以是一個雙贏的辦法，能夠兼顧長期和短期效應。通過在職培訓，老教師可以在短期內學習到先進的教學方法並結合自己的豐富經驗實施到教學經驗中去，進而傳承給下一代青年教師。因此接下來，本人將從西部農村幼兒教師專業素養較低的原因談起試圖從在職培訓的角度探討一下如何提高西部農村幼兒教師的專業素養。
一.西部農村幼兒教師專業素養偏低的原因
1.西部農村幼兒教師大多學歷低，專業培訓少。
西部農村幼兒教師大多是初高中畢業生，也有一些非幼兒教育的中專生和下崗的中小學教師，甚至有托關系進園的小學畢業生。幼兒教育所要求的最基本的素質有很多，如普通話、彈、唱、跳、畫、手工製作等方面的基本技能技巧。由於所受專業培訓較少甚至沒有，現在園農村教師基本不能具有這些素質。
2.大多西部農村幼兒教師未受過專業理論教育，往往出現情緒化教學。
西部農村幼兒教師未受過專業理論教育，不了解幼兒的生理、心理發展特點，沒有養成教育幼兒的意識，更沒有有針對性的育兒方法。因此，他們大都也不具備基本的育兒素質，無法關愛幼兒，不會用正確的方法教育幼兒，易出現過分溺愛、偏愛和體罰幼兒的現象。
3.西部農村幼兒教師沒有正確的幼兒教育理念。
西部文化落後保守，對兒童的評價依舊以其在考試中的表現為標准。這一觀念被運用到幼兒園，幼兒教師模仿中小學教育，把對幼兒的教育內容定在讀書寫字上，形成嚴重的幼兒教育「小學化」現象。且有些老師不會組織幼兒進行游戲，參與游戲，讓幼兒在游戲中學習，這使得被教育的幼兒素質得不到很好地提高。
4.西部農村文化落後保守，不重視幼兒教育，經濟落後，缺乏資金投入。
西部農村文化相當落後，沒有正確認識到幼兒教育在正個教育體系中的基礎的重要的作用。再者，西部經濟落後的事實決定了有而教育資金的缺乏。而幼兒教育不屬於義務教育，國家給予少量財政扶助。資金的缺乏直接影響到幼兒教育的師資隊伍的質量。許多農村幼兒教育機構由村組負責，由於經費短缺，無力支撐聘請幼事畢業生，只能用一些初高總畢業生或下崗中小學教師。再者，由於幼兒教師待遇微薄，稍有些育兒經驗的幼兒教師又無法忍受經濟壓力而紛紛跳槽，致使幼兒師資隊伍長期處於不穩定狀態，師資水平難以提升。
二.在職培訓的意義及問題
1.由於上述原因，農村幼兒教師在職培訓往往起不到良好效果。
隨著時代的進步和西部大開發的進展，農民幼兒教育意識有所增強，進幾年在職教師培訓工作陸續進行，但是效果欠佳。因為資金不足，培訓次數有限，影響不大。再者，幼兒教師工作任務繁重，心理壓力大，不重視在職培訓，只是表面應付，處於被動狀態。培訓的盲目性致使培訓效果甚微。幼兒教師培訓沒有根據農村幼兒教育的環境特點，有針對性地對教師進行培訓，而是由城鎮幼兒園的骨幹教師示範，農村幼兒教師觀摩，致使他們學而無用，不切實際。還有就是農村幼兒教師本身的問題，他們文化水平低，難以接受在職培訓的理論知識內容。
2.在職培訓的意義
教師只有通過持續學習不斷提高自身素質，才能在專業生涯中立於不敗之地。在職進修於研究室教師專業學習與發展的重要途徑，對教師可持續發展具有深遠的影響。實施嚴格的教室准入制度，使得政府、教育行政部門和幼兒園從教師隊伍「入口」嚴把質量關，保證教師的專業水準，優化教師隊伍，同時也提升了幼兒教師的職業聲望和社會地位。我國農村、民辦幼兒教師的培訓、進修一直保障不足，機會匱乏，經費更無處落實，致使這些教師的培訓、進修基本上處於無規劃、無保障狀態，不僅嚴重影響了幼兒教師參與進修的積極性，也嚴重阻礙了教師專業素養的有效提升。因此，我國很有必要在學前教育立法或教師隊伍建設立法中對幼兒教師參加研修、培訓做出明確規定，為其專業成長提供剛性保障。
3.農村幼兒教師在職培訓課程存在的主要問題
（1）課程內容脫離實際
課程內容是整個培訓課程的核心組成部分。但在調查中我們發現，目前幼兒教師在職培訓課程存在的主要問題之一是內容針對性不強。幼兒教師培訓內容應符合幼兒教師的教學特點，滿足幼兒教師的內在需求。然而現實中，尤其是在農村地區，大多數情況下幼兒教師的培訓是與中小學教師一起進行，培訓內容側重於中小學教師與幼兒教師教學實際聯系不大，甚至沒有任何聯系，幼兒教師希望在培訓中解決的難題根本找不到答案，這種培訓對於幼兒教師只是一種形式主義的培訓。而在專門為幼兒教師組織的培訓中，脫離農村幼兒教師生活實際的培訓內容也比比皆是，結果使他們「穿著舊鞋走新路」或者「剛學人家三分像，人家又有新花樣」。因此，培訓內容應符合農村的特殊條件才能使幼兒教師學以致用，同時，培訓課程的開發者也應因地制宜篩選培訓內容，提高培訓效果。
（2）課程傳統形式單一
調查顯示，現有的農村幼兒教師在職培訓中，灌輸式的、注重理論講解的集中授課仍然占據主導地位，這種授課方式不能滿足現代幼兒教師的發展需求，幼兒教育獨具的特色賦予幼兒教師不同於其他階段教師的學習特點。因此，對於幼兒教師的授課，特別是農村幼兒教師，應選擇符合他們學習特點的方式。通過調查，筆者發現大多數農村幼兒教師年齡偏大，教齡偏長，他們具有比較豐富的教學經驗和生活經歷，在這種情況下，經驗交流，示範觀摩應該成為農村幼兒教師培訓的主要形式。
三.如何搞好在職培訓
1.營造寬松、民主的培訓氛圍
寬松、民主的培訓氛圍是人力資源利用，組織教師自我教育、自我培訓的前提條件。在輕松的培訓氛圍中，教師可以敞開胸懷地施展才能，沒有顧忌地發表他們的意見，進行相互之間的交流、研討，達到較好的培訓效果。寬松、民主氛圍的創設需要真心賞識每一位教師。賞識不僅可以調動每一位教師接受培訓的內在動機，而且可以形成共同協作、相互學習的民主平等的、和諧健康的培訓環境，從而激發教師的潛能和學習的積極性，提高教師素質。在具體的操作過程中，參與培訓的領導要知人善用，並讓每一位教師都能感受到這種氛圍的存在；培訓中的老教師要關注年輕教師的成長，形成取長補短、平等互學的學習風氣；最後，引導年輕教師之間相互賞識，提倡公平競爭。
2.調查教師需求，構建課程內容
近年來，世界各國對於在職培訓課程及內容的建構，努力貫徹著理論和實踐相結合的原則，提倡教師參與培訓內容和課程的確定，並將在教學實踐中幼兒教師非常關心和感興趣的、專業性強、應用價值高的經驗提升到理論高度加以認識，使教師能用所學的教育觀念和方法自覺指導教育實踐，貫徹專業教育理論與實踐研究活動相結合的思想，從而增強課程的吸引力。通過對教師的培訓需求調查，我們發現農村幼兒教師最希望得到的課程內容是幼教專業知識，但不同年齡、學歷、職稱等教師對課程內容的需求不同。因此，教育主管部門及教師培訓機構應根據教師的需求，努力滿足農村幼兒教師在職培訓需求。
3.優化在職培訓體制，提高幼兒教師在職培訓效率
與前兩項措施相比較，優化農村幼兒教師在職培訓這一做法是最直接的、最易見效的。前兩項措施在時間上有一定的要求，在程序上也更嚴謹和繁雜。而在職培訓掌控在幼兒園本身手中，具有自主靈活易變通等特點。在職培訓應著重培養園骨幹教師，發揮骨幹教師的輻射作用，帶動其他教師，最終達到提高全園教師師資水平的目的。由於經費不足，更應合理充分利用，使每一分前都用得值。每個幼兒園可著重培養一到三個骨幹教師，通過組織理論課程培訓、實踐課堂觀摩、城鎮骨幹教師下鄉考察指導等方式，加強他們幼兒教育基本理論知識和育兒素質的培養，提高他們實際教學和課程設置的能力，學會根據幼兒成長需要和本園條件特點，因地制宜地策劃具體育兒方案。然後帶動不同層次文化水平的教師，根據各個教師具體的不同水平，有針對性地個別指導，並以分層待遇的教師管理制刺激教師求知上進的慾望，以達到他們各子所能達到的專業素質水平。從而提高幼兒教師整體師資水平。

『陸』 如何建立"有效支持業務發展"的培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向

企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求

有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

3、 有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業務分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）

培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵

（4）調查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。

（5）績效考評（performance appraisal）

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。

培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：

（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致

只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。

（2）培訓需求是否和企業文化一致

如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。

（3）培訓需求所涉及到的員工數目

不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。

（4）培訓需求對組織目標的重要性

如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。

（5）通過培訓業務水平可以提高的程度

通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。

培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。

2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

（1）培訓機構

企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。

企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。

（2）培訓對象

根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。

（5）培訓實施

培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：

（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。

（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：

（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。

（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。

（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

『柒』 幼兒教師專業問題和培訓需求是什麼

1.教師接受繼續教育的態度及已有的培訓經驗 當問及「您認為接受繼續教育是否重要」和「您認為接受繼續教育是否迫切」時，絕大多數教師（92%）認為接受繼續教育非常重要，大部分教師（70%）認為當前迫切需要接受繼續教育。 對幼兒園教師已有的培訓經歷進行調查發現，在接受本次「國培」前，約有三分之一的教師（32%）沒有參加過任何培訓，約有三分之二的教師（62%）沒有參加過省級以上的培訓。這些教師參加過的培訓級別以縣級為主。 當前，園本培訓和園本教研是幼兒園教師專業成長的兩種重要途徑。調查發現，園本培訓採用的首要方式為團隊研討（54%），其次為個人自修（36%）和專題講座（20%）。園本教研的內容主要是教育觀念（76%）和課程開發（60%），其次為教育評價（48%）和教學策略（40%）。 2.幼兒園教師的素質結構期望與現狀 調查發現，60%的教師認為教師的素質突出表現在職業道德方面，其次為創新能力（14%）、教學水平（12%）和終身學習能力（12%），僅有2%的教師認為科研能力也比較重要。調查表明，廣大幼兒園教師認為專業理念與師德是幼兒園教師應該具備的重要素質，這與《幼兒園教師專業標准（試行）》基本理念中的「師德為先」的要求具有一致性。 對幼兒園教師專業知識現狀所作的調查表明，幼兒園教師目前最為欠缺的知識是現代教育技術和有關課程整合應用的知識（50%），其次是教師專業發展知識（36%），再次是教學專業知識（34%）、兒童發展知識（22%）和通識性人文知識（14%）。

『捌』 機械行業培訓需求有哪些比如需要參加什麼培訓，考什麼證。。。我學的是機械設計製造及自動化專業

CAD\CAPP，這是機械行業必備的技能。