培訓課程設置研究

⑴ 培訓課程設計的基本原則是什麼為什麼

設置培訓抄課程應體現以下基本原則：
1．培訓課程設計要符合企業和學員的需求。培訓課程首先要滿足企業和學員的需求，這是培訓課程設計的基本依據。培訓課程設計不同於學校課程設計，它要把學員作為主要的或唯一的依據，也就是以學員的需要、興趣、能力以及過去的經驗作為課程要素決策的基礎。
2．培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。企業培訓課程的對象都是成人，因此教學內容的編排、教學模式與方法的選擇、教師的配備、教材的准備等方面都要以成人學習的特點為出發點，形成學員的合作學習方式。例如，成人學習目的性非常明確，他們參加培訓的目的就是為了提高自己某一方面的技能或補充某一類型的知識，以滿足工作的需要。因此，培訓課程就應該目標明確，實用性強。
3．培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

⑵ 培訓課程設置：給他們吃什麼是我們的藝術

公司培訓部的主任目前已開始籌備公司內部的基礎培訓課程。她在公司中徵求了許多人的意見，但她發現所有的人都只強調自身領域的重要性。銷售部門的人希望人人都熟悉銷售管理；生產部門則認為新職工首先應熟悉生產計劃、設備、布局；搞人事的又強調要學習溝通技能和群體行為；有兩位高層管理人員甚至強調應學習全面計劃和控制學說。顯然，結果是眾說紛紜，莫衷一是。培訓主任認為這些意見都有道理，但仍舊太專業化了，缺少一個基礎管理課程來把它們綜合起來。因此，她決定在公司外物色合適的管理顧問人選。此人選要既能滿足總裁要求，又能平衡各專業領域的需要。問題：該公司的培訓課程該如何設置?管理顧問應該草擬一份怎樣的管理基礎課程提綱?討論：A．沒有需求就沒有學習的動力，大家的需求是不一樣的。我們當然不能強迫人家去學自己不感興趣或不需要的課程。首先應該建立一個網上的學習平台，上面放滿各種各樣的資料。跟蹤每個員工的ID，當發現有一定數量的員工對某一問題感興趣時，便組織員工對此類知識進行培訓。建議人力資源部門將老總的女兒放人關鍵部門任副職，利用職位壓力刺激老總女兒的學習慾望。然後在課程安排上傾斜於老總女兒的學習需求。對普通員工的學習需求也不能聽之任之，可以通過崗位職能比武、論壇等各種形式誘導員工的學習慾望。就像大禹治水一樣，因勢利導地制定培訓計劃。B．人力資源部應做到以下幾點：1、應該由人力資源部跟每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然後幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。2、應確定哪些管理課程才是基礎管理課程，哪些是屬於專業的管理課程。其實不管哪個專業領域的都有符合大眾理解的知識，要不然哪會有科普及科普人員，應該組織各個部門的專家篩選出其部門的公共知識，讓每個人都能夠了解相關領域的知識，這樣對自己的管理也有促進作用。3、要認識到管理既需要理論，也需要有經驗。只有將人放在具體崗位上才能培養其管理的能力。也許有些人天生管理能力就很強，但這種人畢竟是很少數的。C．這是一則看起來普通，但卻又是我們經常遇到而又時時感到棘手的案例。無論對於員工的培訓還是自我的培訓，其知識結構，方式方法與時間的安排都相當地有技巧，不認真研究還真是會適得其反。作為一家大型的製造公司，其必然是一個分工明細且專業性很強的行業。從這個意義上來說，如果是針對技術人員的技術深造和培訓，應該把側重點放在專業技術領域內，而管理與營銷方面的知識只作為一種有益的補充一一可以在專業課程結束以後，延長三到五天，進行一些普及知識的講解，不要拘泥於理論層面的東西，務必要通俗易懂，而且可操作性一定要強(比如說類似於成功學，人生哲學的講座，老少皆宜，易懂易記)。D．對於剛進入公司的應屆大學生來說，應該根據其所學的專業以及在公司中未來工作的安排與發展方向來分別做安排。工商管理專業畢業的學生，由於在大學中已經有了基礎理論的學習與一定的實踐基礎(雖然實踐得很少，但是畢竟有過)，可以對其進行兩個方面的培訓：其一，緊跟現代管理，營銷技術與科學的發展，側重於更深理論的學習(當然由於時間與培訓經費的關系可能不會有過長的時間進行很深入的學習，但務求達到拋磚引玉，啟迪心智的作用，以引發其自學的興趣及對自己未來美好前途的追求)；其二，由於大學學習是以理論為主，案例教學為輔，實踐過少，可考慮請在業界較有知名度的管理者或營銷方面的前輩來進行現身說法，結合公司現實情況並選擇一些具體分類了的真實的例子進行現場教學，並且一定要與學生互動，請他們發言，闡述如果是自己在其位會如何應對。這樣在提高其實踐能力與心理素質的同時，公司的老總們也可以通過觀察而發現一些有培養前途的年輕人進行有的放矢的培養與磨練。E．管理的重點在於管理人，這是管理的精髓之所在。管理人員的首要培訓是學會如何去做人。對於技術層面的知識可以在其去到具體部門之後再慢慢學習。其次，作為一個大型製造企業，其生產流程應該讓新員工了解，也就是公司的基本運作規程應使培訓人員了解。F．可以從兩方面來說：第一，即是所謂的基礎的管理理論，那應該是管理的精髓以及其內涵，所謂精髓應該包括激勵及計劃；第二，對於方式而言，案例的討論以及小規模的實施應該是不錯的辦法，總之是通過具體案例讓他們理解管理的精髓。．G．培訓該分兩部分去完成，把培訓當一個項目來做。人力資源部負責基礎培訓，如：公司章程培訓、公司文化培訓等。人力資源部在培訓過程需了解新進員工的個人興趣和能力，以分配其適台的崗位。所有部門經理需要配合，當新進員工到自己部門作第二階段培訓時，應予以專業領域的培訓。如：銷售部門的銷售技巧與人際關系培訓；技術部門的專業技術提高與領域技術糾正等。作為培訓員工這個項目的負責人，需要跟進、了解和監督各部門經理的各種情況，及時給予指導和建議。H．G的考慮太片面。我們應該基於上面給出的情況來做出考慮：首先它是家非常大型的製造公司(假想為跨國公司)；其次老總要招收管理類人才，只是不限專業(外專業的人才不具有內行的固有思考模式，這點越來越被人看重，整體素質才是最重要的)，因此培訓的目標就是如何把他們訓練成為一名有效的管理(銷售)人員。請注意，是管理人員，不是技術人員。如果我是負責人，我會採用現今比較流行的「管理實習生」計劃，首先要擇優錄取，在全國范圍內選擇十幾個素質非常優秀的人才，關鍵是溝通和表達能力以及強烈的責任心。然後明確告訴他們培訓的目標就是把他們訓練成幾年之後的經理，告訴他們培訓的嚴格和殘酷，激發他們拼搏向上的思想。以上兩點應該可以滿足最基本的「人的資源」。其次是既然要培養成管理人才，那麼很關鍵的一點(不論是不是工商管理專業的)就是要下到底層，接觸不同的工作，這是非常重要的。一個合格的管理人員應該具備全面的知識(比如說在和大客戶交談時，涉及生產或是銷售方面的情況如果傻眼是絕對不行的)。更重要的是這樣能讓他們全面了解公司的運行內環境。上面B說的一句話很對：應該由人力資源部跟每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然後幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。如果有人認為上上培訓課就能將一個新手變成管理高人的話，那麼建議這個人轉行。一個新員工從進公司開始到成為合格的管理人員，其所經歷的全是培訓課。能不斷地從失敗和總結中得到營養，是優秀的管理人員應該具有的素質。【返回頂部】【關閉窗口】

⑶ 培訓課程開發都包括哪些步驟

行業通用步驟：
1、選題--你想解決什麼問題
2、調研
3、素材准備
4、資料分析
5、課程大綱製作--核心
6、課程內容編寫--關鍵
7、補充素材
8、PPT製作

我自己的步驟：
1、編寫課程研發時間進度表（什麼時候完成思路，什麼時候完成大綱，什麼時候完成素材的搜集及准備，什麼時候完成內容編寫，什麼時候完成課件製作）--這是第一步，而且自認為很實用
2、思路---核心（課程的亮點在哪裡？需要包含哪些內容，天馬行空想到啥就寫下來）
3、大綱---關鍵（對思路進行粗加工，進行分類整理，同時補充）
4、素材
5、內容編寫
6、PPT課件製作
課程基本上是一氣呵成，不拖泥帶水，這樣可以確保高效完成，而不是東整整，西弄弄。這是自己開發70多門課程的一點感悟，不一定適合，但可以作為借鑒。

⑷ 目前國內對"企業培訓體系設計"方面的研究有哪些主要觀點

1、培訓體系的構成

·培訓組織機構：是指企業培訓組織的結構設置．包括培訓組織的層級、人員的配備、培訓部門人員的職責以及對人員素質的要求等。

·培訓課程體系：是指企業是否有自己的課程資料資料庫，是針對公司業務的需求或崗位的要求而進行的課程設計、規劃及配置。

·講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。

·培訓支持體系：是企業保障培訓實施與管理所涉及的其他環節或內容，可以把它分為軟體系統和硬體系統兩個部分：軟體系統是指培訓管理的流程、政策以及制度等；而硬體系統是指培訓的設施、器具、培訓管理的系統等。

2．如何建立培訓體系

不同的企業之間，無論公司的文化、發展戰略，還是人員規模、行業領域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構建必須從企業自身的特點和實際出發。與本公司的人力資源結構、政策等密切統一起來。在建立培訓體系時，除了搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業的培訓現狀，還要注意以下幾個方面：

（1）密切結合公司的發展戰略和現況

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。

例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。

（2）要維持層級和職能上的均衡

從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。

在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。

（3）征詢有關部門的建議和要求

培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。

⑸ 培訓課程體系如何建立

培訓課程體系建立重在課程分類談到培訓教材課程，一個公司培訓課內程體系的建立是所有容企業無法迴避的問題。許盛華認為，在整個培訓課程體系的設置中，最重要的步驟在於對培訓課程的分類。他表示，現在很多企業的課程體系分類過於簡單，有不少企業往往將課程簡化成三大類，即專業課程、通用課程和企業文化課程，這樣籠統的分類會導致培訓後的評估結果缺乏明確的指導意義。舉一個簡單常見的例子，在這種分類模式下，某個製造型企業，如果將安全和質量的課程編排在一個大目錄下，最後評估出來的培訓結果可能達到90 但事實上，質量培訓的課程效

⑹ 培訓體系中 課程研發的職責是什麼

為適應基礎教育課程改革並助推學校教育教學改革而成立的學校課程研發中心是負責學校課程資源建設、師資建設和教育科研工作為一體的職能機構，
其主要職責有：
一、課程資源建設
1. 負責組織編制、實施學校課程研發發展規劃與年度計劃，制定、實施課程研發工作的各項政策和管理辦法。
2.探索並優化在新課程背景下符合學校實際的初、高中課程體系。
3.建立健全創新教育團隊，做好創新實驗班教與學的研究、管理及保障工作，探索並引領重慶基礎教育的創新人才培養模式。
4.探索並深化以研究性學習為學習方式，以環境教育、科技教育為主要內容的綜合教育模式，將研究性學習與學科課程、學生社會生活進一步整合。
5.進一步完善初中「2+2項目」、分層教學實施及管理模式。
6.做好學校校本課程管理及建設。
7.會同信息中心，進一步完善基於網路實施的課程平台建設及管理。
二、教育科研
1．指導教研組、備課組的工作，認真審訂教研組的工作計劃和總結，教研組開展教學研究活動，加強學科課程研發工作。
2．組織教科研論壇，校內學術交流活動等。通過多種形式的教科研活動引領全校教師的教育理論學習，指導教師學習新課標、教材，引進先進的教學經驗，改進教學方法，進行課堂改革試驗。
3. 負責學校教師申報的國家級、市、大學科研課題信息的管理工作，負責學校申報課題的各項工作，做好學校微型課題的申報、立項、監督、評價、結題等管理工作，做好學校微型課題成果推廣工作。
4．組織好教師優秀論文的評選及編輯成冊工作。負責做好年度科技成果、論文、著作、獲獎成果等的登記統計和上報工作。負責學校《科研信息》的編輯，印製等。
5. 組建團隊以教育科研形式研究學校改革與發展中存在的問題，供校長決策參考。
三、師資建設
1．制定、實施學校教師專業發展計劃，建立教師「成才——成名——成家」的成長、發展機制。
2. 組織開展各教研組課程研發活動，實施教研組考核。
3. 開展教師學歷提高、繼續教育、教師交流等制度建設及相關工作。
4. 會同教務處規范備課、聽課、評課、反思課制度，參與組織新教師匯報課、教研組長示範課和青年教師優質課等工作。
5. 定期舉辦「教師教育沙龍」。
四、其他工作
1.校史建設。
2．配合相關部門做好城鄉統籌、學校幫扶等工程及項目。

⑺ 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

⑻ 中小學幼兒園教師培訓課程指導標準是如何研究制定的

按照教抄育部、財政部印發的《關襲於改革實施中小學幼兒園教師國家級培訓計劃的通知》的總體部署，國家制定中小學幼兒園教師培訓課程指導標准，科學診斷教師培訓需求，分類、分科、分層設計遞進式培訓課程，開展主題鮮明的培訓。

據悉2016年10月，召開「《指導標准》（第一批）驗收工作會」，組織專家對第一批完成的學科標准進行審閱，要求各研製組按專家意見修改完善。2016年12月，將修改完善較為成熟的三個學科
（語文、數學、化學）報送專家委員會進行驗收，驗收結論為通過。

2017年6月，在前期驗收基礎上，組織知名教育專家進行高層論證。專家組肯定了《指導標准》的意義、價值、主要內容和特色創新，同時提出要進一步體現核心素養、更充分地體現社會主義核心價值觀等建議。

最終在充分徵求各方意見後，組織有關專家，根據修改意見對三科《指導標准》逐字逐句進行修改，形成文件印發稿。

⑼ 易道緣研究院道醫培訓課程包括那些

一般課程會有道醫祝由術、道家點穴、道家養生功、道家丸散膏丹等，因為學習需要入門
有自己的教學體系 還是不錯的