績效培訓課程

A. 關於績效考核培訓課程哪個老師講的好

企業大多數都在實行績效考核機制，然而企業的績效考核都在流於形式。績效考核的目的應該是為了讓員工多掙錢，這樣才能激發員工的積極性，讓員工由為老闆干變成為自己干，考核最主要的就是要採取公平、公正的態度，不能偏袒任何一個員工，都應該一視同仁。公司之前組織聽過盧萬通老師的立體化考核及薪酬設計，其中講到了考核要多勞多得、少勞少得、不勞不得，設立考核，科舉，比學趕幫超等機制等機制，真正的為企業留住又紅又專的人才。其實績效考核課程很多，具體還是要找適合企業發展的，希望能幫到你。

B. 績效培訓都需要培訓什麼內容

績效培訓是人力資源管理重要的一塊，涉及到的內容比較多。你可以根據公司的具體情況進行培訓，最好是聽一下培訓課程，著名企業培訓專家李繪芳老師的就不錯的哦！

C. 企業管理培訓怎麼納入績效考核

要分步來，下面的方法供你參考，馬 上~無憂 有下面的培訓課程。
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓； 2、盡量將工作量化； 3、人員崗位的合理安排； 4、考核內容的分類 5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標； 7、明確工作職責； 8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價； 9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）； 10、給員工申訴的機會。

D. 績效管理培訓課件

李見明：績效管理內訓課件
績效管理內訓課程大綱：

導言：績效管理的三大難題

第一單元 企業發展與績效管理

有與無在財務狀況方面的差異

績效與績效管理

績效管理的目的

實施績效管理的意義

為什麼人們迴避績效管理?

績效考核與績效管理的區別

現存績效管理的八大誤區

第二單元 影響績效的因素

影響員工績效的因素

因素一：企業目標

因素二：企業組織

因素三：工作流程

因素四：工作職責

因素五：工作能力

因素六：工作態度

因素七:企業核心價值觀

第三單元 績效管理體系與程序

績效管理體系設計理念

成功的績效管理體系模式

績效管理流程一：目標共識

績效管理流程二：明確個人角色

績效管理流程三：反饋與指導

績效管理流程四：年中/年末評估

動態績效管理流程

績效管理循環

績效管理體系中角色的分配

績效評估與管理成功的關鍵

第四單元 經營目標分解

企業戰略管理框架

構造平衡計分卡

平衡計分卡——目標和指標

財務方面

客戶方面

內部流程方面

企業能力方面

平衡計分卡的思考路徑

第五單元 關鍵績效指標體系構建

指標:實施戰略與回報的關鍵

績效指標設定的基本原則

關鍵績效指標的類型

建立KPI的依據

深入探討職位職責KPI制定

考核指標的可操作性

第六單元 績效標准與指標權重

績效指標與績效標準的差異

衡量標准

衡量標准-注意事項

基本標准——最關鍵

卓越標准

誰來制定標准

權重——為什麼要使用權重

權重——具體方法是什麼

第七單元 績效計劃

什麼是績效計劃

績效合約的目的

績效合約的關鍵：績效目標

不同層次的績效目標

定量目標與定性目標的關聯性

如何設定績效目標

制定「聰明的」目標

練習：哪些是「聰明」 目標?

績效目標與發展目標

為什麼要制定發展目標

制定發展目標的程序

有關發展計劃的建議

角色扮演

第八單元 組織實施

考評方式、頻率

管理者在績效實施階段的工作

關鍵：日常的反饋與指導

反饋的類型

提供具體的反饋的方法

積極聆聽

指導程序的五個步驟

角色扮演

第九單元 績效考核與反饋面談

組建考評機構，確定主考人員

考核客觀性：定性與定量評估

公平性：業績評估結果分布

對績效表現進行跟蹤

績效打分

打分注意事項

為什麼打分不一致?

誤差

評估打分過程中的常見問題

績效管理的點睛之筆：結果反饋

與員工討論反饋

與不同種類員工溝通的要點

第十單元 績效結果的應用與改進

績效結果的比較分析

績效結果應用的三種模式

業績、能力、態度在績效考評中的意義

制定績效改進計劃的程序

目標偏差分析——魚骨刺法

確定績效改進的方法

績效改進

E. 如何做好培訓部門的績效考核工作

說起來，培訓我們HR似乎人人都耳熟能詳，其實，培訓也不是一件簡單的事情，何況這家公司的培訓部門已經能夠獨立成一個部門時，應該這個培訓部承擔了很多的職能和工作要求。所以從樓主的表述我想到，如果只是以工作閑忙等淺層次指標來看培訓工作的價值，要想做到培訓部門有效評估，我判斷還有很長的路要走。

一、從不得要領這個成語故事看看有什麼啟發

說到要得要領，我就我想到那個「不得要領」的成語故事，這個故事的主角就是大名鼎鼎的張騫。西漢時，有一個民族叫"月氏"(今甘肅、青海之間)，被匈奴打敗之後，只好遠遠逃走，他們仇恨匈奴，時刻都想報仇雪恨，但苦於沒人相幫，只能暫時忍氣吞聲。漢朝正想打敗匈奴，漢武帝從投降漢朝的匈奴人那裡得到這個消息後，便想派使者前去聯系月氏，一起來消滅匈奴。但通往月氏的道路須經過匈奴。公元前139年，博望侯張騫受命出使月氏。經過匈奴時，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，張騫也娶了妻子，有了兒子。但即使這樣，他也沒有忘記皇上交給的任務。後來，張騫帶領部下趁匈奴不注意，逃了出來，繼續尋找月氏。由於月氏國王當初被匈奴殺死後，國人立他的太子做國王。新國王便帶領臣民向西進攻大夏國(在今阿富汗北部)，佔領了大部分領土，因為那裡土地肥沃，物產豐富，很少有外敵騷擾。隨著安逸的生活和歲月的流逝，月氏人向匈奴人報仇的念頭也逐漸淡薄了。當張騫等一行人來到之後，和他們談起抗擊匈奴一事時，月氏人根本提不起什麼興趣來，言談話語也不得要領。最後張騫等一行人只好掃興地返回了漢朝。

這個故事說明幾個要點：

1、戰略意圖要明確。

2、要想完成任務，除了明確自己的戰略目標，還得明白合作方的戰略目標是否和我們一致。

3、如果合作方沒興趣，覺得沒價值，就做什麼都不頂用。

4、凡事都有個時間性，你在堅持別人也可能是共同的目標，但結果是時間流失，對方的目標早已改變。

二、從培訓作用看培訓評估的價值

培訓是為了達到統一的技術規范、標准化作業，進行知識豐富與更新，提升操作技能和工作水平，並最終達到統一理念凝聚士氣的作用。

能有獨立的培訓部門，說明培訓在公司處在較重要的位置，並且培訓數量、人次、頻次都很多。所以做好對培訓部門的評估，也是推動培訓質量、效果提升的一個手段和工具，也是樹立培訓部門形象的好時機。當然，所有面臨的挑戰，一旦過關都是榮耀。

三、從培訓作用談如何對培訓部門進行評估

所以培訓效果主要包括以下四點：

1、提升技能水平和工作能力的培訓的根本。

工作通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓。

2、培訓傳遞公司價值觀與基本要求的活動。

特別表現在給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。

3、推動組織與個人績效提升。

培訓需求一般是產生彌補團隊與個人與組織要求之間的差距中產生的。所以提升績效無論多麼難評估，但這個作用肯定是培訓設計中要考慮的一個點。

4、推動變革或理念轉變。

培訓容易被忽視的一個作用就是，推動理念、觀點的統一與傳遞，特別是面對日新月異的變化，VUCA時代來臨，培訓很多時候都是在傳遞新的管理目標、管理要求，比如說，公司要進行工廠制企業公司化改革、混合所有制改革等，這些全是2017年以來的新政策新趨勢，我們這個時候所做的培訓，很多時候都是在幫助推動變革。所以這個也應該作為有效評估培訓部門業績的一個考慮內容。

四、從培訓多個層面評估

培訓工作是一件系統工程，涵蓋的面很廣，上到公司管理戰略、老闆意圖，下至參加培訓的員工培訓訴求。我很喜歡訴求這個詞。我為什麼沒有用員工培訓需求。因為訴求是員工已經表達、表示出來的需求，我們一定要盡可能去滿足。如果說是潛在的、未能說出口不知道如何表達的需求，我們沒能體會、理解和實現，那是可以忽略和原諒的。

1、老闆、部門領導評估年度計劃

年度培訓計劃經過徵集與編制後，可以先向老闆、部門領導進行意見徵集。這時候，基本上一個全年培訓工作的總任務量、月度培訓工作量（包括次數、人數、時間量）、培訓內容分布、培訓覆蓋人群、培訓意圖都已經十分清楚了。

序號培訓名稱培訓主題培訓對象培訓人次培訓時間培訓時長培訓地點培訓主講培訓形式

所以，這個時候，實際上我們培訓部門的工作結果展現，已經通過培訓計劃的形式，通過了老闆、高層領導、部門領導的審核了。

2、正確認知培訓工作量與時間性的分布

培訓是為生產經營服務的，所以它基本上要與生產經營服務的節奏不重疊為上佳。

至於每個月的工作量，顯性的量多量少就不是評估培訓質量這個問題的關鍵。

也許7月安排得多，那是因為剛開完半年會總結，加之下半年9月有職稱評定，所以我們可能在經營、銷售、公需課培訓、專業課培訓等就會安排較大的頻次和課程量。一月、二月安排得少，一來一般是年度工作總結時，整個公司年底的工作都非常飽滿，別說培訓，能把年會順利找個日子辦好都困難，這會兒就讓培訓佔用上上下下各位的時間了。何況，培訓部門在整個公司所做的培訓，很多培訓資料也是HSE、ISO9001等質量管理體系內外審的重要支撐，如果是集團公司的一分子，公司還得面對集團公司對培訓的考核，所以，培訓部門自己也要對培訓資料、工作進行梳理、匯總。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各員工培訓情況的電子表的整理工作量都非常巨大。

3、參訓幹部員工評估

梨子種給誰吃，誰就有發言權。參訓幹部員工感興趣的點＼關注點＼需求點＼痛點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法結我們每次的培訓及年度培訓進行評估。當然，這個評估對於了解幹部員工需求及價值偏好有很大幫助，對於融洽培訓部門與被培訓者關系也大有助益。

4、人力資源評估。

人力資源作為專業職能部門，可以站在專業管理的角度進行評估。

五、培訓工作除了顯性的開場培訓還有什麼

培訓包羅萬象涵蓋的形式非常之多，除了PPT課程授課外，還有推薦在職教育、網上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒、學習型小組建設等。所以，我們必須搞清楚，公司裡面有多少培訓形式，是被忽略或未被重視的。

舉例來說，輪崗培訓，這是職業生涯規劃的一部分，在這個培訓環節，我們需要有制度建設、人員篩選、人員輪崗配置、接收單位洽談與工作安排、輪崗人員工作程序記錄、工作效果評估等很多工作，很多時候，一般還得組織相關部門領導、直屬高層領導、專家等組織開一次PPT輪崗工作成果匯報。所以，沒有工作是簡單的，只有我們把工作想簡單這一說。

六、別讓培訓部門成為績效評估的犧牲品

柯氏四級評估時，第四級就是培訓效果最難於實現。即使在培訓發展做得很多美國企業，能夠使用的概率也就在10%左右。

所以怎麼運用績效進行評估就是門學問，要不人力資源部的分支培訓部門自己就成了績效評估的犧牲品。所以評估工作一定要得要領。

七、培訓評估的要點

1、建議從培訓體系建設入手設置指標

1）培訓制度建設進行情況

培訓制度完善、修訂、新增及完善情況；

2）培訓硬體建設進行情況

是不是有各種設備、設備使用率。

3）培訓組織建設情況

有獨立的培訓部門、培訓工作分配及承擔職能如何。

4）培訓資料完備性

培訓資料是個關鍵管理環節，但易被忽視。

2、培訓工作效果評估

這個時候才是培訓細節的評估。包括培訓次數、人次、效果等。都可以放在這個部門來做。如果要評估，最好請參加培訓的領導及員工作評價。可以從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果、培訓建議等方面進行綜合評價。

1）培訓計劃完成率；這個是基本指標。這個指標的考核有個小竅門，就是一定要了解計劃做出調整是正常的事情，關鍵只要處理得當就OK。比如，你年初按以往發生設計的有企業法人安全培訓，結果區安監局今年改變了企業法人安全培訓要求，沒有這項培訓了，您是給它算完成呢還是算不完成培訓？我在實際操作中根據內外審專家的經驗，最後總結了一下，就是您可以在培訓中增加一個「培訓變更單」，培訓計劃的增項、減項、改變項都可以做出調整。比如，這個培訓減項，只要有通知取消這項培訓，原因說明，以及主管領導簽字這個「培訓變更單」，就可以視同完成；如果他們用新的培訓替換這個培訓，也視同完成。另外，你本來開的是一個面向部分員工的培訓，可是因為今年經營政策有調整，需要另外一部分幹部員工了解掌握這個部分，可以做個增項，培訓增項的內容可以提前設計好：增加人數、增加內容、增加時長等都可以。

2）培訓工作量：總時長、培訓人次；

3）培訓新增課件數量：這個是培訓質量關鍵的一個環節。

4）培訓師的培訓及新增培訓師。這個是生生不斷培訓能夠進行下去的活水。

5）參訓幹部職工意見或滿意度評估。

6）培訓推動年度重點工作中的參與度等。培訓總會涉及企業經營中的一些重大工作，設計這個專項指標，有利於正確評價培訓部工作以外，最重要的是有利於推動培訓部門積極參與並推動企業管理各項重大工作的推進。

培訓是為提升績效服務的，別傷了培訓部門前進的心最好，不傷心最好的方式就是客觀、公正、科學評價。既要考慮短期指標，還要了解培訓對企業的長期影響力。記住一句話，我們別成為數字的奴隸。還要既能看到眼前，還要能夠看到未來。

總之，培訓評估一定要得要領，一定要跟上老闆、公司的戰略安排；一定要跟上部門與員工的培訓訴求；一定要掌握培訓工作內容的多樣性；一定要既能評價顯性部分價值還要能評價隱性部分價值；一定要能既有數據指標，又要有合理的非量化指標。所以指標設計一定要從多個方面入手進行評估，要不就不能全面表達培訓的價值與工作意義。至於是不是能夠解決績效的問題，那就是我們從優秀追求卓越的問題了。別為了績效評估而做績效。還要抓住你想從培訓得到什麼，你就評估什麼這個重點。

F. 哪裡有績效管理培訓課程

給你推薦常行
《卓越績效管理實戰訓練》
課程內容
模塊1 管理觀念與挑戰（績效管理的管理基礎）
n 企業的軟硬體系統
n 企業經營管理16大子系統
n 管理者的自我管理系統
n 知識經濟時代管理者8項最重要的智能
n 職業經理人的參考素質模型
n 企業經營管理的人才標准
n 基於客戶導向的公司流程化運作系統
n 21世紀的企業管理挑戰
n 知識工作者生產率提升的關鍵因素
n 企業管理的前沿觀點
n 管理的本質
n 企業的基本功能和存在目的
n 營銷與銷售的關系
n 大營銷思維和營銷的定義
n 營銷的本質和基石
模塊2 人力資源與績效觀念
n 人力資源管理發展的趨勢
n 績效管理與人力資源管理體系
n 績效管理與人力資源管理各模塊關系
n 人才選育用留的參考模型
n 管理者角色的調整
n 管理者的績效觀念
n 績效與績效管理的定義
n 績效管理與雙向溝通
模塊3 績效管理第1階段－績效目標的方法、技巧
n 績效目標設定程序
n 績效目標的來源：部門目標的層層分解、客戶需求目標、崗位工作職責指標
n 績效目標的內容：結果目標、執行措施、團隊合作
n 績效目標承諾PBC與案例
n 績效目標設計的原則：SMART原則、一致性、均衡性、障礙與資源的原則
n 績效目標設計的誤區與避免（含案例）
模塊4 績效管理第2階段－績效輔導的方法、技巧
n 績效輔導的目的和類型
n 績效輔導的准備
n 績效輔導的步驟
n 績效輔導的准備工具－績效診斷箱
n 員工績效診斷的實戰演練
n 績效輔導的方法：正式與非正式方法
n 績效輔導的實戰行為技巧（含演練）
n 員工績效輔導的實戰演練
n 績效輔導的誤區與避免（含案例）
模塊5 績效管理第3階段－績效評價的方法、技巧
n 績效評價的步驟
n 績效目標承諾的溝通
n 績效等級標準的定義
n 通用電氣的活力曲線－區分（案例）
n 績效評價的比例控制與案例
n 績效評價的誤區與避免（含案例）
n 如何給績效差的員工打考評
模塊6 績效管理第4階段－績效反饋的方法、技巧
n 績效反饋的程序
n 績效反饋的工作準備與心理准備
n 績效反饋的溝通原則與溝通方式
n 績效反饋的有效實施氛圍
n 績效反饋的有效溝通步驟
n 績效反饋的有效溝通技巧
n 績效反饋的現場沖突區別與處理
n 績效反饋的面談記錄與確認
n 績效反饋的面談結論處理
n 績效反饋的誤區與避免
n 員工績效反饋的實戰演練
n 績效評估結果的應用
模塊7 績效管理流程（案例形式）
u 某公司員工的績效管理理念
u 某公司員工的績效管理指導原則
u 某公司員工的績效考核關系
某公司員工績效管理操作流程
常行個人簡介
西北工業大學理學碩士、美國管理學博士
現為北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合夥人，首席人力資源專家
原華為公司近10年企業大學、工程部、研發部及營銷部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項目操作和跨國團隊管理經驗。
還有田雨筠
介紹現代基礎管理理論
n 泰羅的科學管理理論
n 霍桑實驗、人際關系理論
n 激勵理論—馬斯洛需要層次論
n 激勵理論—奧爾德佛ERG理論
n 麥克利蘭成就需要理論
n 赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X—Y理論
n 亞當斯的公平理論
n 費德勒的領導權變模型
n 戰略管理理論（戰略聯盟、戰略競標）
n 企業再造理論
n 第五代管理理論
分析管理學派
n 管理過程學派
n 決策理論學派、
n 管理經驗學派
n 管理權變學派
當前熱門管理理論
n 人本管理
n 組織再造
n 學習型組織
n 托馬思﹒彼得斯理論
n 邁克爾﹒波特理論
田雨筠個人簡介，中國社會科學院研究生院研究生學歷。具有20年管理實戰，30年企業管理研究經歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫療、房地產、貿易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業領域（含世界500強企業，集團公司，上市公司）中擔任企業中高層以上管理者（部門經理、總監、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。
教學觀點
1．展示平台：通過塑造管理模型挖掘您的潛力，通過管理案例分析展示您的實力，通過現場互動交流展示您的魅力。課堂不只是講師授課的平台，更是學生聽眾展示自我的平台。
2．傳授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以緩解飢渴，一面鏡子可以獲得救助，講師不是給學生一滴水，是要給鏡子，並告訴使用方法。解惑一時，解構長遠。3．個性服務：課堂上講師是服務者，學生是主導者，講師要給學生提供個性服務。第一要盡量滿足學生課堂上的個性需求，第二是滿足服務對象的定製需求。前者是能力問題，後者是態度問題。同一內容在不同場合和對象面前重復講解，未有絲毫改動，這樣的老師是不受歡迎的。
4．師生共贏：學生是水，講師是船，課題是槳，目標是岸。

G. 績效管理培訓寫一個培訓方案

一份專業的績效管理培訓方案，應該包括以下內容：
1、績效文化的導入，強調績效管理工作在企業經營管理工作當中的重要性；
2、戰略性績效管理的工作定位，通過戰略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等專業工具的使用，提煉關鍵績效指標（KPI），將企業戰略從企業-部門-班組-崗位（個人）進行層層分解KPI；
3、明確考評者和被考評者，以及各自應該擔當的責任和義務，在整體績效考核過程當中所能行使的權利及操作流程；
4、確定具體的績效考核模式和考核方法；
5、確定績效考評的時間，針對不同的行政層級分別設立不同的考評周期；
6、如何組織實施績效考評，強調績效管理工作的分工與協調配合；
7、考核周期結束，如何進行績效反饋面談以及注意的事項，確定績效改進計劃；
8、特別強調績效考核結果的科學、合理運用，達到正負激勵的目的。
注意事項：績效考核由於帶有一定的專業性，所以，在培訓時要考慮企業所處的發展階段、員工的綜合素質、管理水平與能力、績效導入的成熟度、領導核心對績效管理工作的認識和支持等各方面的因素。
個人一點想法，僅供你參考。

H. 新員工培訓怎麼納入績效考核

要分步來抄，下面的方法供你參考襲，馬上無憂有下面的培訓課程。
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。

I. 公司要調整薪酬體系，現在比較混亂，關於薪酬和績效的培訓課程哪裡比較好

績效管理我比較推薦姚前進老師《得分制管理課程》，你可以去聽聽，非常有用，我參加了1期，給了我很多啟發，現在公司已經導入了得分制管理系統，實現了人才流失率、成本率雙下降和利潤率營業額雙提高