技術培訓不足

Ⅰ 描寫一下公司對員工現有培訓的不足和期望

一般公司對員工培訓不足之處如下:
1.對公司認識不足
2.對崗位工作認知不足
3.對自己能力未盤點
4.與領導溝通不足
5.對目標貫徹不足
公司期望:
1.培訓像特效葯一吃見效
2.培訓一次長期有效
3.培訓與現實工作需要完全相符

Ⅱ 員工培訓的職責，以下是我的觀點，若有不足之處，還望大家指點。

您說的是培訓專員的職責嗎？轉載以下資料，僅供參考，如有具體問題，可以進行探討。
培訓專員的工作職責是：
1、協助培訓主管擬訂培訓計劃；
2、了解公司內部培訓需求，會同直屬上級共同確認需求；
3、協助培訓主管實施公司培訓計劃，並跟進培訓後效果反饋；
4、聯系各類培訓機構，辦理員工外部培訓事宜；
5、組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；
6、指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；
7、控制培訓支出；
8、管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果。
9、執行培訓效果評估工具，編寫評估報告；
10、管理員工培訓檔案，編制培訓類報表和分析報告。
培訓專員負責管理員工培訓檔案，協助擬定培訓與發展計劃，聯系各類培訓機構，組織各類培訓並編寫評估報告。培訓專員必須熟悉內部及外部培訓組織作業流程，熟悉培訓管理流程。

Ⅲ 我國目前的職業技能培訓有哪些不足和需要提高

你問的這個問題還有點難回答，不過我是知道現在學習一個技術真的是很有前途的，我覺得特別是學習川菜，把這塊學好了，有發展，所以職業培訓學校，就是要選擇這樣的學校。像四川的薪東芳來學習一下。

Ⅳ 培訓模式的優缺點有哪些

常見的培訓模抄式的優缺點如下：

（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

(4)技術培訓不足擴展閱讀：

教育培訓類網站常見的盈利模式是代理招生。

具體操作流程是：培訓機構與培訓網站簽訂代理招生協議，約定讓培訓網站幫助機構招生，每招收一名實際報名繳費的學生， 由培訓機構支付給培訓網站一定的傭金。

這種模式是目前教育培訓類網站最常用最普及也是最好開展工作的盈利 模式，最大的優點就是培訓機構接受度高，尋找合作的培訓機構比較容易，這是因為這是一種對培訓機構來說穩賺不賠的合作模式，只有在學生實際繳費給他們之 後，他們才需要付費給培訓網站。

Ⅳ 培訓後發現自身不足，並如何改善

我也是一樣，學成了半桶水，唉！愁人啊！其實這都是基礎沒有打好而已！只能先把基礎的搞明白搞清楚才能深入學習的！別無他法！謝謝

Ⅵ 對人員的培訓不足，會導致什麼問題

1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻3、只對中

Ⅶ 技能培訓不足,維權力度不夠, 從哲學上說

自己的行動能力沒有辦法跟上他所傳輸的內容

Ⅷ 如何解決技術不足的問題

技術是人類為了滿足自身的需求和願望，遵循自然規律，在長期利用和改造自然的過程中積累起來的知識、經驗、技巧和手段，是人類利用自然改造自然的方法、技能和手段的總和。技術也需要在實際中多多磨練，才能實現技術的改進。

解決技術不足的途徑：

①招收技術人員。與知識不同，技術的學習時間較長，難度也較大。可以考慮借用別人的技術來實現創業。這就要招收一些技術熟練的工人，取人之長，補己之短。

②培訓提高。在技術工人數量不足的情況下，提高現有人員的技術水平十分必要。可以通過技術培訓、技術練兵、技術競賽等方法來提高現有人員的技術水平。在技術培訓上，一定要注意實效，要通過培訓真正起到促進技術水平提高的效果，不能夠做表面文章。

③重獎技術能手。要對技術水平高、對企業貢獻大的技術能手實行重獎。一是對技術能手的鼓勵和肯定，二是對技術創新鼓勵的價值導向，讓更多的人投入到技術創新活動上來，從而帶動整個技術創新活動的持久開展。

④限期改進落後者的技術水平。在重獎技術能手的同時，對那些技術水平落後的人提供一個信息，那就是在新時期里技術水平低了就難以在相關企業里生存。也就是要使這些人產生一個緊迫感，必須在較短時間里把技術水平趕上去，否則發展空間就很有限了。這要形成一個制度，用制度去改變那些不求上進的現象。

Ⅸ 員工培訓認識不夠的情況下，如何開展培訓工作

員工培訓認識不夠的情況下，應從以下六個方面開展培訓工作：
1、首先要了解公司有什麼樣的工作需要去做，比如銷售、技術、生產、財務、管理等，各有什麼樣的崗位，對崗位上人才的能力要求是什麼樣的。
2、目前各崗位上的人是否能符合崗位的能力需求，也就是看勝任力有沒有不匹配的。
3、對於不匹配的崗位，是否可以通過培訓來使之匹配，如果不能的話，可能就需要招人或者重新設置崗位了。如果能，則與該崗位的上級一起，明確相應的培訓需求。
4、綜合各類培訓需求，提出基於培訓的解決方案。也就是形成培訓計劃。
5、准備並實施培訓。
6、對培訓過程及結果要有評估並總結，並與績效掛鉤。不合格者將被經濟處罰。

Ⅹ 現場的員工教育培訓不夠技能差怎麼解決

技能差
終點看 公司的培訓機制 是否出了問題
培訓本身就是要解決 新人如何變成 老人（熟手）的問題
結果沒有沒有達到預期
首先要考慮 培訓的機制 其次在考慮 所選拔的人才是否有問題
育人比選人更有難度