培訓課程類別怎麼填寫

A. 企業培訓的課程常用的有哪些種類啊

企業培訓的課程常用的有：人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

企業培訓的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

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培訓的效用

1、培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來。

2、培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。

3、培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。

4、培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀。

培訓更重要的，還在於完成之後效果達成的監督。在企業裡面，中層核心幹部的作用是顯而易見的：培訓結束後，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是培訓成敗的關鍵。

培訓是一個系統工程，是企業管理的一部分。培訓部門要深入到企業管理之中，這不太現實。如果培訓的內容完全指望培訓部門來完成，是無法達到培訓的針對性和充實性的。培訓部門的工作重點應該是准備講師資源與組織好培訓過程。

B. 銷售方向的培訓課程的分類是什麼

中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。 人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。 製造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。 對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。 對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。 對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。 在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。 在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。 另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。 部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。 在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。 總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限於水平，不足之處，請各位同行多多指點。 更多的企業內訓資料：

C. 全國計算機等級考試報名中有培訓類型這個必填項 選項是在校正規課程，社會培訓班和未參加培訓班。。。

沒什麼不同 都一樣 只是必填項

D. ppt 企業培訓課程怎樣劃分類別

員工培訓類型：員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。內1、員工容技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。員工培訓形式：講授法視聽技術法討論法案例研討法角色扮演法自學法互動小組法網路培訓法場景還原法個別指導法

E. 二級建造師培訓課程分類共幾種

二級建造師執業資格考試設3個科目，《建設工程施工管理》、《建設工程法規及相關知識》、《專業工程管理與實務》。其中《專業工程管理與實務》科目設以下6個專業：公路工程、水利水電工程、市政公用工程、建築工程、礦業工程、機電工程。

F. 組織培訓課程注冊商標屬於哪一類

組織培訓課程屬於商標分類第41類群組；
經統計，注冊組織培訓課程的商標達2138件。
注冊時怎樣選擇其他小項類：
1.選擇注冊（培訓，群組號：4101）類別的商標有15件，注冊佔比率達0.7%
2.選擇注冊（教育，群組號：4101）類別的商標有15件，注冊佔比率達0.7%
3.選擇注冊（提供培訓課程，群組號：4101）類別的商標有14件，注冊佔比率達0.65%
4.選擇注冊（安排比賽，群組號：）類別的商標有9件，注冊佔比率達0.42%
5.選擇注冊（提供培訓方面的信息，群組號：4101）類別的商標有9件，注冊佔比率達0.42%
6.選擇注冊（教育，群組號：）類別的商標有8件，注冊佔比率達0.37%
7.選擇注冊（娛樂，群組號：4105）類別的商標有8件，注冊佔比率達0.37%
8.選擇注冊（安排和組織培訓班，群組號：）類別的商標有8件，注冊佔比率達0.37%
9.選擇注冊（組織培訓課程，群組號：4101）類別的商標有7件，注冊佔比率達0.33%
10.選擇注冊（提供消遣娛樂活動，群組號：4105）類別的商標有7件，注冊佔比率達0.33%

G. 企業培訓的常用課程有哪些種類

有四大分類。
課程體系的開發要結合企業總體發展戰略、發展階段以及人力資源規劃體系的總體要求進行，在系統的崗位分析以及基於崗位素質模型的基礎上展開，根據不同的能力層次及專業、崗位需求設計企業培訓課程結構，建立從崗位到能力到課程的企業培訓課程庫。
1、職能型。
這種課程模式是針對工作職能進行劃分的，對於規模比較大、擁有多家子公司、分公司和事業部的集團公司，這種模式比較適用，這樣可以最大限度的整合不同業務類型不同的課程類別。
比如，把職能類型整合成產品研發類、商品企劃類、營銷類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應類、操作技能類、職業素質類、銷售業務類、渠道拓展類、財務管理類等。
採用這種方式要注意的是各職能之間以及部門之間課程的平衡，在設置通用課程的同時，要留意崗位素質個體差異要求。
2、崗位型，這種模式是針對具體的崗位而設定的，相對而言工作量比較大，適合企業發展初期，崗位層級相對精簡時採用，讓各崗位很清楚自己在這個崗位層級所要接受的企業培訓課程，晉升到上級時需要學習哪些課程，所以針對性強。
採用這種模式要特別注意的是，在設置課程體系時不要只局限在崗位技能層面，對員工綜合素質提升方面的課程也要特別關注。
3、部門型。
針對部門設定課程，這種模式對於規模小的企業可以採取，可以讓每個部門對本部門的常規課程一目瞭然，同時採用這種模式時要注意結合各崗位職能細分的特點，對崗位技能層面要加以關注。
4、開發型。
這種模式是結合人力資源開發的角度，針對員工職業發展規劃路線來設置課程，主要分為開發四階段：新員工培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。
此課程體系主要依據矩陣模型構建，主要把所有的職位劃分為高、中和基層三個層次的課程。
有利於企業人才培養的結構化，使人力資源不斷增值。

H. 企業培訓管理類課程的分類

對你們公司適用的主要有三類：公司管理。崗位要求管理，安全管理

I. 輔導班有什麼類型

現在的課外輔導形式非常多，就學習方式來說，有託管、大班，小班，一對一，不同的孩子可能有不同的需求，你的究竟怎麼選擇什麼類型的課外輔導班比較合適呢?厚學網小編在這里對各大類型不同的輔導方式做了一下總結，希望能給各位家長有所幫助。

一、託管班

1.優點：

①全天服務，基本解決生活託管和輔導暑假作業;

②同伴多，學習量小，學習壓力小，孩子的積極性比較高;

③成本低，花費少。

2.缺點：

①只監管，不上課，不能解決學習質量和個性化輔導;

②班級人數多，老師少，管理難度大，必然會造成部分學生的行為習慣更加自由散漫;

③通常是退休老師或大學生開班，學科知識單一，不能解決全科作業系統輔導問題。

3.適應對象

學習成績比較好，學習壓力小，家長比較忙，家中沒有人帶，沒有自理能力的小學生類型;

價格範圍 暑期每月周中全托周末自帶，每月1000元左右。

二、大班

1.優點：

①相比託管班，若是專業機構，有系統的教學內容和組織，能解決一定的知識補習問題;

②若是一線教師，把握教材能力較強，能解決重難點問題;

③學費通常較低;

2.缺點

①班級人數太多，教材內容和進度又相對固定，不可能兼顧到每個學生的基礎;

②通常只上課不輔導，不可能兼顧到每個學生的消化吸收，更不可能解決學生的個性問題;

③不能解決學生的暑假作業問題;

④若城市教學點少，則交通問題較大，安全性比較差

3.適應對象

有自乘公共交通工具能力的中學生。學習成績較好，學習主動性好，自我管理能力和理解能力較強，能自動調整自己的思維方式適應老師的教學節奏。家庭經濟承受能力較弱的類型。

價格範圍

全科開課，一個假期總價格在2000——4000元左右。

三、精品小班

1.優點

①教師的教學設計與教學現實條件相契合，從而大大提高教學的計劃性和有效性;

②教師把握教材能力較強，能解決重難點問題;

③班級人數在15人以內，相比大班有更為良好的教學秩序。因為人數少，課堂上學生都離老師很近，沒有大班中後排學生的自卑感和失落感;

④較容易開展分層教學，關注學生個性差異，為學生的個性發展創造了較好的條件;

⑤更容易師生互動，生生互動，合作學習成為常態，還能營造競爭性學習氛圍，如果老師組織得當，學習的過程將更為有趣，學生的參與更為主動積極，可以滿足學生的表現欲，培養榮譽感和好勝心，從而提高競爭能力;

⑥因為優秀師資共享，學費相比「一對一」只在1/4左右，大大減輕了家庭的經濟壓力。

2.缺點

①相比大班，費用略高一些;

②相比託管班，不能較好地解決全天監管問題;

③相比一對一，要求學生適應老師的節奏。不能照顧到每一個學生的理解能力和接受能力差異，在安排課堂容量和進度時，無法面面俱到。

3.適應對象

相比大班，服務優良，且價格屬於工薪消費。因此，在所有的補習模式中，以小班的適應對象最為廣泛。幾乎適應所有3年級以上的、成績排名在班級較靠前學生，也適應絕大多數想給孩子提供優質教育環境但經濟上又不是特別寬裕的家長。

4.價格範圍

以一期30——36節課為一個時間單元，單科價格約在1500元左右。是大班的2倍，一對一的4分之1。

四、一對一

1.優點

①完全的個性化輔導模式，課堂設計屬於量身訂做，具有極強的針對性;

②教學內容、風格、節奏靈活多變，隨時可以根據學生具體情況進行調整;

③教師提供的是VIP專屬服務，所以，既能解決作業問題，也能解決補差問題，也能解決監管問題。學生跟老師感情親近，亦師亦友。只要老師和家長配合得當，可以同時解決問題學生的心理輔導問題;

④對於學習成績較差跟不上進度

的學生，或者學習主動性較差、有一定心理問題、厭學的學生。或者學習成績較好，想要培優的的學生，只有這種輔導方式才有有效解決的可能性;

2.缺點

①沒有學習同伴，缺少合作，常常顯得不夠生動;

②因為要量身訂做教案，所以大大增加了老師備課的工作量，如果機構管理不善，課堂教學內容和效果都容易失控，個性化教育變成有名無實;

③一名老師一堂課只教一個學生，所以學費較高。部分家庭經濟壓力較大;

④如果老師處理不當，過多幫助學生解決問題，容易讓學生產生依賴性。

3.適應對象

①能補差，能培優，能監護，能輔導，能做心理疏導，能培養學習習慣。只要家庭有相應的經濟承受能力，這種輔導方式幾乎適合所有年級段的所有學生。

②對於學習基礎非常薄弱，班級中落後較多，幾乎不被老師關注的所謂「差生」，一對一是唯 一有可能補出成績的方式。

③畢業班學生，可以視家庭經濟情況，用全日制一對一方式進行考前沖刺。

4.價格範圍

通常以小時計算，價格在150元至300元之間。

五、記憶網校

分之道記憶網校聲光影形流暢互動，妙趣橫生樂在其中；上課不再枯燥乏味，且可自由反復學習；自主研發配套記憶課程，可隨時隨地反復學習。

緊扣課本知識點與重難點，結合風靡全球的記憶法，創意製作圖文課件、動態視頻課件，定製專屬課程效果。幫助學生高效記憶學習教材中的漢字、數字、英文、數理化公式等信息，調動和激發學習興趣，提高學習效率。

所有課程可以通過電腦、智能手機、平板等設備隨時隨地學習，突破時間地點限制；課程自購買以後一年內，學生可以根據自己的學習進度，自主選擇課程章節，反復學習直到記憶為止。

J. 企業培訓的課程常用的有哪些種類啊

通常會有領導力、企業教練、通用管理、專項管理、團隊建設、人力資源、市場銷售、生產管理、職業素養、新員工培訓等。
馬上無憂涵蓋多個部門的技能培訓和能力提升培訓，可以自由組合，培訓資源多，就是任性！