㈠ 關於薪酬和績效的培訓課程哪裡比較好
現在的很多企業薪酬結構和績效考核都是混亂的，自以為引入一些歐美國家的KPI、OKR就可以把公司薪酬這一塊條理的井井有條，但是實際情況卻與之大相徑提。究其原因還是有名無實，想把薪酬與考核做好，需要從一下幾方面入手：
一.工資組成
員工工資=基本工資+考核工資+崗位股
基本工資=最低保障工資、崗級工資、學歷工資、工齡工資、全勤工資
考核工資=日考核工資+月考核工資+年終考核工資
兩種非貨幣性工資=休假與社保
其他=記功與記過
總結起來是5 3 2 2薪酬體系，通過這樣設置員工的薪酬可以達到透明合理的效果。薪酬明確了，員工才會干著有方向。
二.考核體系
通過分之合智庫「八定六表」，從每一個員工的角度來合理的規劃考核，其中六表：
《盤點表》，《單位時間核算表》，《采購與銷售表》，《日清月結三帳一物互控台賬表》、《比學趕幫超月工作計劃落地卡》、《SST商務合同表》
通過六表配合管理環（自檢，直檢，抽檢，考核，培訓）來對每一個崗位每個人進行考核，杜絕企業當中存在的六種腐敗暨「不作為，慢作為，假作為，亂作為，胡作為，惡作為」，提高員工工作效率。
企業薪酬是讓員工安心工作的保證，考核是為了給員工漲工資而並非扣工資。這些是我通過分之合智庫的公開課得來的心得點，分享給你，希望對你能夠有幫助。切勿讓企業的考核流於形式，讓企業的薪酬成為「大鍋飯」
㈡ 人力資源管理培訓薪酬設計方面課程的收獲有哪些
一般情況下，學完課程就能了解薪酬設計的基本原則和一些方法。
但是也要看是哪專家公司的培訓，有些只是在表面上屬講一堆大道理，回到公司裡面還是不能落地。在選擇培訓公司的時候也要注意。
原則方法、技巧固然重要，經驗更是難得。
㈢ 薪酬福利專員的培訓計劃
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
● 支持員工在線提專出培訓屬需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。
● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。
● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。
● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。
● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。
● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。
● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。
● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。
㈣ 公司要調整薪酬體系，現在比較混亂，關於薪酬和績效的培訓課程哪裡比較好
績效管理我比較推薦姚前進老師《得分制管理課程》，你可以去聽聽，非常有用，我參加了1期，給了我很多啟發，現在公司已經導入了得分制管理系統，實現了人才流失率、成本率雙下降和利潤率營業額雙提高
㈤ 薪酬福利專員的培訓計劃
對企業內部員抄工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
● 支持員工在線提出培訓需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。
● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。
● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。
● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。
● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。
● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。
● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。
● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。
㈥ 老闆要人資部門組織參加薪酬培訓課，哪位老師知道好的培訓機構嗎
現在絕大多數的企業都面臨著人才流失的現象，但是員工的思維和行為是被市場矯正的，所以留住員工的最好的方式還是要設置合理的薪酬體系，現在網上的薪酬培訓課程有很多，但是很多都是講到企業落實後取得的成效，個人覺得還是要看看網站上有沒有具體企業的案例，這樣才是最真實的，比那些空話都要好的多。之前公司老闆也帶幾個高管們參加了分之合薪酬設計與立體化考核的課程，總體來說還不錯。企業實施了一系列機制之後，也有了轉變。那我就把我們公司落地的機制說一下吧，希望對你有用。
最開始公司是實行了績效考核機制，就是日考核，針對企業的文化、崗位職責等方面每天考試，考試結果與員工的基本工資掛鉤，開始有的員工還反對，後來只要考得好，就可以得到高的工資。通過《比學趕幫超日工作計劃落地卡》和機考兩個工具來完成，以此來讓員工知道自己的工作崗位是什麼，怎麼才能把工作做好。這樣員工每天都知道自己的工作應該做什麼，有了高工資，員工工作也就起勁了。
實施日考核後，還有用《日清月結三張一物互控台賬》來記錄員工每天的工作完成情況，《日清月結三張一物互控台賬》有手工帳還有電子台賬，這兩者必須一一對應，這樣幫助員工記錄每日的工作完成量，而且還有每日工作出現的問題，就能實現日清日結、日清日高的工作標准。
管理者設置了經營環與管理環，經營環就是上下流之間的相互檢查，管理環就是自檢、直檢、抽查、考核、培訓。自檢就是員工每天反省工作是否按照三量標准來完成，直檢就是員工的直接領導對其工作進行檢查，抽查就是員工的間接領導對其工作進行檢查，考核就是每隔一周期對員工的文化以及工作進行考試，培訓就是領導根據員工的工作欠缺講給他、做給他聽、然後讓他在做一遍。
管理環一旦形成，就會杜絕員工的六種腐敗現象，即不作為、假作為、慢作為、亂作為、胡作為、惡作為。 不作為，就是員工在自己的工作崗位上沒有做自己的工作；假作為就是員工在自己的工作上沒做而對別人說 做了；慢作為就是員工在規定時間的工作當中故意拖拉自己的工作，沒有達到時量與數量的結合；亂作為就 是員工違背了在違背公司的文化思想 上做的工作；胡作為就是員工沒有按照工作的標准來進行工作；惡作 為就是指員工在工作中違反了法律。杜絕這六種現象後，員工就會提高工作水平與工作效率，讓員工由為老 板干變成為自己干，進而提升企業的利潤。關於薪酬培訓機構很多，還是要自己慎重選擇。
㈦ 哪裡HR薪酬管理培訓課程
薪酬管理培訓課程很多，有免費的和付費的，你是想選擇免費的還是付費的？
㈧ 跪求一份人力資源薪酬和績效管理實操培訓課程大綱
【課程背景】
人力資源是企業的第一資源。人力資源管理是企業管理諸要素中最重要的管理。然而我們的HR工作者日常碰到最多的是人力資源實際操作問題：
1. 面對眾多的招聘渠道，選擇什麼樣渠道合本公司；參加招聘會，擬定什麼樣的招聘簡章才能更好的吸引應聘者？人招了又走，走了又招，那企業拿什麼留住員工？
2. 員工入、離職怎樣去辦理才能規避一些勞動風險，離職怎麼去面談？
3. 企業培訓中怎樣去介紹企業，培訓怎麼去組織，費用是否超過預算，培訓是否達到了我們的預期目的？
4. 企業的一些績效考核流於形式，我們應怎麼去應對，如何通過績效與薪酬制度來提高員工的積極性和業績。
5. 公司每年定期增加工資或福利，如何更好地凝聚員工？作為HR 常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿，你該怎麼回答？員工的薪酬是保密好還是公開的好？
6. 勞動合同的簽訂，可能會遇到的情況？遇到勞動糾紛我們怎樣去處理，當企業和員工發生矛盾時，我們該怎麼辦？
7. 上下夾擊，處在員工和老闆的夾擊中，如何協調「代表廣大員工利益」和「讓老闆滿意」的平衡；
【培訓目的】
馳訊咨詢人力資源實務操作課程，就是為了解決HR實際操作過程中的各種繁瑣問題，從最基本的HR實務操作入手，訓練其實務操作能力，學員通過學習，能掌握具體HR管理操作技能，全面體驗HR各個模塊的具體操作環節，了解勞動用工風險控制技巧，，盡快熟悉與掌握企業人力資源管理各個模塊的實效解決方法。
馳訊所倡導的實踐性教學，旨在鞏固學員以往所學理論知識，並引導其具體運用於實踐；提高學員分析判斷能力、獨立思考能力和解決綜合問題的能力。通過馳訊咨詢系統、高效的培訓，您將能輕松著手HR各項工作，提升您HR管理實務能力。培訓結束後頒發馳訊咨詢人力資源管理實操證書。
【培訓對象】
有志於從事人力資源工作的人員、人力資源職場新人、已從事人力資源工作想進一步提升的上進之士。
【培訓師資】
馳訊咨詢專門抽調公司中具有工商管理學博士學歷學位、獲得高級人力資源管理師職稱且長期從事人力資源管理和教學工作的兩位高級培訓師進行授課，並特別邀請區內外大型企業人力資源總監現場說教。
【培訓方式】
採用互動式授課，理論與實踐相結合，側重於規范化人力資源管理實務操作，強調人力資源實務操作的系統性和規范性。
【培訓特點】
1. 案例式講解，所引案例包括海爾、戴爾薪酬激勵措施、中建三局核心人才選拔培養案例、麥肯錫公司人力資源改造、摩托羅拉培訓體系、萬科績效管理案例分析、寶鋼公司後備人才評價與開發項目等，所引案例真實、具體，極具啟發性。
2. 實操性強：我們將手把手的教你實際的操作，包括人事各種表格的填制，具體辦理地點和方法，活學活用，學後即可用在工作中。
3. 培訓結束，我們將運用以提升能力為核心的考核評估體系，採用英國LESLIC RAC培訓考核方法，對學員的學習效果進行評估考核。
4. 培訓後，講師將與學員進行即時的全景輔導，解決學員在工作實踐中遇到的具體問題，對每個學員的工作質量進行跟蹤服務。
【培訓內容】
一. 薪酬與福利
1. 洽談工資的技巧
2. 員工定崗定級定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型彈性福利的設計；
5. 企業各類活動的組織與管理
二. 績效管理
1. 基礎知識簡述
2. 企業績效考核表的設置的合理性及如何設立績效考核指標
3. 績效考核的實施及過程中遇到問題的應對之策
4. 通過考核來提高員工的工作業績在企業中怎麼操作
5. 績效面談的技巧
6. 績效考核案例剖析
【培訓費用】
費用：學費1500元/人（含資料費）
【培訓時間】
待定
【報名地址】