Ⅰ 教育培訓機構目前存在的主要問題有哪
1. 社會錯誤的認知了教育培訓機構在整個教育環節中承擔的作用所有人把教育培訓機構當作一劑良方，一副特效葯。沒有通過基礎教育和大學教育打造好思維模式與思考能力，就期望平地起高樓。學生們大多關心在「術」的使用上，學一門軟體，學一門手藝，成為了他們選擇教育培訓機構的目的。可沒有思想的學習也只是一個技工。
2. 從業人員素質良莠不齊中國職業教育的黃金年代正好有參與其中。國內響當當的幾個機構都有接觸。但論及從業人員素質卻千差萬別，一些大學剛剛畢業的面相老成的孩子還未感受行業的洗禮，就大膽的站在講台上誇誇其談。
3. 課程無法獨立或和現有學歷教育互補在我的觀點里，職業教育的課程體系只有兩條路可選。第一條路是作為現有學歷教育課程的補充，學歷教育完成對知識的積淀，職業教育完成對技能的培養，兩者互補。第二條路，職業教育毫不考慮學歷教育的內容，自創體系和教育方法，只有一個目標就是崗位匹配與就業競爭力。但是，說實話，國內目前這方面做的太差。
Ⅱ 培訓機構如何通過優化課程設置創造生源
幾乎所有的培訓機構都在抱怨招生難，然後花大量力氣在廣告、宣傳上，然而在最核心的一些地方卻忽略了。例如課程優化設置，定價及優惠策略等等，今天浪騰君跟大家分享，如何通過課程設置的優化，在不同時期、不同班型設置優惠，創造源源不斷學生流量。
過去，大部分校長，會在全年的課程規劃分為四個學期——寒假短線班、春季長線班、暑假短線班、秋季長線班。然而，98%的校長和老師覺得長線班和短線的區別就是時間長短。
這種普遍卻錯誤的想法，就是我們常說的傳統以產品為中心的思維，在招生營銷上直接導致的一個問題就是：無法根據不同時期不同班型的特點，和學生的需求去設計不同優惠策略，就像我們經常看到的，報5科贈1科或報滿3科打8折等等。
同時，這種思維導致在課程教學上會出現以下問題：教學主管為求更省事，把長線班的講義刪刪減減，就變成了短線班..無法滿足各類不同問題的學生···同樣的模式和課程截止，使得各家培訓機構同質化，得不到學生和家長口碑，無法產生更多的轉介紹。最後導致的結果是，大家都很努力，學生不買賬，胡亂打折，招生沒起色，利潤也敗光了。
那應該如何改進優化呢？
首先我們得從思維上進行轉變，以產品（課程）轉型以及以用戶（學生）為中心，來進行課程規劃和優惠策略。具體怎麼做？浪騰君以「如何為長線班和短線班設計不同的優惠策略」為例進行分析。
先來說說長線班，過去，我們會想出N種優惠的方法給長線班做促銷，效果參差不齊。如果在羅列，可以寫一篇「機構促銷108招」的文章出來，但意義不大！在開始做策略前，我們試著回答一個問題，學生報長線班的目的是什麼？
現實點來講，在應試教育的大環境下，有報長線班的學生要解決「提分」的問題。沒有學生想玩才報的長線班，如果是迫於家長壓力報的，也往往堅持不下來（因為周期太長）。即使他並不靠譜，即使他天天玩，他還是幻想能提分的。既然要提分，學生選擇教育機構的最重要因素就不是錢，而是能讓學生提分的人——老師。
另外，對於機構來說，長線班第一目的是盈利。所以，做大力度的優惠完全是耍流氓。通過上面的目的分析，我們可以得到一個初步結論：和短線班比，學生和家長對於長線班的價格是相對不敏感的。這個結論同樣符合機構利益。
做優惠難道對招生不會產生任何效果？不能說100%沒用，理性思考下，一門長線班的課程平均好幾千元，你說誰會為了幾十或幾百塊錢而做決定學還是不學？
所以，我們得到第一個結論，在長線班，任何小優惠基本都是沒啥用的，那大優惠呢？很明顯，教育行業賣不是標准化產品，更多的是學校和老師的用心。長線班可以說是培訓機構最重要的盈利點。沒有了長線班利潤的支撐，相信學校也很難做好服務，所以驗證，長線班做大優惠折扣，基本是刷流氓行為，真的有，估計學生和家長也會提防著··
那問題來了，如果說對於長線班，過去的打折、滿減等等小促銷和大優惠都沒用的話，難道只能靠著常規的招生來坐等學生自動上門？
別急，上帝關起一扇門，就會為你打開另一扇窗，所有的優惠，不僅僅只能是在價格上做文章，我們經常會提到，培訓機構不應該只是一個賣課的地方，它更重要的是承載幫助學生解決問題和完成夢想的一個奮斗營。長線班可以理解成用硬知識點解決提分問題的課程。
往深處思考，需要提分的這類學生，除了硬知識點還會需要什麼（依然是以用戶為中心）？
考試方法？學習技巧？快速閱讀？高效記憶等等，這類的學習，對這類學生而言，是否也是非常有價值，可以更好的幫助他們去完成學習的目標？
如果，在進行長線班的營銷上，假如以上內容（課程）的關聯進行優惠的方式給到學生，是不是比打個折更為能夠觸動到學生？問題來了，很多校長會說，我們這里並沒有這些課程，如果送給學生或者說低價給到他們呢？
自己的培訓機構沒有這方面的課程沒有關系，要有資源整合的合作思維。你需要找到擁有這些課程的機構，考察課程、老師和資質等各方面都過關的，然後進行價值整合相互合作。
例如，報名長線班的學員，可以獲得特定課程的免費試聽VIP學員資格，試聽滿意進行報名還可以獲得XX的折扣！（前提是對方的折扣是雙方都能接受的）對於合作的機構，你一來為他們進行背書，二來為他們輸送學生！對於我們而言，如果課程的價值夠大，等於是我們多了一份零成本的超級贈品！而且是具備差異化的！
上面，只是其中一個例子，如果是以學生的需求進行深入思考，你會發現有更多有價值的「優惠方法」去撬動市場，例如，尋找有價值的資料、電子文檔和教學方式，然後集中低成本進行采購。然後贈送給學生等等··
浪騰君總結，長線班優惠策略，拋棄掉價格導向，轉為價值導向，當你的所有想法都是圍繞用戶（學生）進行時，你會發現一切都會隨你而來。
Ⅲ 培訓實踐中存在的基本問題
實踐有著諸多的含義，經典的觀點是主觀見之於客觀，包含客觀對於主觀的必然及主觀對於客觀的必然。
實踐就是人們能動地改造和探索現實世界一切客觀物質的社會性活動。
實踐的基本特徵：客觀性、能動性和社會歷史性。
Ⅳ 培訓班結束後的意見徵求表包含什麼內容
給你個例子，你修改下就可以了（1）徵求意見表 ____________ 單位：
經濟社會發展關鍵在人才，特別是高層次人才。，充分發揮職能，為區經濟社會發展較好地提供了人才保障和智力支撐。新的形勢要求人才人事部門必須按照科學發展觀的要求，求真務實，開拓創新，探索出一條更具實效性和針對性的工作思路。
按照我局正在開展的學習實踐科學發展觀活動的統一部署，我局開展本次徵求意見活動，主要就影響人才人事工作科學發展的難點、熱點和焦點問題歡迎貴單位提出意見或建議。本意見表請於年月日前反饋給XXXXXX（電話和傳真）
你們的意見或建議是（不夠另附紙）：
1、
2、
3、
4、
5、
Ⅳ 培訓課程體系如何建立
培訓課程體系的建立
密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。
要維持層級和職能上的均衡從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。
征詢有關部門的建議和要求培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。在調查培訓需求時，所謂的職務分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據培訓對象開發出不同的課程。有的公司採用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據設計不同的培訓課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求。基層管理者也要帶團隊，但事務性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當於人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當於人體的腰部，對企業而言是非常重要的(對中層管理者如何培訓，將在「公司的脊樑——中層管理者培訓」中具體介紹)；高層是企業的領頭雁，決定著企業的發展方向，這個層級相當於人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設計課程或實施培訓，結果必定不會理想。
制訂培訓制度，並有效落實有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，並且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免 「替代」培訓的現象，可以讓應該接受培訓的員工都能按時參加相應的培訓。以建設內部講師隊伍為例，內部講師的安心授課同樣需要制訂相應的制度來保障。多數企業的內部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務，所以有的內部講師的直屬上司就不願意放人，擔心「不務正業，會影響部門工作。有一個員工很願意做公司內部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務正業的事。最終這個公司失去了一名優秀的內部講師——他辭職了。因此，企業要結合公司的實際情況制訂相關的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔任內部講師。同時，要營造上下認同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領導感到驕傲，這樣才能保證內部培訓順利地開展下去。
充分考慮員工自我發展的需要員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展作出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或願意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。
相關資料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG
Ⅵ 培訓學校是如何設置培訓課程的呢
根據行業就業需要用到的內容進行課程設置的吧，因為培訓學校主要是針對解決就業問題的，必須要有一定針對性
Ⅶ 培訓中要詳細考慮的問題是什麼
在實踐中我們知道，很多培訓並非有了專業人士、高檔設備、充裕資金就能搞好，還要注意其他一些問題，如學員在學習中的心理過程等。
1．要鼓勵青年主動參與，使之擔負更多責任
青年團員學習往往更注重實效。學習應該有這樣幾個任務：一是具體體驗，必須能充分地、不存成見地投入新的經驗中去。二是有思考的觀察，能夠從許多不同角度來思考和觀察自己的經驗。三是抽象的概念化，能創造或使用那些把自己的觀察和合理完善的理論結為一體的概念。四是積極的實驗，能夠應用這些理論去解決問題和作出決定。這就意味著，學習要突破先前的模式，可能會緊張，也可能有困難，但這樣的學習會有較好的效果。面對團組織舉辦的培訓，一些青年看法各有不同，要想改變這種局面，團幹部需花大的力氣。
在以往的培訓中，培訓內容或形式大多是上級團委決定，團員青年服從，學員太過被動，青年作為主體的實際被忽略了。其實，培訓開始就應充分徵求青年的意見，當培訓是按他們的願望進行時，就容易與他們形成「學習同盟」，有助於確立一種共同承擔的義務，在培訓中，他們將更加積極地學習。如果再具體考慮青年的實際需要，將學習內容按他們當前最急需的、次急需的優先順序排列，培訓活動就能夠較多地滿足青年的願望要求，青年就會把責任(至少是一部分)放到自己身上。青年的需求實際上是多方面的，但要選擇他們最迫切需要的，比如，可以為某些青年舉辦「突破壓力的困擾」培訓班，從認知觀念、行為方法層面討論和訓練，幫助青年減緩壓力，滿足青年的現實需要。還有很多內容，如書中所討論的「職業生涯規劃」、「恢復力——從困境中迅速崛起」等，幫助青年，為他們服務。對於地處邊遠、生活內容單一，人少、工作條件較差的地區，青年培訓內容應是改善生活，文化娛樂，擴展視野，長遠發展。
2．要選擇優秀導師擔任培訓主力
做青年培訓，並不是找一個講有關內容課程的老師來給青年講講課就行了，要選擇優秀的導師和青年交流，才可能有好的效果。一個優秀的導師，需要很多條件，除專業知識之外，需要在課程的准備、個性、與學員的關系和教學方式方面都適合。大家普遍歡迎的優秀導師是這樣的：在個性方面，熱心、包容、心胸開闊、幽默、彬彬有禮、直爽，在社交場合有自信心(放鬆而自在)，能關心他人而且使人感興趣，能幫助他人，並對學習持積極態度(例如，對教學抱有熱情)。工作準備方面，組織得很好，例如，提出了大綱和計劃、使用的資料真實、合理，時間掌握得好，為滿足學員興趣能靈活執行原計劃，早於規定時間到達課堂以便安排教學用具。與學員的關系：能鼓勵學員，授權他們並且予以支持，善於合作，能建立學習同盟關系(例如，鼓勵討論及歡迎各種想法)；以智慧的實踐者身份與學員友好相處；能處理學習環境以充分利用學習時間。教學方法：講課，其目的在於傳達信息及概念而不是炫耀學識；能使理論與實際聯系起來；明確而透徹地解答問題，能舉例說明；布置有趣與針對性及挑戰性的學習任務；能指明教材如何重要或必要；進度快，根據對已學習的部分檢查情況進行復習及重溫；顧及全組學員，訂正其作業並向他們提供意見。
優秀導師的能力還表現在，能通過其巧妙的教學活動，對學員的技能、知識以及學員積極性的了解和把握，利用多種方法鼓勵學員的積極性。比如，用處理「緊急事件」的方法來了解學員的技能水平。如讓學員對照與自己工作有關的錄像，在緊要時刻停止放映，然後要求學員說出他們下一步會怎麼做。學員可分為若干小組，討論緊急事件的處理方法，或者說出錯誤的處理方法。「角色扮演」也很有趣，導師提出簡單例子並做示範，然後由學員扮演，比如，對小學青年教師的培訓，可以用這種方法，由青年教師扮演經常違反紀律的學生，大家討論如何應對。在對學員的知識掌握程度上，可以採取測驗(口試、筆試)、卡片分類(事先准備好的上面寫著需要掌握的知識內容，從每10個學員中要求一個起立，估計自己掌握多少，然後分類，以「有用」、「無用」分開，再以自己「知道很多」、「一無所知」)等形式，這樣就可以清楚自己對重要知識的掌握程度。還可以用有創意的方法，如讓學員對某事寫一份誇張的廣告詞。運用量表測量某個方面整體水平也是可以的，如心理健康的狀況，但不要記學員的姓名。敏銳的導師能通過詢問(課前問一些具體問題)、觀察(看學員的身體語言如眼神、點頭、表情，行動等)了解學員學習的積極性，並利用獎勵方式提高學員的士氣(如：「12點之前我們完成這個任務，就可以早點下課」)。
Ⅷ 徵求個人培訓計劃意見
你好，參加工作3年了，已經積累了怒氣你所從事領域相當多滴經驗了，換一個行業專的話，之前積累的專業屬經驗就浪費了，還要從零開始，挺可惜的。
所以，我的建議是，在本行業目前的基礎上，看是否可以再上一層樓，向更專業，更高層次努力。
如果想換行業的話，這次一定要慎重了。之前要做的功課是：結合自己的星座、血型、九型人格等。以幫助了解自己的性格特徵、適合從事的領域，再從中結合自身實際情況，選擇自己喜歡的，擅長的行業。然後根據這個行業的需求再考慮參加哪方面的培訓課程。到時候答案就會顯而易見了哦。
工作佔了生活中的大部分時間，如果找到自己喜歡滴方向，也就是幸福人生的第一步。
祝福你！加油！
Ⅸ 您對這次培訓的課程設置與行安排有何建議
這個有很多課抄程尤其是針對職業化方面的：
課程一：《成為優秀企業人—卓越員工職業化修煉》
課程二：《80、90後入職第一課》
課程三：《商務禮儀與職業化形象塑造》
課程四：《新員工職業素養提升》
課程五：《員工職業生涯規劃與陽光心態》
課程六：《駐足思考，語言表達技巧》
課程七：《企業公文寫作與運用》
課程八：《時間管理與工作效能提升訓練》
課程九：《用圖表說話：PPT實戰應用技巧》
課程十：《Excel在工作中的應用》
課程十一：《左右逢源的人際關系管理》
課程十二：《高級文秘、行政助理綜合技能實戰培訓》