『壹』 什麼是員工培訓培訓與開發的區別與聯系是什麼
員工的培訓設計的 方面主要有三個方面有很多 1、比如通用類的 領導力 溝通力 或者 執行力等2、比如專業對口類的 銷售 類 產品類3、習慣 態度 情緒管理 心理測試等培訓更多是按照公司既定的流程與課程執行就好研發的重點不是為了研發而研發 主要是適應公司的變化 讓培訓牽著企業走 而不是讓企業拖著培訓走！、所以研發課程就是要讓最鮮活的最前沿的課程內容去武裝我們的員工
『貳』 員工培訓與開發的相關因素有哪些總的包括什麼內容
（一）員工培訓與開發的相關因素有：
員工、內容、方法、設備設施、資金費用、老師、激勵政策、企業文化、管理基礎、培訓開發戰略等等。
（二）員工培訓與開發總的包括的內容有
1、戰略選擇：公司對員工培訓與開發的定位選擇，公司人才是是以外部引進為主還是自主培訓開發，重點培訓開發哪些人，培訓內容是以當前實用為主還是以長期發展為主……等等內容，由公司最高層作出明確的選擇與規范。
2、確定內容：崗位職責勝任要求為基準，確定各崗位知識、技能、經驗的培訓要求、內容，達到崗位勝任；以素質模型為基準，確定人才開發的通用素質、專業素質要求與內容；形成《培訓與開發課程大綱》。
3、選擇方法：確定出課堂講授、視頻教學、模擬訓練、在崗訓練等各種不同的培訓方法的適用內容與范圍，形成《培訓與開發課程開發大綱》。
4、實施流程：制定出培訓與開發實施的具體操作流程，包括計劃制定、實施管控、應用保障、效果評估、設備設施管理、費用管理等。
5、師資管理：包括師資的選拔、培訓、使用、考核與激勵的流程與激勵政策。
6、激勵政策：包括對學員、學員直接上級、應用效果等方面的獎勵與處罰政策。
『叄』 員工培訓與開發中有以下哪些誤區
培訓經歷了三個階段：不信-盲信-理性，不同的階段培訓遇到的問題和培訓人員對培訓的看法也不相同。總結一下每個階段的培訓人員對培訓的誤區主要是：
一、認為培訓沒用
企業人員不懂培訓的概念，缺乏系統科學的培訓指導，導致的結果就是培訓前企業是什麼樣子培訓後還是什麼樣子；培訓前業績不好，培訓後業績依然不好。所以很多企業管理者就認為培訓沒用。
二、員工培訓太燒錢
企業管理者缺乏前瞻性，目光短淺，認為培訓費用太高，擔心培訓費用太高，浪費企業資源，根本看不到培訓為企業帶來的效益。
三、培訓萬能
盲目模仿成功經營管理的企業，認為只要培訓就可以讓企業效益提高，忽略企業實際缺乏內容，忽略自身與標榜差異。
四、培訓便宜了員工
認為培訓完員工跳槽去別家公司了，自己花錢培訓只是給別家企業做了嫁衣。一般員工跳槽是因為自身或企業待遇等工作外部因素導致的跳槽，培訓只會給企業帶來效益上的利弊。
五、不需要培訓
企業當前的經濟效益還可以，所以企業管理者認為企業不需要培訓。企業經濟效益好，是因為市場還沒有被完全挖掘，但是從任何企業演變的歷史來看，任何市場都會有飽和和時候，企業也會因為市場變化由盛而衰。做好培訓工作，可以在企業效益下行時及時發揮員工創新能力進行企業戰略的規劃，使企業永遠處於行業前端。
六、沒時間培訓
企業管理者認為目前公司運轉經營很繁忙，沒有時間去做培訓。如果企業在百忙之中抽出十分之一的時間去培訓，提高員工業務技能和業務知識水平，工作效率提高了，工作生產時間縮短，企業就會有更多的時間去生產更多的經營產品。
『肆』 什麼是員工培訓培訓與開發的區別與聯系是什麼
員工的培訓設計的 方面主要有三個方面有很多
1、比如通用類的 領導力 溝通力 或者 執行力等
2、比如專業對口類的 銷售 類 產品類
3、習慣 態度 情緒管理 心理測試等
培訓更多是按照公司既定的流程與課程執行就好
研發的重點不是為了研發而研發 主要是適應公司的變化 讓培訓牽著企業走 而不是讓企業拖著培訓走！、
所以研發課程就是要讓最鮮活的最前沿的課程內容去武裝我們的員工
『伍』 知識學習是員工培訓與開發的主要方面，包括什麼知識
新員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
『陸』 如何實施有效的員工培訓與開發
要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！
『柒』 培訓與開發的重要作用
1.培訓與開發是調整人與事之間的矛盾、實現人事和諧的重要手段。
從20世紀末開始，人類社會進入了高速發展的時代，隨著科學技術的發展和社會的進步，「事」對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力素質和非智力素質的要求都在迅速提高。「藍領工人」的比例不斷下降，「白領工人」的比例不斷上升。今天還很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，這是事物發展的必然結果。要解決這一矛盾，一要靠人員流動，二要靠人員培訓。人員流動是用「因事選人」的方法實現人事和諧，而人員培訓則是用「使人適事」的方法實現人事和諧。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位要求，顯然，這是實現人事和諧的更為根本的手段。
2. 培訓與開發是快出人才、多出人才、出好人才的關鍵。
所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，並能以其勞動對社會發展做出較多貢獻的人。社會對人才的需要千變萬化，對各層次人才的培養提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規的學校教育越來越難以滿足要求，必須大力發展成人教育，而人員培訓是成人教育的重點。
3.培訓與開發是調動員工積極性的有效方法。
組織中人員雖然因學歷、背景、個性的不同而有不同的主導需求，但就其大多數而言，都希望不斷充實自己，完善自己，使自已的潛力充分發掘出來。越是高層次的人才，這種需求就越迫切。在組織中得到鍛煉和成長，已成為人們重要的擇業標准。企業如能滿足員工的這種自尊、自我實現需要，將激發出員工深刻而又持久的工作動力。國內外大量事實證明，安排員工參加培訓、去國外子公司任職、去先進公司跟班學習、脫產去高等學校深造、去先進國家進修，都是滿足這種需求的途徑。經過培訓的人員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。應該說，培訓是調動員工積極性的有效方法。
4.培訓與開發是建立優秀組織文化的有力杠桿。
人類社會進入21世紀，管理科學正經歷從科學管理到文化管理的第二次飛躍。在激烈的市場競爭中，有越來越多的企業家發現文化因素的重要作用。韓國著名企業家鄭用水說： 「一個人，一個團體.或一個企業，它克服內外因難的力量來自哪裡?來自它自身.也就是說來自它的精神力量，來自它的信念。沒有這種精神力量利信念，就會被社會淘汰.這是資本主義社會最樸素的法則」 在有著悠久文化傳統的社會主義中國，企業更需要重視文化建設。企業文化建設不是孤立的，特別是離不開人力資源管理活動。培訓就是建設企業文化的重要環節。應把企業文化作為人員培訓的重要內容，在培訓過程中宣傳、講解和強化企業文化。
5.培訓與開發是企業競爭優勢的重要來源。
隨著科學技術的迅猛發展.知識更新、技術更新的周期越來越短，而技術在競爭中的地位日益重要。尤其是近些年來知識經濟的崛起，更使科學技術成為企業發展、社會經濟發展最主要的動力。技術創新成為企業贏得競爭的關鍵一環。技術創新的關鍵在於第一流技術人才的培養。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識、更新技術、更新觀念，走在新技術革命的前列。從另一方面講，培訓著眼於提高人的素質，而人正是企業最根本、最主要的競爭優勢。所以，企業想要在激烈競爭中立於不敗之地，就必須重視培訓。
『捌』 企業為什麼要重視員工培訓與開發
現在各種各樣的培訓越來越多，究竟培訓的價值在哪裡呢?
作為一個企業，就像一個人，隨時要面臨來自外部環境或內部環境發生變化，企業要不斷去適應這種變化才能生存和發展。
其實員工的素質就是制約提升企業抵抗力的主要因素。而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。
當然這里所說的培訓一定是有效的，是針對性的。要使培訓有效，首先就要明白培訓的價值。企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。
在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。
如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關鍵首先高管要支持培訓，並且認可培訓的價值所在，還要要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步需求分為個人需求和組織需求。對於管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對於受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
三、需要制定一個有效的培訓計劃針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。
四、課程設計要有針對性課程設計要要根據對方的學歷，工作背景，性別等因素來制定。
五、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。