1. 如何設定各部門在培訓方面的KPI，是部門的，不是各崗位的
設定各部門在培訓方面的KPI：
1、培訓計劃完成率 指標定義：實際培訓數/計劃培訓數*100%；
2、培訓考核達標率 指標定義：培訓學員考試通過人數/ 培訓人員總數*100%；
3、員工培訓滿意度 指標定義：員工代表對員工業務培訓滿意度評估的平均分；
4、員工業務培訓次數 指標定義：考核期內舉辦的員工業務培訓次數；
5、員工文化學習積極度 指標定義：考核期內員工獲得國家承認高等學歷人數。
2. 想問一下大家，如何更好的評估出哪種崗位的員工需要進行培訓呢有什麼指標或者依據嗎
企業對員工進行培訓多數是以幫助員工提高崗位勝任力為目的進行的，如何確認哪些人需要培訓及培訓哪些項目？華恆智信研究團隊結合多年實踐經驗建議企業可以從以下3方面思考：
第一、領導層角度。作為企業的領導層應該對員工工作情況有所了解，找到員工的不足或短板，結合這些短板設計相應的培訓項目；
第二、員工個人需要角度。每個員工的職業發展規劃不同，動機需求也有所差異，其對培訓科目的需求點也會有所不同。例如，有的員工之後想朝著技術方向發展，其對技術能力提高方面的科目關注點更多，而有的員工更想從事人際方面的工作，則其對人際溝通方便的關注會更多。而且不同階段的員工其需求也會有所不同，就像生活中剛結婚的女人更關注家庭和睦，而剛生完孩子的女人更關注如何養育小孩兒一樣，隨著階段的不同，需求也在不斷變化。因此，企業應該結合不同階段的不同需求點有針對性的設計培訓科目；
第三、組織發展與個人矛盾點角度。這個角度更多體現在實際工作與工作標准之間的差距上，企業應建立崗位任職資格模型或能力素質模型，使員工能夠將自身工作情況與模型所需進行對比，從而從更加客觀的視角發現不足，這些不足與短板是今後需要培訓的科目。華恆智信研究團隊曾為某國有煙草企業進行項目咨詢時發現，其人力部在收集員工培訓需求後，發現員工會提出英語培訓、速記培訓、插花培訓等等與工作本身相關不是很大的一些培訓需求，之所以會出現這種差異，團隊老師認為主要是因為該企業缺少相應的任職資格模型，員工不清楚自己與標准之間的差距帶來的。除此之外，華恆智信研究團隊曾在支持某企業梳理員工職責中發現，該企業中有一名員工平時表現很好，企業也經常送其接受培訓，但工作中還是會經常出現一些問題，對照幫其梳理後的崗位模型，華恆智信老師發現其崗位所需的商務標書製作，該員工並不具備，這是其工作中經常出現問題的原因之一，之前接受的培訓並不能很好的彌補這一不足點，造成員工對培訓失望沒有積極性。團隊老師建議對其進行標書寫作的培訓，實踐證明其之後工作效率有所提高，且對培訓也更認真對待。因此，企業應該將任職資格模型梳理清晰，明確員工工作中的短板與不足，針對不足有計劃的進行培訓。
希望對您企業培訓體系的建立有所啟發！
3. 怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標
人力資源部門屬於職能管理部門，所有的工作內容及成果都是支持性的，與公司的經營業績並沒有直接的關聯，因此對其制定績效考核指標時更多的要從其核心職能出發。合易建議，主要考核內容：
1、人均勞效：可以用人均銷售收入，或百元人工成本增加值等指標來考核，體現人力資源部對企業人力資源效能的提升，側面反映了人力資源部在編制壓縮、技能培訓等方面的成就；
2、招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘周期，在周期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；
3、培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何；
4、人員保留：可以用關鍵崗位在崗率、員工流失率等指標考核；
5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常都是常規性工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則就只需要從出錯率、投訴率等角度考核即可；
6、勞動關系：針對勞動關系可以採用勞務糾紛次數或勞務糾紛處理指標考核，引導人力資源部門盡可能採取措施優化員工關系。
4. 地方人社局組織事業單位員工培訓（收取培訓費）並將是否參加培訓作為職稱評定的考核指標，這做法是否違規
不違規，這屬於上級規定對於他們來說 可做可不做的事情。為了想賺錢沒有辦法。
5. 工作1年的員工連續4個月沒完成業績指標，培訓後考試墊底，培訓後仍然達不到要求，辭退後怎麼補償
無補償，只給與基本就是多的了
6. 企業員工培訓評價影響因素
具體在問什麼？影響員工培訓評價的因素，還是影響員工培訓的評價因素
7. 衡量培訓成功與否的指標有哪些
培訓是企業提高員工技能與促進企業發展的主要手段，但是很多企業都發現很難衡量培訓的結果。
了解到這一點，我們在大量企業咨詢實踐過程中總結歸納出以下幾個衡量標准：
1、滿意度，主要是指員工對於培訓的反映。他們是否覺得培訓有用、有必要。員工對於培訓的滿意度越高就更願意將學到的技能應用於工作中。
2、投資回報率，培訓的投入是否收到了預期的利潤的增加，如果沒有就要分析其中的原因，看是因為培訓不成功還是因為培訓的結果不能在短期內轉化為利潤。
3、績效，經過培訓後，員工的技能是否有所提高，工作速度與質量是否有所改善。這都是企業要考察的問題。
4、成果的轉化，培訓的成果的是否能快速轉化，企業是否具備這樣的條件。比如說，經過培訓員工熟練掌握了技術，但企業沒有及時為員工提供環境來加以應用這就會使培訓的效果大打折扣。