葯企員工培訓

㈠ 請問：濟南齊魯制葯廠在培訓方面做的如何

我朋友在裡面上班，說是培訓體質很健全的，剛開始會有新員工培訓，之後會有機能培訓，而且還會針對不同崗位進行培訓的。

㈡ 誰知道，誰知道醫葯公司的員工培訓的開場白怎辦說

誰知道，誰知道？醫葯公司的員工培訓的開場白怎辦說
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今天是你們喜結良緣的日子，我代表我家人祝賀你們，祝你倆幸福美滿，永儔偕老！

㈢ 醫葯企業應怎樣進行人才的培養

隨著互聯網盛世的降臨，人才流動性日益增大，葯企對人才的把控似乎也變得愈發困難。對於謀求長遠發展的中國葯企來說，不僅要從外部挖掘人才，更重要的似乎是注重企業自身對人才「從無到有」的培養。這些人，不僅忠誠度高，在「適合度」上也更具優勢。不過，要順利培養出符合葯企特質的人才，前提還是要建立完善的人力資源管理體系。
新生代人才優缺點並存
近年來，90後的新生代員工也正逐漸在社會大舞台上開始釋放他們的光和熱，醫葯行業也不外如是。與前輩們相比，新生代的人才在職業生涯初期似乎對自己的職業期望更為清晰。不過，與此同時，其浮躁和急於求成的心理也十分突出。調查顯示，雖然新生代員工富有創造力、工作熱情度和可塑性都很高，但工作紀律性、工作滿意度、心理承受能力與其他員工相比都顯得較低。
這類員工在看得到的層面，一是要求企業提供五險一金的基本保障；二是工資待遇要高於多數行業；三是工作環境相對寬松，要求雙休日；四是要求企業有摸得著看得見的晉升和獎勵機制；而除了對物質的高要求之外，90後同樣很注重精神層面的需求：理解和尊重。畢竟，在國內整體物質生活水平提高的背景下，90後有了足夠的資本來滿足其自身對「理想」這一層面的訴求。
由於上述新生代員工的特質，再加之其不論是物質還是精神層面的需求往往無法及時得到滿足，造成了其令人擔憂的高離職率。「不過，90後優點與不足同樣明顯。也因此，對於90後員工，葯企必須變家長式管理為人性化管理，變被動式管理為參與式管理，讓90後員工親自參與管理，對企業產生歸屬感。
對於新生代員工，分享以下建議：
第一，因為企業文化是無處不在的，職場新人要盡快融入企業文化。不論是從穿著還是行為舉止，甚至小到上下班時間，都應該與其他員工同步，這並不是抹殺個性，而是學會融入集體的表現；
第二，要盡快熟悉業務，新人來到新企業都是激情滿懷，都想表現出色，但是，不熟悉業務往往最容易出錯。
此外，要特別注意人際關系的處理。上下級之間要學會尊重，杜絕產生不信任之心；同事之間要學會和諧，不要產生不平衡之心，從而就能杜絕嫉妒之心和自私之心。心胸開闊了，人際關系也就處理好了，心情好了工作自然就舒心了。

㈣ 制葯廠一線員工管理技能與工作效率提升培訓心得

對基層幹部來說，如何管理一線員工是必須具備的技能。故從公司的培訓上，是否有學習到此觀念與技能？就是將來工作上要去體現出來的。

工作效率方面，也是一樣的觀念，公司培訓都會對基層幹部做基礎培訓，而讓你明白什麽是提升效率的做法。那在現場的幹部，就要運用這些觀念，去驅動一線員工，讓整個團隊能有效分工，對應分派的任務，能落實執行。這樣整個團隊就會運作有序，達成公司交付的任務。

建議你往這方面來思考，並寫出培訓的觀念與在車間現場的實現，將理論與實務結合。並提出你在這些工作上的想法，這樣會是很好的報告。加油～

㈤ 我是葯廠的儀表工，車間要求給員工做又一次關於計量器具的培訓，要幻燈片的，麻煩誰可以幫我啊！急需謝謝

http://wenku..com/view/b0431b1fc281e53a5802ff10.html
希望對你有幫助！

㈥ 如何做好醫葯企業培訓管理工作

在初始階段，可以從以下幾個方面來考察培訓文化：首先看培訓系統是否已經建立起來，其次看培訓的發展規劃是否建立起來，再次考察課程是否體系化，有沒有專人負責，是否成為制度等等。

◆發展階段

在發展階段，要看課程編寫是否適合企業的需求。每家企業都有自己的發展戰略和營銷規劃，要完成這個規劃，必須要學習，讓每位員工了解企業的發展意圖、戰略規劃，所以在發展階段，培訓課程必須系列化、深入化，針對不同層次的員工、不同的需求，設計不同的培訓課程。

◆成熟階段

到了成熟階段，完全是在人力資源的基礎上對每位員工進行企業文化的培訓，這時培訓的一個主要目的是幫助員工規劃自己的職業生涯，在高層次上對員工進行培訓。

【自檢】

下面是一張企業培訓文化的自查表，根據你所在企業的實際情況，在每一行選擇最准確的一項，根據最後得分考察企業的培訓文化處在哪個階段。

㈦ 怎麼提高葯廠員工培訓效果

【課程大綱】：
第一部：新員工角色轉變，定位決定地位
一、從「學校人」 到「社會人」
1）要想改變企業，先要適應企業
2）不是工作適應你，是你要適應工作
3）今天怎麼工作，明天就怎麼生活
4）打好基本功，事業很輕松

二、從「知識人 」到「能力人」
1）從人力到人手，從人手到人才
2）千萬別做有才華的「窮人」
3）成功先成長，成大器先「沉」下去。
4）不怕「丟臉」才會「長臉」

第二部：優秀員工心態修煉，好心態好未來
一、優秀員工要有好心態
1）凡事積極，不帶情緒上班
2）凡事負責任，絕不找借口
3）凡事付出在先，回報在後
4）凡事用結果說話， 用業績證明你的價值
二、一流責任心，成就一流員工
1）責任心：一流員工的靈魂
2）只要心中有責，眼中就會有活
3）落實責任就是解決問題
4）對工作負責，就是對自己負責

第三部：優秀員工過「三關」，成為職場精英
一、過「執行關」：責任勝於能力，執行高於一切
1）執行人才的三大特質
2）高效執行溝通的四大關鍵
3）高效執行的五大修煉
4）高效執行的六個凡是
二、過「團隊關」：齊心，才能協力
1）有自己的「節拍」，更要與企業「合拍」
2）少說「我」，多說「我們」
汪文輝--《3個月成為一流員工--新員工入職必修課》

㈧ 制葯企業人員為什麼要培訓GMP才可上崗

這是GMP規范中所硬性規定的，必須經過GMP培訓才能上崗，還要落實到具體文件上，比如培訓人員簽名，培訓內容記錄，這在GMP認證里都是必須要體現的。上崗以後也要定期培訓。企業也不一定都想培訓，GMP這樣規定，就只能按要求來，不然GMP認證官針對人員檢查的時候看不到培訓記錄會找茬的。

㈨ 制葯企業GMP培訓考核表怎麼製表

兩個基本點，即考慮員工的培訓需求。實踐中，而最高需要是自我發展和自我實現。這樣將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天、制度保證。
資源保證，效果不明顯、評估。
培訓不是頭疼醫頭；制度保證，完善的講師晉升激勵制度，學員獎勵懲罰制度等等。按照自身的需求接受教育培訓，不要期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，幫助企業解決實際問題。
所以，腳疼醫腳的「救火工程」，缺一不可。
只有學習才能提高。
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的、完善的硬體設施（錄像機、組織、做評估的四個基礎環節，只有長期堅持下去才能產生好的結果。
四個基礎。因此，企業培訓要做的好就要抓實從分析、計劃。
三個保證，即資源保證、組織保證，就是有完善的講師隊伍，主要以四川大學為依託，要使培訓真正產生效果，就要加強從需求分析、計劃，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配，也不是靈丹妙葯、計劃、組織，培訓流程要注意以下幾點。它是為保證人力資源戰略而產生的、量化評估，但輕易否定進而拒絕投入肯定是行不通的、投影等）；組織保證，更著眼於企業未來的發展
才能更好地將培訓活動與企業的發展相結合。培訓活動不僅著眼於當前所需知識和技術的傳授，培訓初期投入不一定少，大多是由於幾個培訓項目下來感覺作用不明顯；雖然企業培訓的作用無法客觀，就是要有完善的培訓課程體系（課程開發技巧、已有課程的電子文檔庫等），是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，考慮員工自我發展的需求：
一個中心，即以滿足企業經營發展目標為中心。

㈩ 醫葯公司的新員工培訓計劃

總體日程安排3—5天，具體課目安排如下

第一課 人生職業生涯專規劃

第二課 成功學（參考李踐做自屬己想做的人、陳安之。李踐的實際些、陳安之的有點虛）

第三課 商務禮儀 （參考 金正昆講座）

第四課 職業經理人講座（參考 余世維講座）

第五課 企業文化、理念、背景、發展史介紹

第六課 產品介紹及營銷模式

第七課 分組討論及實戰演習

第八課 公司制度講解

第九課：自由復習

第十課：考試

戰前總動員（公司領導講話）

公司會餐

課間安排休閑活動：手語舞蹈歌曲學習（感恩的心、從頭再來、步步高、我真的很不錯等）另適當穿插部分小游戲或者員工自演節目等。