Ⅰ 在線問卷的調研網站能做培訓滿意度調查問卷嗎
可以。
在線問卷的調研網站，一般都支持自定義問題，也就是問卷中的每個問題都可以自己輸入設置。
通常可以設置問答題、單選題、多選題。
同時，附帶有詳細的問卷統計功能，包括選項統計、地域統計、時間趨勢統計。
收費的問卷調研網站比較多，這里就不一一列舉；
免費的而且比較專業問卷調研網站就不多了，做得比較好的有麥客、Q兔二維碼等，其中Q兔二維碼的移動互聯網方面做得出色，自動生成問題調研的二維碼，方便手機用戶參與問卷調查。
希望對你有幫助。
Ⅱ 員工滿意度調查問卷
員工滿意度調查問卷
尊敬的員工：
您好！我們正在進行旨在提高公司管理水平、更好適應未來發展的研究項目。在此項目中需要了解公司的客觀情況、員工的真實想法。您的見解和意見對於公司未來發展至關重要，問卷匿名填寫，公司將以嚴謹的職業態度對您的狀況嚴格保密，並送往咨詢公司。只在咨詢顧問范圍作統計和建議依據使用。請您認真填寫問卷，感謝您的積極支持和參與。
請根據自己的實際想法進行回答，不必受他人影響。答案沒有正確與錯誤之分。請在各問題旁邊的最能代表您的看法的一個數字上畫勾。如果您不了解某一個問題或覺得這個問題與自己無關，可以跳過此題。（本問卷全部為單選，復選無效！）
關於您：
1、您在公司的年資：未滿一年 1-2年 2--4年 4年以上
2、您在公司擔任的職位：經紀人 中層管理人員（主任、主管） 銷售輔助人員
3、您擔任現職位多久？3個月以內 3個月以上至1年 1-2年 2年以上
調查問題如下：
請指出您對下列陳述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；沒意見（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。
對工作本身的滿意度：
請就您個人的看法，選擇合適的分數。
（ ）1、公司目前提供給我的工作符合自己的期望。
（ ）2、在工作過程中我經常感到很緊迫。
（ ）3、我能為我的能力得到了充分的發揮。
（ ）4、我很喜歡目前公司提供給我的工作。
（ ）5、公司提供我很多的學習機會。
（ ）6、我接受的培訓正是我所需要的。
（ ）7、我清楚地了解我工作的職責和任務。
（ ）8、在工作中，若有重大的事情會影響我的工作，經常會有人徵求我的意見。
（ ）9、有寫屬於我的職權范圍內的工作我卻無負責。
（ ）10、必要時，我可以根據自己的實際情況，靈活地調整個人工作日程。
（ ）11、我有權制定必要的方案，以便工作的開展。
（ ）12、目前的工作對我來說很有挑戰性。
（ ）13、目前的工作壓力我是可以承受的。
（ ）14、工作壓力主要是來自任務量太大、難度太高。
（ ）15、工作的壓力主要來自個人興趣與任務不同。
（ ）16、我認為自己擁有足夠的能力和技巧完成工作任務。
（ ）17、我認為自己擁有足夠的自信完成工作任務。
（ ）18、在公司內，我感覺還有更適合我的工作。
（ ）19、我很願意接受比目前難度更大的工作。
對工作回報的滿意度：
（ ）20、距上一次我受表揚已經過了很久了。
（ ）21、過去半年裡，有人討論我的進步。
（ ）22、當我工作做出成績時，上級通常會給予我表揚。
（ ）23、在工作中，我的意見經常得到上司的重視。
（ ）24、我能夠從自己的工作中體驗到一種成就感。
（ ）25、我對目前的工作感到很滿意。
（ ）26、我能夠在公司的業績和服務中看到自己的工作成果。
（ ）27、公司的考核制度能夠充分體現我的績效和表現。
（ ）28、與公司其它的員工比較，我的自己的收入感到很滿意。
（ ）29、與外單位的同行相比，我對自己的收入感到很滿意。
（ ）30、與外單位的朋友相比，我對自己的收入感到很滿意。
（ ）31、與自己的付出相比，我對自己的收入感到很滿意。
（ ）32、我的績效能對我的收入產生重大的影響。
（ ）33、公司的績效好壞能對我的收入產生重大的影響。
（ ）34、我了解公司如何確定員工薪酬調整的幅度。
（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理體系。
（ ）36、公司有明確的員工晉升流程。
（ ）37、我非常清楚我在公司能夠獲得的職業發展機會和方向。
（ ）38、在公司得到晉升的員工都是應該得到晉升的。
（ ）39、公司職業發展的機遇總是先給最適合的人。
（ ）40、公司職業發展的機遇總是先給和領導關系最好的人。
（ ）41、公司空缺崗位的填補往往忽略了內部員工。
對工作環境的滿意度：
（ ）42、公司提供了非常好的辦公條件。
（ ）43、公司有嚴格的作息制度。
（ ）44、公司對上下班有明確的規定。
（ ）45、公司給我提供了必備的辦公設備。
（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。
（ ）47、我對公司處理雇員福利的方式感到很滿意。
（ ）48、我對自己在公司內的人際關系感到滿意。
（ ）49、我經常能感受到上級和同事對我工作的關心。
（ ）50、我的上級支持我平衡個人工作與生活方面的需求。
（ ）51、我和同事間的矛盾和誤會比較多。
（ ）52、公司通過一個有效的程序幫助我了解自己的發展需求。
（ ）53、業務時間，我經常和同事一起外出。
對工作群體的滿意度：
（ ）54、通常情況下，我的同事都表現出積極的工作態度。
（ ）55、為實現同一目標，我的同事能緊密合作。
（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本組織中的其他員工保持協調一致。
（ ）57、我的同事能夠尊重我的想法和感受。
（ ）58、公司部門和崗位之間分工非常明確，職責清楚。
（ ）59、我工作所需的資料通常能夠准備妥當供我使用。
（ ）60、工作中，我知道在何處能獲得的需要的信息。
（ ）61、我的工作由於獲取不到必要的資料而被耽誤。
（ ）62、為獲得必要信息資料，我不得不找多個主管審批。
對企業的滿意度：
（ ）63、總的來說，我對公司非常滿意。
（ ）64、公司是同行業中的佼佼者，我為自己能夠在此工作感到自豪。
（ ）65、公司的文化和目標給我提供了非常明確的發展方向。
（ ）66、本公司是同行業中發展最快速的公司。
（ ）67、我對公司內部各項管理制度非常了解。
（ ）68、公司各項管理制度能夠得到嚴格的執行。
（ ）69、各項制度在執行中保證了公平性。
（ ）70、公司制定的各項管理制度中不合理的地方很少。
（ ）71、高層管理人員在制定決策的過程中高度重視員工的意見和建議。
（ ）72、高層管理人員遵照公司使命和價值觀來制定決策。
（ ）73、我的部門經理向我們採用開放而誠懇的溝通方式。
（ ）74、必要時，我可以同部門主管直接進行溝通。
（ ）75、在我的部門，上級制定決策時非常重視員工的意見和建議。
（ ）76、我的上司在工作中會不斷採納我的意見和建議。
（ ）77、高層管理人員值得員工信任。
（ ）78、高層管理人員關心員工的想法。
（ ）79、高層管理人員向我們採用開放而誠懇的溝通方式。
（ ）80、我的上司不斷地提醒我目標的進展情況。
（ ）81、我的上司向我提供重要的改進意見，以幫助我提高績效。
（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平評估我的工作業績。
（ ）83、我的上司能適當地表彰我的努力和成果。
（ ）84、我的上司營造一種積極的團隊氛圍。
（ ）85、當我遇到問題或有困難時，我的上司可以幫助我解決。
（ ）86、我從不相信上司的承諾。
（ ）87、我的上司公平對待所有的員工。
（ ）88、我的上司針對我個人的職業發展提供重要的指導。
（ ）89、我的上司一直注重持續不斷地學習和發展。
開放問題：
1、如果您還希望針對這份調查問卷中的相關話題發表其他見解，請將您的意見寫在下列空白處（如公司、工作、環境、人員）：
2、與您可能任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價驪特？
3、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件是什麼？
Ⅲ 員工滿意度調查問卷及分析
建議你到我要調查網上去看下，上面有很多的員工滿意調查問卷還跟統計圖表！
Ⅳ 員工滿意度調查問卷用什麼分析方法
您可以試試表單大師，表單大師中有問卷的表單模板，您可以直接用也可以在上面修改。表單做好後您可以把表單地址鏈接或者二維碼發布給員工知道，這樣您就可以對收集上來的數據進行分析了。同時還可以利用表單大師的報表功能做圖形化的數據分析。
Ⅳ 如何做員工滿意度調查問卷
那你可以到《員工滿意度調查網》看看
第一步、決定是否需要實施一個員工滿意度調查的項目
這看起來很簡單，你只要問自己兩個問題：
1. 你有員工嗎？
2. 你了解你的員工對工作以及工作環境的感受嗎？
如果第一個問題的答案是有，第二個問題的答案是你不了解，那麼你需要做一個員工滿意度的調查，甚至不管你僅有幾個員工（這種情況下，你可以採取非正規的溝通渠道達到了解的目的）。
但當你面臨下面的情況時，調查就變的非常迫切和重要了：
1. 公司迅速擴張。當一個組織快速發展的時候，了解和掌握員工對他們的工作、對公司的發展前途以及個人的成長等各方面的看法是十分重要的。
2. 有上升趨勢的員工流動率。當你的公司的員工流動率超過該行業的平均流動率的時候，對你的公司來說可能存在內部的問題，通過員工滿意度的調查是解決這個問題的首選方法，可以快速診斷問題的症結所在。
3. 突發的事件。組織內部的突發事件是一個公司不可預測的問題，這類事件可能導致公司內部溝通不暢、誠信危機、員工的恐懼等等。通過一個員工的調查直接可以了解事件的影響程度。
4. 公司機構或管理層的變更。 變更對於組織內部的很多人來說都是困難的，如果決策者處理不好，公司的生產力和利潤可能都要下降。
5. 高度競爭的行業。 在一個競爭非常激烈的行業內，降低人員流動率，提高企業的生產力都是企業制勝的關鍵因素。與員工保持緊密的聯系是維持持續競爭力的有效手段。
6. 薪資政策的制訂。你必需知道員工報酬的那些方面是「固定」的以及固定在那個水平范圍內，既要保證公司的最大投資回報率，也要使員工滿意。
第二步、向管理層推銷調查
一個公司管理層的決策者認識到員工滿意度調查的必要性是很有必要的。接下來的任務就是讓管理決策把調查擺到日程中去。如果沒有一個計劃就隨便做調查，那將會是很糟糕的。
在缺乏員工對工作環境有什麼看法這類信息的時候，決策影響生產率，員工士氣，員工流動率，薪資以及收益成本都處在信息真空，這會導致潛在的資源的浪費以及成本的上升。如果一個公司關注於企業內部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實需要是要更多的培訓和更好的溝通，最後的結果將會是導致資源成本更高，同時員工的士氣更加低落。
我們的一個客戶通過實施一個員工滿意度調查成功的把員工的流動率從50%降低到30%，為企業每年節約了200萬的運作費用，這個費用可以為企業每年做20次的員工調查。
如果評估降低流動率節約的成本主要取決於新員工培訓達到合格工作要求的培訓費用，擁有高技能的人力資源的公司將會意識到大量的成本節約和生產率的提高。哈佛商業周刊報道降低5%的人員流動率可以使企業降低10%的運作成本並且提高25%-65%的勞動生產率。
上面所述的是企業的「硬」收益，除此以外還為企業帶來很難量化衡量的「軟」收益。員工會很感激企業能在意他們的意見，當他們的意見被採納執行後會更有主人翁感。當企業的變更讓員工感覺到對未來的工作更有利時，會給企業帶來除了降低流動率以外的潛在的多方面的受益，包括：
更加充滿活力的員工，
大幅提高的生產率，
改善的團隊合作關系，
高質量的產品和服務，
更加滿意的客戶。
IT技術的發展已經能讓管理層在短時間內了解調查結果。我們就有這種能力，讓客戶在2到3周內掌握調查結果（包括公司優勢和劣勢分析，建議報告）。
第三步、決定員工滿意度調查中該問什麼問題
現在這個步驟與以前相比已經變的非常簡單了。以前的做法通常是咨詢人員到客戶的工作場所，花上幾天或一周的時間面訪內部的員工，然後設計問卷。這種方法有很多不利的方面：
浪費時間，
成本昂貴，
盡管不同的客戶問卷中包含相同的部分內容，但是問題的用辭不一致導致多個公司的橫向比較變的沒有可能。
我們的方法既簡化又改進舊的流程。我們研究開發了一個對大多數公司都適用的，包含自我實現、工作氛圍、薪資福利、晉升考核等18個 核心要項的基本問卷，基於這些核心要項和通用問題開始，用戶可以再根據自身情況和要求進行個性化的設計。定期地，我們會根據最新實施項目的情況來檢查目前的基本問卷，看看哪些問題需要增加，哪些需要調整，這樣來保證基本問卷的廣泛代表性，並且能夠使客戶通過橫向的比較來了解自己企業在行業中所處的位置，進行標桿管理。要決定需要什麼樣的個性化，我們通常向客戶問一些諸如此類的問題：
在這個時間實施調查的原因是什麼？
客戶對於公司內部工作狀況好和不好的假設前提是什麼？
公司內部產生了什麼樣的謠言？
由於工作環境的原因是不是會帶來一些特別的關注？（比如：安全方面、道德倫理方面等）
公司的使命是什麼？
是否有以前員工調查的結果？
員工福利政策中包括了那些方面的福利？
我們然後起草出一份問卷初稿給客戶討論，我們會通過Email的方式與客戶多次的溝通直到問卷的最後定稿。
第四步、選擇員工滿意度調查方法
有兩種基本的員工滿意度調查的方法，使用互聯網和紙張問卷。我們選擇的標準是看受訪者最適合哪一種，最適合的考慮是方便性、易用性和可信度。當樣本量比較小，員工比較集中時，兩種方法的成本是差不多的，但是當一個公司有上千名的員工並且員工分布在不同地方的時候，互聯網調查的成本優勢就顯而易見了。如果大多數的員工在工作場所都能夠登錄互聯網，這時候，互聯網就是我們首選的方法，互聯網的調查會帶來很高的回復率以及更快的反饋結果，而且容易控制調查的進程以及自動的邏輯檢查的能力。我們有安全的伺服器設備，因此不必要擔心數據的回收安全。
如果公司只有一小部分員工能夠上網，我們則建議採用傳統的紙張調查和互聯網的二次錄入相結合的方式，這樣可以有效的提高回工作效率。
第五步、在員工滿意度調查中該注意的問題
通過互聯網實施調查的優勢之一是你能夠詢問傳統方式無法做到的特定問題，當一些客戶意識到這種情況時，他們會有一種傾向去問這方面所有的問題。然而，我們不建議這樣做。
有很多原因導致員工不願意回答某些特定的問題，包括：
1. 他們感到沒有資格回答,
2. 他們害怕回答，害怕公司的某個人發現他們的反饋，
3. 他們對涉及的問題漠不關心的，
4. 他們忘記了要去回答。
讓我們分別來詳細說明上面的情況。
如果員工感到他們沒有資格回答，他們的答案可能會是隨便猜選的。這樣的答案可能會使調查的數據更加混亂，分析出有價值的結果變得更加困難。
如果員工害怕回答問題，但是要被要求必須這樣做，他們可能有意的選擇一些不能反映他們真實意圖的答案，這將會導致調查結果不能准確反映某個群體的真實意見。
如果員工對涉及的問題漠不關心，他們可能會隨機的選擇答案敷衍了事，這也會到導致數據的混亂狀況。
上面所列的第四種情況是員工忘記了他所回答的某個問題。這種情況在做員工滿意度打分題的時候經常發生。
另一個員工不願意回答的問題是問他們所屬的部門，這並不是因為他們遺忘的原因 – 而是員工潛在的意識不想讓自己的身份被調查者識別。
接下來的背景資料問題通常員工都不能完整的回答，我們通常也不要求員工一定要回答這些問題的，了解員工所屬的部門比了解他們的性別、年齡，收入等變數更有意義。
第六步、確認最終問卷並且測試
在這一步的開始部分，我們和客戶首先是確定調查問卷（不論是internet問卷還是傳統的紙張問卷），這並不是簡單地檢查問卷的措辭， 我們是檢查正確的邏輯跳轉、問題順序以及問題的格式。
當問卷確認後，我們就會通過專業的問卷設計系統來生成Web的問卷（這個問卷只需要簡單的步驟就能完成）。網頁的問卷設計完成後，我們需要做內部的測試來確保問卷能夠正常進行並且可以生成正確的數據文件。
第七步、向公司內部宣傳員工滿意度調查
應該象對待企業的產品和服務的態度一樣來對待員工滿意度調查。必須要保證調查的高質量，讓每個相關的人員都了解到調查的重要性。這部分主要討論這方面的做法。
正如其它的推廣活動一樣，我們需要注意到以下幾方面的事情：
決定推廣的目標受眾，
創建產品或服務的意識，
傳遞產品或服務的益處，
讓人們知道如何去獲得產品或服務。
在你開始以前，你將需要指定某個人負責這個調查過程的溝通。這通常是一個項目經理做，也可以是不同的人。
決定推廣的目標受眾
員工滿意度調查需要推廣的受眾事實上包括兩類人。
員工,
員工的管理者.
讓員工了解調查的原因是顯而易見的，但經理也是必要的目標受眾，他們的支持是保證員工滿意度調查項目實施的必要保證。一個經理可以提高或者降低他所負責員工的回復率。
培養調查的意識
調查邀請發出前的2到3周內，你應當讓員工意識到調查的意義。
1. 與高級經理進行溝通，強調調查的重要意義、調查的保密性。
2. 高級經理與公司的中層管理人員再進行溝通。
3. 通過最有效率的溝通途徑向員工傳播調查的信息。
所有的經理都應當立即召開所屬員工會議向他們通報調查的流程。
溝通員工滿意度調查的益處
在調查實施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點應當被強調：
回復的重要性。「我們不能解決員工沒能告訴我們的事情。」
調查過程和數據的保密和匿名性，
調查結果將如何分發給所有的員工，
調查的信息將如何使用。
第八步、邀請員工參加調查
發給員工的調查邀請信可以通過email郵件或者張貼備忘錄的形式。無論那種方式，下面的關鍵信息一定要傳遞給員工。
要發生什麼. 例如，「我們將要實施一個員工滿意度的調查」；
為什麼要發生. 例如, ". . . 由於我們的變更可能帶來的新的挑戰，評估員工滿意度的水平已經變的迫切重要。
調查是匿名和保密的. 使員工確信他們的反饋將會嚴格保密。如果使用外部的咨詢公司，向員工說明只有外部的咨詢公司才能看到完整的答案信息。
調查結果怎樣使用. 任何你希望與員工分析的結果都最可能得到較高的回復率。
調查需要花多少時間來完成. 大多數這種類型的調查，如果設計的比較合理，將需要15到20分鍾的時間來完成。
給出截止日期
感謝員工花費時間來參與。
其它信息也可以考慮包括在邀請信中：
告訴員工調查可以在工作時間中完成，
參加調查的人員可能有機會得到抽獎的機會。
為了能提高問卷回復率，邀請信應該以公司的最高管理層的名義發出，並且最好能有總經理的簽名。
第九步、解釋調查的結果
調查可以產生多少數據是令人驚奇的。每個矩陣的問題都可能有多個答案，每個答案都會與平均分數去比較，我們還需要根據不同的人群進行細分，為每個群體生成獨立的報告。這些數據首先需要轉換成信息（通過正確的圖表和統計分析方法）。然後，數據必需被正確的解釋。不同的分析人員可能會做出不同的分析結果。這里有一個例子。
1. 強項和弱項分析. 在這一步驟中，我們查看問卷內的強項和弱項，例如，每個問題選項和一組內其它問題的比較；不同問卷之間的強弱比較，例如，這個調查結果與行業內其它相同公司調查結果的比較。這種比較既可以基於每個獨立問題進行，也可以基於一組問題平均的基礎上進行。
2. 查找顯著點. 典型地，一般的明顯不同的方面將會在簡單分析中出現。例如，當我們發現團隊合作的分數很低時，通常可以發現是內部溝通的問題做的不好。這些顯著點可以給我們提供發現公司內部存在問題的線索。
3. 杠桿分析（Leverage Analysis）. 有限的公司資源要求公司能夠快速地確認那些領域對員工是最重要的。杠桿分析提供了一種選擇重要性領域的方法，通過計算每個領域的基於底線的杠桿- 總的滿意。通過quadrant分析確定的優先目標（見下圖）是哪些符合下面兩個標準的領域：
第十步、分享你的調查結果
在第一時間分享調查結果是非常重要的，原因有兩個方面：
1. 如果你想通過員工滿意度的調查來全面改善公司的生產力,你必須讓每個人知道公司的總體情況和他們個人對組織機構的影響力。
2. 員工應該知道他們花費在填寫問卷的時間是非常有價值的。
每個組織機構都有它自己的信息發布渠道。在一些情況下，特別是在調查結果顯示公司內部溝通存在問題的時候，原來的發布渠道可能需要一定的調整，以使調查的結果能夠暢通地傳遞到每個員工的手上。
分享員工滿意度調查結果的基本原則
1. 誠實性原則. 一個組織必須公正的發布調查的結果，既要包括調查結果有利的方面，也要公布調查中發現的不利問題。員工將能看到那些隱藏在背後的潛在問題，並且思考如何來改進目前的狀況。
2. 時效性原則. 你越早公布調查結果，公司就能越快提出改進計劃並且實施。
3. 區別性原則. 向公司不同層次的員工公布不同的調查報告。高級管理層需要從公司整體了解和掌握調查的信息，部門經理則需要了解不同部門之間的比較以及部門內部的詳細信息。
4. 討論下一步的計劃. 當調查結果被公布以後，讓所有的員工了解下一步將採取什麼樣的行動來改進調查中發現的問題。
5. 保密性原則. 不要公布可能引起員工感到自己的個人信息泄露的內容。例如，讓組織中的任何人看到與他自己不相關的某些報告內容是不合適的。
第十一步、根據調查結果採取改進行動
公司已經花費的人力和財力實施了員工滿意度的調查，員工也非常有熱情參與。現在，調查結果已經在你的手上。你對調查數據會做什麼呢？下一步提高員工滿意度的改進措施是什麼？怎樣發布調查結果？怎樣確認調查中發現的重要問題？一旦重要問題被確認，最有效的改進方法是什麼？
發布調查結果
從一開始，高層的執行人員就應該決定什麼層次的員工將得到什麼樣的報告。一旦調查結果被分發，必須制訂一個跟進計劃來決定哪些領域需要首先解決以及該如何來解決這些問題。
向你的員工溝通調查結果和行動計劃
公司在員工滿意度調查中犯的最大錯誤是沒有把調查的結果傳遞給公司的每個員工而且沒有制訂改進的計劃。我們並不是建議要求完整的把報告發布給每個員工，我們卻建議在可能的情況下，公司用誠實和公開的態度揭示調查中發現的問題和不足，並且能夠及時提出改善計劃。
制訂行動計劃來改善員工滿意程度
一旦發布了調查結果並且確定了需要解決的首要問題，公司必須決定採取何種有效的手段來改進這些方面
第十二步 什麼時候需要重復員工滿意度調查
我們經常聽到這樣的提問，「員工滿意度調查多少時間實施一次？」。我們的建議是對大多數的公司而言一年做一次是比較合適的。
根據使用的調查方法和公司規模的不同，通常需要三到四周來完成整個調查項目的實施（對於那些以互聯網為主要溝通工具的公司來說，調查的周期會縮短很多）。
Ⅵ 員工對公司的滿意度評價調查問卷有哪些具體內容
1、企業有抄明文的勞動合同、職業安全與勞動保護制度、社會保障制度、合理化建議和員工申訴制度並能得到實施。
□非常准確 □准確 □一般 □不準確 □非常不準確
2、企業具有樂觀、積極的組織氣氛以及融洽的人際關系，使員工對工作非常投入，能從當前的工作中獲得成就感和價值感。
□非常准確 □准確 □一般 □不準確 □非常不準確
3、企業擁有職業生涯發展計劃並能嚴格執行，給予員工學習新事物的機會，員工對自身的優劣勢和發展機會的優先選擇具有清晰的了解，能夠根據自己的表現對未來的發展充滿信心。
□非常准確 □准確 □一般 □不準確 □非常不準確
4、員工在工作中充滿熱情，主動性強，願意承擔更多的責任。
□非常准確 □准確 □一般 □不準確 □非常不準確
Ⅶ 如何製作員工滿意度調查問卷
1.我對公司的評價
非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意
總體來說，公司非常重視員工的職業發展。
如果公司內部有合適的人選，公司會任用內部員工而不是從外部聘用。
我認為未來在公司內部我還有充分的發展空間。
整體而言，我覺得公司的晉升管道是暢通的。
我認為公司的晉升制度是公平的。
我個人的能力和特長在公司得到了充分的發揮。
公司給我提供了增加新經驗和成長的機會。
我的工作允許我在日常的工作中充分發揮自己的聰明才智。
我非常清楚地理解公司對我的期望。
整體而言，我覺得公司的薪酬福利制度是不錯的。
我非常清晰地了解自己的整體薪酬福利方案。
公司的薪資計劃有助於激勵我提高工作效率。
公司在績效與薪酬的結合方面做得很好。
與其他公司從事相同工作的人員相比，我們公司所提供的薪酬福利待遇非常具有競爭性。
相對於我所做的工作來講，我的薪酬福利待遇是公平合理的。
我覺得自己的薪酬水平符合自己的期望。
我工作環境的氣氛很好。
我與公司的其他同事一起，大家都在努力滿足客戶的需求。
我與公司的其他同事，經常都有回顧工作進展程度，從而不斷改善提高。
我覺得公司目前的文化對員工的工作態度和行為有很強的影響力。
我相信公司的各個部門在有效溝通交流方面不存在問題。
我覺得在公司得到了公平公正的對待。
公司在公平公正對待所有部門及其員工方面做的非常好。
我能及時得到來自其他部門的相應支持幫助，從而使我能夠圓滿地完成我的工作職責要求。
在公司內部，我至少有一個最要好的朋友。
我們公司擁有樂觀和積極向上的文化。
公司的員工都士氣高昂。
作為一名員工，我充分信任我們的公司。
我願意超出正常的工作職責之外去幫助公司的成功。
在公司內部，我擁有非常好的朋友圈。
公司目前擁有一個多元化的員工隊伍。
我認為公司管理層具備管理和充分利用員工隊伍在性別、文化背景、年齡、教育程度等方面多元化的能力。
由於員工隊伍的多元化，我們永遠不缺乏新思想、觀點和建議。
我感覺公司的人力資源工作人員非常容易接近和進行溝通交流。
我覺得公司在用人方面做的非常好。
我覺得公司在員工培訓和教育方面還可以做得更好。
即使將來公司業務或者組織結構發生變化，我相信公司會把我調整到合適的崗位上去。
我願意推薦我的朋友到公司工作。
作為一名員工，我覺得公司是可以充分信賴的。
我認為公司現在及未來的發展前景非常好。
整體而言，我滿意我的直屬主管。
我的直屬主管能適時給予我鼓勵和協助。
我的直屬主管具備承擔責任的能力。
我的直屬主管對於我的工作能給予明確指示。
我的直屬主管能在適當時機做明確的決策。
我的直屬主管具備達成工作目標的必要知識、經驗和能力。
我的直屬主管能夠跟我就相關工作職責進行有效的溝通。
我和我的直屬主管有非常好的工作關系。
我非常清楚我的工作職責和任務。
公司的辦事流程及管理規定非常清楚和便捷。
公司在日常工作中，沒有部門間相互扯皮的現象。
公司的組織結構及部門設置非常有利於各方面公司的高效展開。
我非常清楚我向誰進行工作匯報。
我感覺我的努力和付出得到了公平公正的認可。
我有良好的工作表現時，會得到經理或者主管及時的認可和贊賞。
我在一個安全的環境中工作。
總體來說，現有的高層管理團隊在各方面做的很好。
我認為高層管理團隊非常關心我們員工。
我認為高層管理團隊具有管理好公司的認識、經驗和能力。
我相信公司高層制定的公司發展戰略方向及目標一定能實現。
當我在工作中需要幫助時，我的同事總會出手相助。
我相信我的團隊在一起工作的非常好。
我的同事之間不會有勾心鬥角的情形。
我所接受的培訓跟我的工作職責相關。
培訓對我實際工作能力確實有很大的幫助。
我在公司能夠接受所有我認為必要的培訓。
我能在正常工作時間完成我的工作職責要求。
工作職責很少要求我取消或改變對於個人或家庭的承諾。
我能夠在工作和個人生活之間維持一種健康的平衡狀態。
我認為公司的員工都是以誠信對待客戶的。
我認為現有的員工隊伍還是值得公司信賴的。
2. 通常，您是否知道你的直屬主管對於您的工作是否滿意？
1.很少知道
2.偶爾知道
3.有時知道
4.經常知道
5.非常頻繁地獲得反饋
3. 在多大程度上您的領導理解您在工作中的問題和需求？
1.一點也不理解
2.有一點理解
3.有一定的理解
4.相當理解
5.非常理解
4. 在多大程度上您的領導認識到你的潛力？
1.一點也沒有潛力
2.有一點潛力
3.中等潛力
4.有相當大的潛力
5.非常有潛力
5. 您的領導有多大的可能性會用他/她的權力幫你解決工作中的問題？
1.沒有可能
2.可能性較小
3.可能性中等
4.可能性較大
5.可能性非常大
6. 您的領導有多大的可能性會犧牲自己的利益維護你？
1.沒有可能
2.可能性較小
3.可能性中等
4.可能性較大
5.可能性非常大
7. 我對我的領導充滿信心，在他/她不在場的情況下我會為他/她的決定辯護。
1.非常不同意
2.不同意
3.不確定
4.同意
5.非常同意
8. 您怎樣評價您與領導的工作關系？
1.極其差
2.低於一般水平
3.中等
4.高於一般水平
5.極其好
9.請您根據對下列描述的贊同程度在相應的選項上畫圈。
強烈不贊同 不贊同 略微不贊同 中立 略微贊同 贊同 強烈贊同
87. 我很樂意在這個公司（單位）度過我剩餘的職業生。
88. 我確實認為這個公司（單位）的問題就是我的問題。
89. 我不認為我是這個公司（單位）的「家庭成員」。
90. 我不認為我對這個公司（單位）有情感依戀。
91. 這個公司（單位）對我個人來說有很大意義。
92. 我對這個公司（單位）並沒有很強的歸屬感。
93. 辭職的想法經常浮現在我腦海中。
94. 我經常想找一個新工作。
95. 我經常主動地尋找新工作。
10. 96.你覺得公司在哪些方面需要改進？公司內有沒有什麼部門，你覺得需要改進服務質量？
Ⅷ 求員工滿意度調查問卷模板
可能推介你去一個網站：我要調查網在那個網站上，你只要新建一份問卷內，就可能看容到在編輯器上有一個題庫，題庫里就有滿意度調查所有的題形，好像是從17個緯度來進行分類的。你只要選擇適合自已的題目直接插入就可以自由的編輯了，希望對你有幫助。