① 員工不肯簽安全培訓簽到，如出現工傷，是否可追究
首先確認下貴司是否為員工繳納工傷保險？
這個是國家規定的企業應該為員工繳納的社會保險之一。一旦出現工傷情況，公司應在30天內向當地社保局申請工傷認定。如果一月內發生特殊情況無法辦理的，可申請延期30天。如果被認定工傷，可享受社保提供的工傷待遇。
如果公司沒有依法為員工繳納工傷保險，一旦員工出現工傷事故，公司將承擔所有責任。這個與員工是否在安全培訓上簽字沒有任何關系。
建議可在員工手冊中註明安全教育一塊。在入職時作為入職培訓，要求員工簽字。發生工傷後，如果確認是違反公司規章制度或操作流程造成的工傷，可以追究其責任。但是工傷費用，如果沒有繳納工傷保險，還是由公司承擔的。
如果貴司經常出現工傷現象，建議還是為員工繳納工傷保險。
或者可以跟保險公司購買僱主責任險。降低風險。
補充回答：既然公司是繳納工傷保險的，那可以按照規定來申請工傷認定，由社保局支付工傷賠款。社保不支付部分，比如一些醫療統籌之外的用葯，可以根據事故原因來判斷是由誰支付。但是如果你們不去社保局申請工傷認定，所有的費用都是由公司來支付的。
首先建議你們建立崗位操作流程，作為上崗的培訓，要求他們簽字，不然的話不予上崗。這樣的話可以把工作的流程，注意事項，相關責任都寫進去。他們不得不簽。
既然多次出現這樣的情況，就更要注意了。不必特別去簽一個安全培訓。
或者設立一個安全獎，每月50，不簽字者，即使當月沒有出現操作失誤的狀況，也不能獲得。通過一點經濟獎勵來實現呢。當然，在不影響財務情況下。
② 為什麼企業組織員工培訓簽到表就可以做為告知規章制度的依據 培訓簽到表只是個簽名而已 沒有具體的規章
我覺得你是對的吧 公司有規章要遵守沒錯 但是沒有告知是公司的責任 他要證明已告知你 但簽到表我是覺得證明力不夠 你可以繼續主張你的意見
③ 質量體系中，員工的培訓簽到表一定要有嗎
需要！作為培訓記錄！表明了做了哪些培訓那些員工參加了培訓。培訓登記卡只是記錄員工培訓經歷。
④ 員工不能勝任工作，解除合同有哪些技巧
僅供參考：
一、企業需要有合法有效的績效考核制度：
1、績效考核制度要依民主程序制定，並且需要公示或告知勞動者。
文件範本：《員工代表部門推薦表》、《員工代表大會簽到表》、《績效考核制度討論會議紀要》、《績效考核制度通過會議紀要》、《績效考核制度培訓簽到表》等。
2、績效考核制度要設計好績效考核的全流程，從開始的設定目標到最後的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理。
比如：員工首先根據公司的運營計劃或查看上級的工作目標，起草個人工作目標，上級和員工共同修改個人工作目標並確認；在工作過程中，上級發現員工的工作存在問題的，給予員工工作改進建議，並跟員工共同制定工作改進計劃及確認；績效考核結果要發給員工並讓員工簽收；員工績效考核不合格的，通知員工參加績效改進計劃，在績效改進計劃實施完畢後，對員工的績效改進計劃給予評價並讓員工簽收等
文件範本：《周、月工作計劃表》、《工作進展周回顧表》、《工作改進建議表》、《工作改進計劃表》、 《工作進展月回顧表》、《績效考核評估表》、《績效改進計劃通知書》、《績效改進計劃》、《績效改進計劃評價表》等。
3、要明確績效考核的法律意義，不要僅出具相應的績效考核評價結果。
比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要將相應的績效考核評價結果跟績效考核的法律意義掛鉤，明確何績效考核評價結果為不勝任工作，否則，會出現績效考核評價結果為D，但不能證明D為不勝任工作的情形。
二、在入職環節：
要跟員工確認《崗位職責說明書》，須知道，員工的《崗位職責說明書》是企業績效考核的基礎。
三、在績效考核環節：
1、績效任務目標的設定要具有合理性。比如：不能設定天方夜譚、根本不可能完成的任務目標，所設定的任務目標要求是同崗位的其他勞動者可以完成的；設定的任務目標要與崗位職責是相關的；設定的任務目標要跟薪酬水平有一定的相當性，不能差距甚遠等等。
2、績效任務目標客觀上最好能夠量化。比如，對於銷售員，規定一個月的銷售任務和回款額是多少金額，這樣子就是客觀上可以量化的一個指標。如果客觀上不能量化的指標，則盡可能在主觀上也量化它或使之可以行為化，比如：行政崗位，可以用其他部門對行政部門服務的投訴次數以及企業各階層的員工的評價來進行衡量。
3、績效考核期間要合理。評判一個員工是否勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為判斷依據，這個考核期間一定要合理，如果太短的，比如：某一個月的績效考核結果不合格，也有很大的可能性會被司法機關認為屬於偶發性的不良工作績效，不足以認定員工為不勝任工作。一般說來，這個考核期間3個月以上為合適的。
4、收集保管相關素材。比如：上級與員工之間有關工作過程、工作失誤等進行溝通的往來郵件；員工提交的工作改進計劃等。
5、績效考核結果盡量要讓員工簽字確認。但是，實務中，績效考核結果之所以難以被司法機關所採信，主要就是當員工看到績效考核結果對其不利時，其不願意在績效考核評估表上簽字，這樣子對於企業來說，也會存在著一定的法律風險。這種情況下，企業可以在績效考核制度中規定：員工需要對績效考核結果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業可以張貼公告公布績效考核結果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結果也可以獲得司法機構的採信。
四、在培訓環節：
1、培訓的內容要具有針對性，要根據員工在績效考核中不如意的地方進行培訓。另外，企業應該向員工發出培訓的書面通知、寫明培訓的內容是不勝任工作的培訓；在培訓中應該有培訓簽到表，也記載清楚培訓的主題是不勝任工作的培訓；培訓結束後有培訓效果反饋表等等，這些書面文件，都要求員工予以簽字。
2、培訓期間的工資如何發放應該事先約定清楚。不勝任培訓，有的是在崗培訓，此時，員工仍然從事本職工作，公司需按原工資標准予以發放員工工資。但有的是離崗培訓，此時，員工不再從事本職工作，員工的工資跟在職員工有所區別，也是正常。但為了避免爭議，最好事先在勞動合同中約定清楚培訓的形式和培訓期間的工資標准，這樣子，可以使得培訓有章可循。
五、在調崗環節：
1、根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發［1996］100號）的規定：「……因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權……」，故當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意。但企業的調整後的崗位要具有合理性，比如：財務經理不勝任工作，企業把他調整為技術類的工作，則因財務經理的工作技能不足以勝任技術類的工作，會被認定為調崗不合理。此外，調崗的時候，應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工簽收，那麼，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
2、不勝任工作調崗，能否調薪？不勝任工作調崗，員工拒絕接受應如何處理？我建議，可以在勞動合同中事前約定清楚起來，這樣，實務中被支持的概率就很大。比如：「乙方不勝任工作的，甲方有權調崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作，乙方的月工資標准按________元執行（或按原工資標准下調15%執行），乙方應服從甲方的調崗安排，如不同意甲方的崗位調整，視為乙方嚴重違反公司規章制度，甲方有權解除勞動合同並不支付任何經濟補償。」
以上這些環節，當企業都能做到的話，東方不亮西方亮，總有一個點是可以證明員工不勝任工作的。
六、程序上：
員工不勝任工作，企業不能直接解除合同，一定要經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，此時，企業解除勞動合同才是合法的。此外，還要注意通知工會的環節。
七、經濟補償金：
有些HR以為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。這個實際上是一種認識誤區，按照法律規定，企業適用不勝任工作條款解僱員工時，企業仍需按照員工在企業的工作年限支付經濟補償金，如果未提前三十天進行書面通知的，還需加付一個月的代通知金（+1）