1. 如何通過培訓改變績效和行為
幾乎每個企業中的大部分職位都有績效指標，企業會根據最終的績效評估來調整員工的薪酬乃至晉升等等，這對企業和員工來說都是雙贏的，但想要達成這樣的局面的前提，就是員工的能力得到提升。
培訓部要做的就是，讓員工在了解並認可自己的績效目標之後，通過不斷的學習，沿著自己的績效軌跡不斷爬升，這時候員工個人績效通過培訓而改變就顯而易見了。
企業績效的達成是通過員工績效和部門績效同步的改善，所以培訓經理們要在了解企業年度發展目標的基礎上，將員工與部門的績效目標相掛鉤，找出達成目標的能力差距，恰當的利用相應的培訓內容來縮小差距，保證員工技能和部門運轉更跟上企業績效目標發展。
同時在企業運作系統中總會有漏洞和不健全，這些也是影響企業績效的重要因素，有些是培訓能解決的問題，培訓經理要善於及時發現並做出解決方案。
企業培訓本就是個隨著年輪，周而復始的循環過程，哪怕只是充當了企業在運轉過程中的潤滑劑，但我想說的是企業一定缺之不可。
我相信每個企業都會有些你看不慣的現象，這時候的確該培訓經理們大顯身手。
而培訓的目標便是讓員工的行為與企業文化的要求相一致。在這個過程中，如果你試圖單槍匹馬的憑借自己想法和能力來扭轉，你得考慮到在培訓結束後，員工的行為如何得到保證和延續，那就是他的直屬上司，這是一場配合。
2. 作為員工，你是怎樣看待公司的培訓的
崗前培訓對見習者來說是非常重要的環節,通過對工作和崗前培訓前後的深刻體會，指出了作為一名合格的員工應該具備的幾個條件。並可以對闡述了新入職者應當從哪些方面開展工作等等。
3. 企業管理規定中怎樣規定員工行為
關於何提高職工行規范意識我體幾面進行：
1、加強制度建設制度本身具定約束力具體規定職工權利義務職工說種管理手段其目促使每職工養良職業習慣形良行規范促進企業管理水平提升目前我公司並缺制度缺少執行制度企業執行力普遍缺失再發展目標鏡花、水月再管理制度紙空文所我認制度建設應重執行力建設真做制度效執行企業文化建設才能取效職工行才能做章循才能實現企業持續穩定發展目標
2、本做思想導入工作本管理規范職工行管理重要環節行管理工作要確立位發揮重要作用職工既企業文化建設者、發揮者行規范執行者行規范終要落實職工思想行程離職工群眾主參與能實現要充發揮政治思想工作作用教育職工增強團隊意識處處集體利益發整體著想始終局重鼓勵職工積極參與、獻計獻策營造良企業文化氛圍斷完善行規范提高職工凝聚力確保職工行規范效執行
3、加強職工培訓工作
由於部職工（特別近幾進廠新職工）素質水平限解企業文化內涵難確理解企業文化本質更要說效執行產（工作）任務看比較重投入量間精力職工行規范看事情並作應該且必須做項重要工作實際工作少職工隨意性比較安全、質量現場管理工作往往忽視職工行規范效執行直接影響企業文化建設加強職工培訓僅更規范職工行能提高企業核競爭力職工行規范管理工作必須抓住切機提供切利條件採用同形式職工進行同層培訓工作提高企業形象發展需要培訓前提重視培訓目提高培訓績效看考核考核衡量培訓桿標尺強制性提高培訓效種必要手段培訓工作流於形式考核工作要設立定目標獎懲措施體現培訓重要性激發職工進與遵守行規范主性提高整職工隊伍基本素質確保職工行規范效執行
4、行規范管理要保持持久性期性
職工行規范管理件期工作沒階段性要打持久戰效管理搞該項工作關鍵工作能墨守規形式套要嚴管更要善於管要隨著形勢變化及企業文化建設要求斷更新管理思路斷完善職工行規范內容使職工行規范跟杭齒斷前進步伐管理塑形象創新謀發展
企業文化種新現代企業管理理論企業要真步入市場走條發展較、效益較整體素質斷提高新路必須普及深化企業文化建設我按照集團公司統安排要求斷推進企業文化建設工作確保粉冶持續穩定發展
4. 商業銀行如何通過加強培訓提升員工行為風險防控能力
強有力復的風險防控能力是制商業銀行實現經營目標的最有力的保障。員工行為風險防控是商業銀行防控風險最重要的部分,加強員工培訓,提升員工素質,是增強商業銀行員工行為風險防控能力的重要方式。一、培訓是人力資源管理開發與管理的重要方式,在提升員工風險防控能力方面有著極為重要和特殊的作用。商業銀行經營中最大的難點就是風險防範,員工是風險防範工作的重要執行者,同時又是員工行為風險的產生源頭。面對銀行人員結構的特殊性,特別是大型上市銀行人力資源存在的年齡、學歷、知識、素質等參差不齊,風險隱患較多的情況,針對員工行為風險要點,有目標、有計劃、有針對性的實施培訓,增強員工行為風險防控能力尤為必要。二、員工行為風險的主要風險點(一)思想觀念風險。表現為管理者重營銷輕管理、重規模輕質量的經營管理理念,盲目追求規模數量,留下風險隱患。企業文化建設平泛,思想教育落後,人員素質偏低,道德缺失,形成風險。(二)管理風險。表現為管理環節失控,制約
5. 超市員工服務禮儀和行為規范培訓
你好、我來為你解答：
銀行歷史、員工行為規范、銀行業職業操守、員工服務禮儀規范、操作技能培訓（點鈔、數字錄入、綜合錄入）還有一些銀行基礎知識，教什麼你就學什麼吧，都是最基礎的東西，挺簡單的。LZ可以買一本立金的《新員工培訓手冊》 講的都很明確 詳細 挺專業的，可以去學習學習！
6. 如何進行員工培訓.ppt
在明確這樣兩個目的的前提下，就是要思考培訓的內容、培訓的方式和培訓的效能問題。 第一步，明確培訓的內容。 主要包括企業文化類的（《企業文化》、《行業展望》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》、其他基本常識）和崗位技能類（《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》等） 《企業文化》是總綱，闡述公司發展的歷史和榮譽，明確公司的社會使命和企業願景，樹立公司的行為評判的價值觀念，規范公司員工的行為體系，從邏輯分析、歷史事實、企業活動、經驗總結等多個角度剖析公司的文化價值觀念是如何落實在實際的工作中，並指導員工進入公司後的行為標准。更重要的是從各個方面明確了員工在公司工作過程中的對錯評判標准一定是以公司的利益為最大利益，以公司的事業為自己的事業平台的思想意識。更具體的分析詳見《<企業文化>講解分析》 《行業展望》是從行業的角度更清晰的闡明公司的企業文化在行業選擇和市場戰略方面的正確性。他解決了員工對於公司發展空間問題的疑問，樹立員工長期為公司服務的現實基礎。同時也清晰的闡明公司在這個行業發展的過程中我們需要做的事情還有很多，我們還需要努力的為大家的共同事業而努力奮斗。更具體的分析詳見《<行業展望>講解分析》 《產品認知》是從公司應對市場所確定的產品定位，企業將遠景使命和社會價值聯系起來的最關鍵的紐帶就是公司的產品，通過產品企業為市場提供服務，獲得利潤，實現企業更多的價值。讓員工明確我們的產品定位的正確性，我們都需要為這么有社會價值的產品傳播和完善付出我們的努力。更具體的分析詳見《<產品認知>講解分析》 《公司制度》從制度的角度對公司所有員工在工作過程中可以做和不可以做的事情和行為進行嚴格的規定。主要應該包括人力資源管理制度、行政管理制度、財務管理制度。其他工作規定應該以流程管理規定的形式。更具體的分析詳見《<公司制度>講解分析》 （註：人力資源管理制度主要說明員工為什麼能夠進入公司，怎樣進入公司，進入公司該怎麼做事，做對了和做錯了的後果是什麼，做好了和做壞了的後果是什麼，員工和公司的利益關系是什麼，公司和員工的合作關系是什麼，公司和員工怎樣斷開關系等等內容。行政管理制度主要說明對於公司的房間、設備、工具和耗材如何管理、使用、保養和維護等，以保證公司固定資產和物資的最高效的使用，最大程度的提高使用價值。財務管理制度主要說明公司的資金的進出的合理規范，保證資金使用的安全、高效。在所有的制度中都要包括一部分，那就是為了保證這些效果的實現，在管理過程中的決策、監督、執行、檢查的權力分配和權利范圍） 《行為規范》是從公司員工在內部溝通和外部溝通過程中，所要表現的言行舉止、儀容儀表、時間觀念等基礎素質的表現，也體現一個公司的習慣性行為展現出來的素質形象。它是公司制度的有效補充，也是對公司制度的最好延伸。更具體的分析詳見《<行為規范>講解分析》 其他基本常識包括，使用和維護公司信息平台的相關硬體和軟體的要求和能力，使用和維護辦公設備和辦公環境的要求和能力。（具體詳見《計算機基礎操作能力培訓教材》和《6S基礎管理培訓教材》） 《崗位職責》從員工擔任的崗位的權責利三個方面說明員工的崗位責任和工作內容，工作結果的評判標准、考核實施和結果的獎懲激勵，為了完成工作應該享有的公司相關資源的使用和獲得支持的權利。 《工作流程》是從工作的配合和相互協作的標准和規范的角度讓員工明確承擔的每一項工作的上端是誰，怎麼判斷相互的交接合乎規范，下端是誰，為下端提供什麼樣的結果是合乎標準的；還有在完成這個結果任務的過程中需要用到什麼資源、什麼工具、多上時間以及什麼權利。 《工作技能》為了實現有效的工作結果，需要我們把從上端接收的任務和手頭上現有的資源通過自己的勞動轉化為有效的結果，這種整合資源、創新工具、使用工具和實現結果的過程中體現的能力就是工作技能，不同的崗位和不同的結果需要的能力不盡相同，但我們只有擁有能力才能達成結果。 第二步，明確培訓的方式。 針對基本常識（包括入職流程須知、日常工作服務手冊、信息平台管理、辦公環境維護等），由於其內容的瑣碎性和實效性，一般採用即時培訓，也就是說穿插在日常工作的過程中實施，例如入職流程須知和日常工作服務手冊的內容由人事專員在入職過程中進行，讓新員工了解進入公司需要辦理的手續和提供的材料，並了解進入公司可以獲得的行政支持和生活幫助。信息平台的管理和辦公環境的維護可以採用宣導、自學和即時指導相結合的方式進行。也就是說通過公司和領導對這項內容的價值和過程執行力度進行宣貫，把相關的培訓教材發放給員工自學討論，在實際工作過程中遇到問題即時指導、即時糾正並講解的培訓方式。 針對《企業文化》、《行業展望》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》的培訓最好是通過大課進行宣講，因為企業文化的培訓需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。 針對《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》的培訓在入職的基礎培訓過程中可以採用人事講解、教材自學和即時訓練相結合的方式實施。人事講解在新員工入職的時候對其工作的基本內容進行講解，然後由其自己閱讀書面文件聯系實際理解學習，最後在實際的工作過程中由其專業領導進行及時訓練和指導。 第三步，培訓的效能思考 培訓是一種投資，既然是投資行為，就需要思考投資的投入產出比，主要從以下幾個方面來分析成本： 1、 投入的人力：為培訓的組織、實施、講授所投入的人力成本。 2、 投入的財力：為培訓有效開展投入的資金成本。 3、 投入的時間：因為要參加培訓，參訓員工的時間成本。 4、 佔用的物資：為了培訓有效實施所佔用的相關設備、工具和耗材。 綜合上一篇文章中闡述的培訓的價值，我們綜合考慮培訓作為一種企業經營最高效的投資方式該如何開展，我們就有了較為清晰的認識，總得來說正應了中國的一句古話：磨刀不誤砍柴工。 同時為了培訓的效果能夠達到更好的效果，也因為只有積極的人才能做事，只有積極的人才能共事，只有積極的人才會接受公司的企業文化和為團隊付出。因此在培訓的一開始首先進行的是《積極心態》的培訓安排。
7. 新員工培訓後,學員在工作中的行為發生了哪些改變
心態，工作的積極性，團隊之間的理解，懂感恩了
8. 怎樣建立員工行為管理的長效機制
1 建立長效培訓機制，加強培訓管理
加強培訓工作管理是建立長效培訓機制的有效保障。就企業本身而言，企業培訓是一種有組織、有紀律的行為。因此，完善的企業領導能夠確保企業培訓工作的順利展開。首先應加強培訓工作的組織領導，成立必要的組織領導機構，努力協調解決培訓工作中出現的問題，保證培訓工作能在良好的條件下進行;其次，掌握員工的真實狀況等有關信息，為開展培訓工作和建立長效機制提供幫助。抓好日常培訓工作的管理，使培訓工作逐步制度化，形成標準的培訓工作方式，就是實現了培訓工作管理的長效機制。
2 採取多種激勵方式，促進長效培訓機制的建立
培訓不是一蹴而就的，企業要想真正利用員工培訓提升效益，必須強化內部培訓，建立一系列有利於人才培養、選拔、使用的激勵機制，切實提高員工學習自覺性。一是積極開展活動，營造良好學習氛圍，開展理論知識競賽和技能比武等各類培訓主題活動，表彰先進，激發員工創先爭優的熱情。二是大力宣傳優秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，在全體員工中營造崇尚先進、爭當先進的良好氛圍。三是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，採取不同的教育培訓方式，增強教育培訓的針對性和實效性。
3 完善培訓投入機制，加大培訓基地建設
企業培訓的投入首先應該從制度上得到保障，企業應依據自身實際情況保障員工培訓的教育經費，並建立專項制度，切實保證專款專用。此外，為確保培訓質量和可持續發展，加大培訓的基地建設力度十分關鍵，這樣才能最大限度地發揮培訓的優勢作用。
4綜上所述，企業員工培訓是一項綜合性工作，因而培訓長效機制的建立也是一項艱巨的工程。企業的人力資源管理，應該把培訓工作作為日常工作的重要任務，只有不斷建立完善培訓工作長效機制，加強培訓制度的執行力建設，企業的培訓工作才能達到預期目的，憑借員工的高素質和較高的業務能力，企業才能得以發展壯大。
9. 如何避免員工參加完培訓離職的現象
隨著中國融入世界的步伐在不斷的加快，行業的競爭也愈演愈烈。在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利於企業的經營管理和持續發展，也有利於員工職業生涯和潛能的開發。
但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓後員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻自己離職或被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
原因無非兩種：
其一：員工學習到了新的知識，技能。感覺自己應該得到更大的發展平台，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發展空間。感覺自己在市場上的薪水比現有的應該要高，為什麼不去高薪水的企業呢?其二：員工參加培訓卻學不到什麼東西，相反浪費了很多時間，就會覺得公司不能給自己提供自己想學習的知識的機會，從而萌生退意。
表面上看起來時員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發展，為什麼不去呢?那麼問題就出來了。既然培訓的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創造更多的價值，那麼企業為什麼不給員工相應的報酬或者發展平台呢?為什麼企業不能有的放矢的進行相關的培訓呢?從上面的分析可以看出。人才流失是因為企業沒有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發展機制。
如何避免公司中的人才參加完培訓後流失呢?我們認為應該從以下幾個方面入手：1、為員工設計一套職業發展通道。使員工看得到發展的方向，這樣他才不至於離開。比如一些大企業都會有一些後備管理隊伍的培訓。通過這個結合員工職業規劃設計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發展有利，他們會在工作中不斷的運用並快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業里工作了。2、培訓要結合企業的實際而不是員工本人。有些企業喜歡搞需求調查，員工需要培訓什麼，就組織什麼培訓，這樣的結果是企業掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業給員工做英語技能培訓。花錢為員工個人鍍金，企業並不會因此提高工作效率，相反，員工有了英語技能後，轉身投入到更高待遇的企業去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的.
3、將培訓的知識進行實踐，並進行系統的總結。培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己。4、讓受培訓者進行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來後當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師癮，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。