A. 離職申請書怎麼寫
離職申請書可以按照以下模板書寫:
敬愛的各位領導:
自xxxx年x月入職以來,我一直都很享受這份工作,感謝各位領導對我的信任、栽培及包容,也感謝各位同事給予的幫助和關心。在過去的時間里,利用公司給予的良好學習時間,學習了一些新的東西來充實了自己,並增加自己的一些知識和實踐經驗。我對於公司的照顧表示真心的感謝!當然,我也自認為自己在這期間的工作中做出了自己的最大努力。
但因為某些個人的理由,我最終選擇了向公司提出辭職申請,並希望能於今年x月x日正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作,我會盡力配合做好交接工作,保證業務的正常運作,對公司,對客戶盡好最後的責任。
希望公司對我的申請予以考慮並批准。
此致
敬禮
申請人:
xx年x月x日
(1)新員工入職培訓通知擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十八條 勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
B. 德邦物流武漢華中事業部新員工培訓是多久一次啊我面試上了德邦,但就是等不到入職通知…
武漢那邊的情況不是很清楚。但是北京這邊,一般面試完了之後當天就通知,如果沒有接到通知的,就是沒有面試上。新員工培訓就是一次,一般是一個星期左右。但是後續的各種培訓很多。
C. 績效考核評價表怎麼填寫
第一部分:績效管理規定
(一) 目的
(二) 績效評估原則
(三) 適用范圍、評估類型及時間
(四) 績效管理規定
(五) 附則
第二部分:績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分:附件
1、績效評估表
(1)職能部室人員績效評估表
(2)配送中心人員績效評估表
(3)門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例
第一部分:績效管理規定
(一) 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效,促進管理規范化、提高對人的管理水平;
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通;
3、 作為培養員工的有效工具,幫助員工的改進和發展,發現優秀人才,提高公司工作效率;
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效;
5、 發掘員工潛力,幫助員工成功與發展。
(二) 績效評估原則
1、客觀公正:
各考核執行人員對所屬員工之工作評價,應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,以免造成不公平現象。
2、公 平:
對所有員工的評估總體保持平衡,既討論員工優點,也對缺點提出期望。
3、雙向溝通:
向員工表達其工作對公司的影響,對其工作表現的評價,同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責:
評估關繫到員工的發展,能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異:
評估有可能雙方意見不一,允許相互表達,關注未來,主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密:
尊重員工的隱私權,只限本人和上級主管知道評估內容。
(三)適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍:績效評估范圍為華北區全體正式員工;
2、 年/半年/季/月度績效評估:
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員:針對員工去年全年的業績進行評估,結果作為職務、崗位、薪酬調整依據,適用於公司所有正式員工,每年1次,於1月份進行;
2) 半年度評估
門店組長級(含)以上管理人員:針對員工上半年的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用於綜、標超門店組長級(含)以上管理人員,每年2次,1月、7月進行;
3) 季度評估
綜超門店員工:針對員工上季度的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員),每季度1次,於1月、4月、7月、10月進行;
4) 月度評估
標超門店員工:針對員工上月的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用於標超門店所有正式員工(含防損員),每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估,結果同時作為年終獎金發放的依據;
2) 門店組長級(含)以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估,結果同時作為年終獎金發放的依據;
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績,即年終績效評估成績=(1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績)/4,結果作為年終獎金發放的依據;
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績,即年終績效評估成績=(1月成績+2月成績+……+12月成績)/12,結果作為年終獎金發放的依據。
4、 轉正評估:新員工入職後試用期滿,由直接上級根據其試用表現進行評估,以決定是否正式錄用。對試用優秀者,可推薦提前轉正;試用期滿仍需進一步考核的,在不違反勞動政策的前提下,可適度延遲轉正(最長不得超過6個月)。門店見習管理人員轉正評估等級的結果,作為轉正後績效工資發放的依據,直到下一個評估周期為止。
5、 項目評估:項目完成後,由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估,評估結果將作為年終評估的依據。
(四)績效管理規定
1、績效管理中各部門的職責
(1)人力資源部在績效管理中的職責:
1)、配合公司經營目標分解工作,負責本部門工作目標分解到崗位;
2)、擬定績效管理制度、實施方案,根據各部門要求,設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標准;
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度,以起到示範作用;
4)、組織宣傳企業員工的績效管理制度,說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求,並對實施考核人員進行培訓;
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作;
6)、及時收集績效考核信息,包括存在的問題、難點、批評和建議,記錄和積累有關資料,並整理和分析,提出改進方案和措施,定期編寫績效分析報告;
7)、根據考核結果,計算績效工資和其他結果運用;
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績效管理中的職責:
1)、配合公司經營目標分解工作,負責本部門工作目標分解到崗位;
2)、負責實施本部門的績效考核工作,並對最終結果負責;
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
(3)、公司高層在績效管理中的職責:
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定;
2)、負責實施對直接下級的績效考核工作,並對最終結果負責;
3)、對績效管理制度、實施方案、考核標准審定,在績效考核實施中予以指導。
2、評估程序
(1) 人力資源部根據工作計劃,發出員工考核通知(實施方案),說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排;
(2) 考核對象准備自我總結,填寫自我評估表;
(3) 直接上級填寫績效評估表;
(4) 績效面談,包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標;
(5) 隔級上級確認;
(6) 各部門匯總本部門評估表,由部門第一負責人簽字認可,交人力資源部;
(7) 人力資源部匯總各部門評估表,進行結果應用,評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
(1)應用原則
1)、評估結果要向本人公開,並留存於員工檔案;
2)、對業績突出的員工在一定范圍內採取多種形式進行表彰;
3)、職能部室、配送中心員工評估後涉及職務、薪酬調整,在評估當月體現;
4)、門店員工如在績效評估後晉升/降職並調整級別工資,則評估當月至下次評估前不發放績效工資(標超門店店長級人員除外);如下次評估該員工無職務及級別工資調整,則應用績效評估結果,發放績效工資。
(2)效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據;
2)、作為員工薪資調整的依據;
3)、決定對員工的職務升降、崗位調配;
4)、決定對員工的人事獎懲及解聘:
一年內連續三次被評為A級員工,並無其他違紀行為,則作為管理人員加以培養或得到晉升;一年內連續兩次被評為C-級(店長級、主管級)或C級(組長級、員工級)的員工,公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資=基本工資+基本工資*績效工資比例。(績效工資比例見附件)
5、監督與申訴
1、 在評估過程中,人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利,如果被評估者對評估結果有異議,可以向人力資源部進行申訴。
(五)附則
1、 本規定自公布之日起生效,其它相關績效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。
一.目的
明確華北區人力資源部的招聘流程
二.招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節約招聘費用的原則
三.適用范圍
1、 新開門店大規模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現有門店的補員招聘
四.招聘工作負責人
1、指導、監督人:華北區人力資源部總監
2、執行人:華北區人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員
五.招聘程序
1、確定招聘需求:
(1)新開門店員工,流程為:
①業態事業部根據公司企業發展部提供的開店計劃制定人員編制;
②人力資源部與相應業態核事業部對人員編制;
③華北區總經理審批人員編制。
(2)職能部室及現有門店人員,流程為:
①用人部門根據部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》,提出招聘需求;
②人力資源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計劃
主要包括以下事項:
(1)招聘崗位和人數:
在門店編制范圍內,參考實際需求確定招聘崗位和人數。
(2)時間安排:
根據門店人員到位時間要求,確定計劃招聘時間和人員到位時間,其中應考慮面試時間、報批時間等因素。
(3)招聘渠道:
A、 店櫃組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道;
B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話進行通知,需至少提前一天通知流程為:
(1)發布招聘信息
根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發布方式
(2)收集/篩選資料
① 公司的規章制度
② 招聘管理規定
③ 崗位說明書
④ 用人部門的崗位要求
(3)測試
①門店員工、櫃組長、防損員的測試,測試流程為:
A.通知測試:
資料初選後,對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單,並通知應聘者。通知的內容包括:需攜帶的各種資料(一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業證原件及復印件、特殊技能證書(電工證、廚師等級證等)、測試時間、地點、到達方式和路線等;
B.驗證:檢驗資料的准確性、真實性;
C.填表:填寫《職位申請表》;
D.面試:
門店員工面試考官為:相關業態事業部人事專員及相關門店店長
防損員面試考官為:相關業態事業部人事專員及防損部相關人員
特殊工種人員面試考官為:相關業態事業部人事專員及相關業態事業部專業技術人員
門店組長級人員面試考官為:人力資源部招聘主管、門店店長及相關業態事業部小區經理
E.筆試:
筆試主要適用於門店管理人員及專業人員(如財務人員),測試內容分包括綜合素質測試、專業知識測試。
②門店主管級以上人員及職能部室人員,流程為:
A.通知測試:具體要求同上;
B.驗證:具體要求同上;
C.填表:具體要求同上;
D.面試:
l 門店管理人員面試考官:
主管級:人力資源部經理、門店店經理及業態事業部小區經理;
經理級(含)以上:人力資源總監、業態事業部小區經理(區域經理)、業態事業部總經理
l 職能部室人員面試考官:
員工級:人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人
主管級:人力資源部經理、用人部門兩級負責人
經理級(含)以上:人力資源總監、用人部門兩級負責人
E.筆試:
考試內容為《綜合素質測試試題》的考試,應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》
③特殊工種測試,流程為:
通知測試:具體要求同上;
驗證:具體要求同上;
崗位技能測試:
測試其專業技能,由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試,測試合格由主管(或經理)和測試主持人簽署意見;
A. 填表:具體要求同上;
B. 筆試:具體要求同上;
C. 復試:此環節僅針對部分崗位(如生鮮人員、麵包師等),由相關管理人員(如生鮮主管)進行;
4、背景調查
(1) 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況,杜絕有劣績人員;
(2) 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明;
(3)背景調查的內容包括:擔保書內容(外地戶口),工作經歷等;
(4)調查應聘者時,須對其情況予以保密;
(5)此環節可依實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
(1)報批:報批流程應在五個工作日完成。
① 門店員工、防損員、特殊工種,流程為:
A. 人力資源部統計招聘員工詳細名單
B. 5個工作日內通知培訓部培訓
C. 培訓考試合格後通知本人辦理入職手續
②門店組長級人員,流程為:
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業態事業部小區經理審批;
B.呈報城市人力資源經理審批。
③門店主管級以上管理人員,流程為:
A.人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業態事業部總經理審批;
B.呈報華北區人力資源總監審批。
④職能部室人員,流程為:
l 經理級以下:
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批;
B.呈報城市人力資源經理審批。
l 經理級(含)以上:
A. 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批;
B. 呈報華北區人力資源總監審批。
(2)通知錄用:報批流程完成後3個工作日內完成,流程為:
① 通知報到:在報批流程完成當天完成通知報到工作(報到時間以用人部門要求時間為准),並通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證;
② 資料流轉存擋:由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料並存檔;
③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔;
④公司內部網上發布《新入職員工簡介》;
六.注意事項
1.面試、筆試人員應客觀公正,對待應聘者應禮貌、尊重;
2.招聘人員應清晰准確地告知應聘者相關事項;
3.如應聘者表示拒絕面試,招聘人員應致謝並禮貌地詢問原因,同時做好記錄,並將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫;
4.回答應聘者提問應不違背公司原則;
七.其它事項
1、本規定僅限華潤萬家有限公司華北區人力資源部執行。
2、本規定自2005年1月20日起開始試行。
3、本規定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區人力資源部。(一)目的和適用范圍
1、 目的:為了樹立企業形象,嚴肅辦公紀律,規范員工儀容儀表,特製定本規定。
2、 適用范圍:制度適用於華潤萬家華北區全體員工。
(二)管理規定
1、著裝
(1) 員工上班著裝應整潔、得體、大方,顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全,無掉扣,無破洞。
(2) 著裝要規范,不得挽起衣袖,不得捲起褲腳,(施工、維修、搬運時可除外)。
(3) 男員工上班應穿著:襯衣、西褲,打領帶,深色皮鞋,襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著:職業裝,鼓勵化淡妝,不佩戴過分誇張的首飾。公司規定需著制服的人員應按規定著裝。
(4) 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝,工裝內衣物下擺不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要,不得在門店、辦公場所以外著工衣。
(5) 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝,嚴禁穿超短(膝蓋上10cm以上)、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
(6) 門店快餐廳、麵包房及生鮮熟食區員工上班時間必須戴帽,並將頭發束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。
(7) 員工上班時間應穿皮鞋,鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
(8) 總部職能部室員工在節假日前最後一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。
(9) 遇公司有公關、慶典等重大活動時,應根據公司要求和場合不同,恰當著裝。
2、發式
(1) 員工上班時間內保持頭發梳理整齊、干凈、無異味。
(2) 男員工不得留長發,不得剃光頭。
(3) 女員工的具體發式不限,以符合個人形象、氣質為宜,但不得篷頭散發,不得戴誇張的頭飾。
(4) 員工染發允許染黑色、褐色等暗色,不得染過於誇張的顏色,如:大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
(1) 員工進入辦公區域需佩戴工牌,總部職能部室員工工牌應垂直懸於胸前,正面朝外,不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置,非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。
(2) 工牌如有遺失或損壞,應立即到人力資源部辦理工牌補發或維修。
(3) 不得在工牌上亂貼亂畫,保持工牌的整潔
(4) 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。
(三)附則
(1)員工應嚴格按規定著裝,人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者,將按相關規定進行處罰。
(2)本規定自頒布之日起執行,其修改和解釋權歸華北區人力資源部。
D. 勞動法沒有規定員工不能裸辭,但為什麼不能裸辭
據網路的定義:裸辭,指的是還沒找好下家就辭職,不考慮後路,意味著離開的決然。
根據上述定義,是否裸辭屬於勞動者個人的選擇,不屬於法律的調整范圍。
E. 人事的工作主要是做什麼
人事的工作職責:
1、負責本部的行政管理和日常事務,協助總經理搞好各部門之間的綜合協調,落實公司規章制度,溝通內外聯系,保證上情下達和下情上報,負責對會議文件決定的事項進行催辦,查辦和落實,負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與發展
(1)組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
(2)招聘使用:
提供工作分析的有關資料,使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致,對申請人進行面試作最終錄用和委派決定,對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定,職務分析和工作分析的編寫,制定人力資源計劃,通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法,按照工作崗位要求,將員工安排到合適的崗位,來實現人力資源合理配置。
(3)工作報酬:
制定合理的薪酬福利制度,勞付酬,論功行賞,通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次,促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
(4)培訓開發:
現在的市場無疑應是產品質量的競爭,說到底是人才的競爭,是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞,也是一個企業所有崗位技能的集中體現,所以應把全員培訓作為企業立業之本,追求全員卓越,以人為本的管理方式。
(5)人員考核:
主要負責工作考核,滿意度調查,研究工作績效考核系統和滿意度評價系統,制定紀律獎懲制度,以工作職責來制定績效考核標准,通過這些活動可以公平地決定員工的地位和待遇,可以促進人力資源開發和合理利用,並且提高和維持企業的經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂、制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式,制定一套符合企業自身的管理制度,運用組織系統,強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障,就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度,加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理,同時對員工進行安全教育,貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想,創造一個安寧祥和的工作、生活環境,保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神,創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,引導企業員工為企業和社會的發展而努力,同時企業文化還具有兩種約束力,一種是硬的約束力、制度,一種是軟的約束力、無形的,就是活躍企業的文化生活,良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
(1)、企業精神形象,它對於員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業的信任感,自豪感和榮譽感。
(2)、企業環境形象
因為創造良好的企業環境,是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎,而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
(3)、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》,因為良好的員工素質和形象,是企業形象的重要構成要素,也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
組織人事規章
(1) 組織規章方針的擬定。
(2) 組織規章的計劃。
(3) 組織規章的制定、修改、更正。
(4) 人事制度及規章方針的擬定。
(5) 人事制度及規章的計劃。
(6) 人事制度及規章的管理。
(7) 人事制度及規章的解釋運用。
(8) 人事制度及規章的研究分析。
(9) 人事制度規章的新設與改廢。
(10) 各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。
(11) 各單位職責劃分的擬定計劃。
(12) 計劃的分析研究。
(13) 職責劃分的更正、修改,實施。
人力資源管理
(1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。
(2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。
(3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。
(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。
(5) 人力資源管理辦法的分析研究。
(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。
(7) 人力資源管理辦法的解釋運用。
(8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。
(9) 人力資源不協調問題的挖掘。
(10) 人力資源問題解決處理辦法。
(11) 人力資源問題的協調。
資料管理
(1) 人力資源管理資料的匯集。
(2) 人力資源資料調查、分析、研究。
(3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。
(4) 人力資源資料的匯編、轉呈及保管。
(5) 人力資源報表的匯編轉呈及保管。
(6) 服務及職務說明書的簽辦轉呈。
(7) 服務及職務說明書的核發。
(8) 說明書的編號及副本的匯存。
(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發。
(10) 異動的調查、分析、研究、記錄。
(11) 人力資源統計資料的匯編與管理。
任免遷調
(1) 新進人員的錄用:
①幹部;
②普通員工。
(2) 新進人員聘用手續的辦理。
(3) 臨時人員的錄用與分發。
(4) 兼職人員的合約簽訂。
(5) 臨時、兼職人員的遷調簽辦。
(6) 在職人員的遷調計劃。
(7) 在職人員的遷調:
①幹部;
②普通員工。
(8) 遷調工作:
①人員任免遷調的登記事項;
②人員任免遷調的通知。
(9) 遷調人員赴任工作的查核。
(10) 人員的停職、復職及停薪留職:
①幹部;
②普通員工。
(11) 人員的解僱解聘:
①幹部;
②普通員工。
薪酬管理
(1) 薪酬標准基本方針的擬定。
(2) 薪酬諸規定的解釋運用。
(3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。
(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。
(5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項:
①幹部;
②普通員工。
(6) 關於降薪簽辦事項。
考勤管理
(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。
(2) 人員差假、勤情資料匯編事項。
(3) 人員動態管理工作。
(4) 人員辭職簽呈手續的轉辦:
①幹部;
②普通員工。
(5) 各種紀念日、例假及辦公時間:
①休假日及時間擬定;
②變更事項。
保健管理
(1) 保健管理基本工作的擬定。
(2) 定期身體檢查的實施。
(3) 設置診療單位及運營。
(4) 從業人員健康情形調查分析及統計報告事項。
(5) 特約醫院:
①特約醫院的設立計劃;
②特約醫院的聯絡工作。
勞務管理
(1)勞工簽約事項:
①簽訂;
②協議解釋運用聯絡。
(2) 與工會的交涉:
①交涉的原則、方針;
②公共關系。
(3) 勞工保險:
①保險辦理手續及福利事項的說明運用;
②保險事項的簽訂與改變;
③團體保險關系事務的聯絡。
(4) 勞務安全管理:
①基本方針的擬定;
②管理辦法的擬定;
③辦法的分析研究與改進。
(5) 勞務政策的基本方針。
(6) 員工的招募及生活安排。
獎懲考績
(1) 考績基本方針的擬定。
(2) 考績計劃工作:
①考績類別;
②考績內容項目;
③考績進行方式;
④考績期限的規定;
⑤考績績效的統計分析;
⑥考績辦法的分析研究改善。
(3) 考績成果的核簽辦理:
①幹部;
②普通員工。
(4) 獎懲制度:
①基本方針的擬定;
②制度的計劃工作;
③制度的分析、研究改進;
④獎懲制度的實施。
(5) 表彰簽辦:
①一般服務工作及精神表彰;
②出勤表彰(全年性);
③特殊貢獻及特殊事項表彰。
(6) 懲戒簽辦:
①幹部;
②普通員工。
(7) 獎懲事件的登記統計分析。
(8) 獎懲資料的檢討及有關措施。
就職前訓練
(1) 就職人員就職前實習及講習教育方針。
(2) 就職前訓練的擬定。
(3) 就職一般技術工作的籌辦:
①幹部;
②普通員工。
(4) 在職人員專長技術訓練工作籌辦。
(5) 在職人員興趣訓練籌辦。
(6) 在職人員一般行政工作籌辦:
①管理行政:
②事務行政;
③財務行政。
(7) 在職人員專長行政訓練工作籌辦。
(8) 訓練績效總結分析匯報。
進修
(1) 關於從業人員輔助升學方針的擬定。
(2) 輔助升學計劃工作的擬定。
(3) 輔助升學籌辦:
①到初級中學進修;
②到高級中學進修;
③到大專院校進修;
④留學進修。
(4) 專題培訓班參加人員的籌辦:
①短期內培訓(7日以內);
②中期性培訓(7日~1個月);
③長期性培訓。
(5) 參加觀摩會的籌辦:
①團體性(10人以上);
②組別性(10人以下);
③個別性。
考試
(1) 關於新進人員就職考試方針的擬定。
(2) 就職考試工作計劃的擬定。
(3) 就職考試的籌辦:
①幹部;
②普通員工。
(4) 在職人員晉級考試方針擬定。
(5) 晉級考試的計劃工作之擬定。
(6) 晉級考試的籌辦:
①幹部;
②普通員工。
(7) 考試結果分析匯報。
(8) 考試方式及方法的改進建議。
福利事項
(1) 福利制度方針的擬定。
(2) 福利制度計劃工作的擬定。
(3) 福利制度的簽呈匯辦。
(4) 促進福利委員會組織制定計劃。
(5) 促進各委員會組織推進工作。
(6) 協助各委員會業務工作。
(7) 福利制度研究分析及改進。
(8) 福利組織的改組措施工作。
(9) 福利工作的總結、分析改進。
(10)福利工作事項的改進措施。
退休撫恤
(1) 退休、撫恤、救濟方針的擬定。
(2) 退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。
(3) 退休制度事項:
①擬定工作;
②簽呈核辦;
③統計分析總結改進。
(4) 撫恤辦法事項:
①擬定工作;
②簽呈核辦;
③統計分析總結改進。
(5) 救濟工作事項:
①待救濟事件分析研究調查報告;
②救濟金額簽辦;
③救濟事件的總結改進。
公共關系
(1) 對內公共關系:
①各單位的公共關系事項;
②各單位的人事糾紛的協調;
③單位間公共關系協助事項。
(2) 對外公共關系:
①政府機關公共關系的方針;
②政府機關公共事項的總結改進;
③對同行業的公共關系;
④對同行業工會的公共關系;
⑤對同行業以外行業的公共關系;
⑥對所在社區及其他人員的公共關系。
人事業務
(1) 人事單位組織設置擬定事項。
(2) 人事單位組織調整的擬定。
(3) 人事管理事務的建議與改進。
(4) 人事單位工作計劃。
(5) 工作成果的分析報告事項。
(6) 人事業務文稿擬辦事項。
(7) 其他有關人事業務工作。
F. 我入職公司兩天,前兩天都是在新員工培訓,但是第三天HR卻通知我離職,理由是我學習能力不足,為什麼
表現不好唄。。。
G. 誰可以提供下企業人員錄用和離職的操作流程
員工錄用工作程序
(一)被錄用者持人力資源部發出《入職通知書》到培訓部參加新員工培訓。
(二)完成培訓課程並經考試合格者,到人事部辦理入職手續。
1、人事部向新員工介紹公司概況、對員工的要求、工資待遇等情況。
2、新員工填寫「計劃生育保證書」、「勞動合同(一式三份)」、「《員工手冊》保證書」。
3、新員工報到時,由人力資源部或用人部門發給以下物品(離職時均需交還):
(1)員工手冊
(2)工號牌或實習生證
(3)工衣櫃及鎖匙
(4)上下班考勤卡
(5)員工餐卡
4、新員工需交「待業證」;鄉、鎮政府介紹到公司所在城市工作的外來人員務工證;流動人員生育證或未婚證、身份證復印件;小一寸相片3張。
5、需穿工裝上崗的員工,持由人力資源部發出的介紹信,由用工部門帶領新員工到有關部門憑卡領取工作服及其它物品。
(三)新員工辦理好入職手續後,由所屬部門進行業務技能等方面的培訓。
員工離職流程
1、離職申請及審批。
一一員工離職須提前 32 天提出書面申請,用工單位加具意見後及時通知人力資源管理公司,同時為其辦理工作移交;用工單位辭退員工須提前 32 天函告人力資源管理公司,徵得同意後書面通知員工;對符合開除或除名條件的員工,及時函告人力資源管理公司。
一一人力資源管理公司對員工離職申請或用工單位辭退員工事由予以確認,並為員工出具《終止勞動關系通知書》為其辦理離職手續,包括退保及退給其勞動手冊和相關個人的證件;通知離職員工辦理相關手續;屬開除或除名員工,自收到用工單位處理意見函後,經核查無誤,一星期內與員工協商妥當,並書面通知員工辦理勞動關系終止手續。
2、工作移交。
一一用工單位安排離職員工辦理工作移交手續,移交完畢,通知人力資源管理公司辦理勞動關系終止手續。人力資源管理公司對離職員工工作移交手續予以確認。
3、辦理終止或解除勞動關系手續。
----(1)勞動關系終止或解除。用工單位向人力資源管理公司出具解除員工服務關系的證明。 人力資源管理公司負責終止或解除與員工的勞動關系,出具終止或解除勞動關系的證明。並退回員工《勞動手冊》及相關個人證明。通知員工調出人事檔案。
一一(2)社會保險停保辦理。人力資源管理公司負責辦理員工社會保險停保手續、辦理員工社會保險相關待遇或轉移、退回員工《養老手冊》。
一一(3)工資結算。
一一用工單位在派遣員工離崗前一星期內與人力資源管理公司結清員工工資福利,以及按政策規定給予的有關補償。
一一人力資源管理公司與離職員工結清工資福利,以及政策規定的有關補償。
H. 你好,我是新入職員工,接到通知參加為期5天的新員工培訓,培訓期間是否可以不住在公司指定的酒店北京
您好:
您需要和招聘負責人說明清楚,經負責人確定同意後可以不入住指定酒店。
如有其它疑問,歡迎向德邦物流企業平台提問!
I. 勞動法對於員工離職的規定企業主如何保障自己
1、試用期內,員工需要提前3天向公司提出辭職要求。若不按此而做出不在職的行為,公司可作為擅自離職處理。
2、簽約的勞動者需要提前30天向公司提出辭職要求。若不按此而做出不在職的行為,公司可作為擅自離職處理。
3、參照《勞動合同法》第九十條,勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
4、《勞動法》第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
(9)新員工入職培訓通知擴展閱讀:
勞動法
一、用人單位權利
(1)依法建立和完善規章制度的權利。
依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權,既然用人單位享有生產指揮權,所有用人單位有權根據本單位的實際情況,在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度,要求勞動者遵守。
(2)根據實際情況制定合理勞動定額的權利。
用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後,就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權,並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額,在沒有出現特殊情況時,勞動者應當予以完成。
(3)對勞動者進行職業技能考核的權利。
用人單位有權對勞動者進行職業技能考核,並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
(4)制定勞動安全操作規程的權利。
用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准,制定本單位的勞動保護制度,要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。
(5)制定合法作息時間的權利。
用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求,合法安排勞動者作息時間的權利。
(6)制定勞動紀律和職業道德標準的權利。
為了保證勞動得以正常有序進行,用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。
職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則,也是勞動者的職業要求。當然,制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。
(7)其他權利。
包括提請勞動爭議處理的權利,平等簽訂勞動合同的權利等。
二、勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同。
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其餘部分的效力,其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
J. 中國移動北京公司入職通知。我想問問今年北京移動公司四月入職的新員工培訓什麼時候開始呢
四月