酒店員工培訓

㈠ 酒店新員工培訓內容

培訓的目的就是通過對員工在服務態度、專業知識和業務技能等方面的訓練，提高他們的職業素質，提高飯店企業的的管理水平與服務質量，從而實現飯店經營管理的目標。因此針對新員工，應該依次從以下幾方面進行培訓：
(1)飯店基礎知識培訓
包括飯店的創建背景、地理位置、建築風格、經營理念、經營特色、客源狀況、組織機構、規章制度、飯店產品知識等內容，使新員工對自己將要進人的「家」有一全面的認識和了解。
(2)飯店禮節禮貌培訓
包括嚴格的儀容、儀表、儀態、表情、眼神、語言、動作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、風俗習慣。新員工上崗前必須經過禮節禮貌知識的培訓，掌握飯店對從業者在上述方面的要求，以便在日後的服務中時時、處處體現出對客人的尊重。
(3)飯店意識培訓
意識決定人的行為，行為養成習慣。因此在培訓新員工時還必須培養他們的飯店意識，如服務意識、角色意識、質量意識、團隊意識、服從意識等。簡單地講，所謂服務意識就是「賓客意識」，即員工要做到心裡有賓客、眼裡有賓客、耳里有賓客、嘴裡有賓客，時時刻刻想客人所想甚至是客人所未想，急客人所急甚至是客人所未急。
角色意識就是指員工要明白自己在不同時間、場合所扮演的「角色」及這一角色賦予的特定要求。不少員工在工作中之所以會出現這樣那樣的問題，原因有很多,其中員工的角色意識不強是不容忽視的原因之一。質量意識就是要員工明確飯店服務質量的要求，了解飯店服務的特點，正理解100－1=0或100－1＜0的涵義，樹立起「零缺點」、「一次就要把工作做好」的理念。
為賓客服務是飯店工作人員的真正的全部的工作內容，雖然飯店劃分為很多不同的部門和不同的崗位，其工作職責基本都不相同，但他們有一共同的目的：那就是一切為了賓客，一切為了賓客的滿意。因此員工要服從工作的需要，服從賓客的需要，培養團隊意識，做到「分工不分家」。
(4)業務培訓
新員工業務培訓可以從知識、技能等方面進行。知識以夠用准則，不宜過多過深，目的是為了幫助新員工上崗後能順利開展工作；技能則側重本崗位的具體操作規程，盡量使員工掌握必要的服務技巧。另外應對新員工進行基本應急能力的培訓。以提高他們應對突發問題的能力。飯店產品具有生產、消費同步性的特點，服務的實施者及服務的受眾都是人，人是形形色色多種多樣的，因此飯店服務具有較強的隨機性，難免會發生各種無法預料的問題，飯店員工必須具備一定的應變能力。如遇到賓客投訴時，能以正確的觀念認真對待，並能按科學的程序、較為妥善的方法進行處理；對飯店的安全管理工作有一定的認識，簡單掌握常用安全設施的使用方法，遇到緊急情況能妥善、有效地進行處理，能盡量將損失減少到最低程度，等等。
對不同的培訓內容可進行一定的分工，有的由飯店人力資源部門負責培訓，如飯店基礎知識、禮節禮貌、飯店意識、安全常識等內容，有的由飯店各業務部門負責，如業務知識、技能等方面的培訓。

㈡ 求一份酒店員工培訓的論文

提高酒店員工培訓效率探析 培訓作為酒店企業人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經營管理者的重視。
但國內某些酒店管理人員只強調短期經濟效益，忽視對員工的培訓。
有些酒店對培訓雖有較好的認識，表面形式上異常火熱，但培訓效果卻是收效甚微。
另外也有絕大多數的酒店對人力資源培訓開發，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。
縱觀我國近年來酒店業的培訓工作，其總體效果總是不盡人意，培訓工作效率低下，嚴重影響了酒店人力資源的有效管理，甚至影響到酒店的服務質量以及其競爭力，因此，必須加快提高酒店員工培訓的效率。
目前酒店員工培訓存在的誤區 1、認識上存在誤區。
①對培訓的重要性認識不足。
有些員工自認為：隨著時間的推延，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環境而勝任工作。
認為酒店開展培訓工作只是一個形式主義，並不會有多大用處且不會對自己有多大影響，表面上應付一下了事。
在實際工作中，部分管理人員對培訓也帶有抵觸情緒，有些管理人員認為自己部門的員工什麼都懂，根本不需要培訓。
問題出現時便說是偶然，從不去思考其真正的原因。
或把培訓視為一種普通的日常工作看待，認為培訓工作可有可無，敷衍了事，忽略其作為管理工具的職能。
②培訓是一項花時間、花成本的工作。
不少管理人員認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人。
他們以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不願培養人才。
③培訓是人事部的工作。
談起培訓，人們便認為培訓只是人事部的責任。
誠然，培訓部擔任著全酒店員工、專業知識、服務技能和服務意識等方面的培訓。
但真正讓培訓直接發揮效用，服務於工作，必須通過員工的直接管理者——各部門經理來實現。
實際上，培訓本身就是管理的一部分，是管理者的應盡責任。
④高層管理人員不需要培訓。
一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓。
認為只要加強服務人員的培訓，服務質量就會提高。
但實際上，一個企業高層管理人員的素質的好壞與能力的高低對企業的發展影響最大，它直接關繫到酒店的發展前途。
高級管理人員沒有經過培訓，他們不懂服務質量標准或是不知道如何去控制並激勵員工，其結果必然會造成部分員工偷懶或有投機取巧的行為。
因此，酒店不僅要重視基層員工的培訓，管理人員的培訓同樣也要加強。
2、執行力上打折扣。
①酒店培訓無連續性。
國際著名心理學家班杜拉指出：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。
因此，改變員工的內心願望、目標、抱負和標准，進而使員工的素質得到提高，這需要企業有目的、有步驟、有系統地進行培訓。
現在很多酒店對培訓都是間斷地進行，無連續性和計劃性，東一棒西一錘地組織低效率的培訓，結果只會是浪費人力、物力、財力。
比如：新員工接受基本的崗位培訓，時間一般為一月左右。
然後自己開始獨立工作，且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後就完全依靠個人的自覺性學習。
這樣的培訓實際上根本器有取得任何效果。
②執行過程不徹底。
目前，很多酒店培訓工作做了不少，高層管理者也十分重視培訓工作，但培訓效果總是不盡人意。
人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，缺少任何一個階段，培訓過程都是不徹底的。
假設員工的培訓過程中缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓看上去功德圓滿，細思量就覺得沒有實際意義。
培訓項目結束後對其效果不做評估，或只作簡單的評估，或雖做認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，這些現象在酒店行業都不鮮見。
③酒店培訓者不專業化。
同許多工作一樣，酒店培訓工作的難度也較大，這就對培訓者自身素質要求比較高。
培訓者的教學水平和激勵能力對提高培訓質量十分重要。
目前一些酒店培訓工作者只能起一個組織作用，自己不能講課，不能編寫培訓資料，所以對培訓者素質的提高還是一項艱巨任務。
如果培訓者的素質偏低，就不能很好把握培訓要求，或是培訓者只懂理論，不熟悉業務，最終將無法制定科學合理的培訓計劃。
在實際工作中，企業考慮到實際情況，往往會選擇有經驗的經理或主管負責本企業的培訓工作，但有相當一部分經理卻是馬虎應付培訓，做起來亂七八糟。
如在開展培訓講課時，每次都是站在講台上照本宣科，並沒有強烈的責任感。
這樣培訓沒有起到一點效果，當人力資源部跟蹤時，要求重視培訓或改變培訓方法時，這些部門經理或主管便托詞各種借口，甚至反駁！ 3、評估存在片面性。
①重形式輕效果。
許多酒店在談及培訓時，曾表露出這樣的態度：我們酒店的員工都已經進行過專業培訓，有的員工甚至參加過多次培訓，等等。
這就反映出目前有相當一部分酒店在培訓方面只注重形式而忽略培訓的實際效果，誤以為培訓次數多即效果好或酒店重視培訓。
這是片面的、不科學的培訓觀，因為受訓者通過培訓接受的觀念與意識、掌握的知識與能力不一定會全部運用於實際工作中，而只有全面、靈活地運用所學到的一切才會真正體現培訓的價值。
造成這種狀況的原因可能是：部分酒店把培訓看成是一個形式，並未真正的將培訓與企業經營目標結合起來。
只是為了完成上級的要求，而非真正為了追求利潤，提高企業競爭力。
②重培訓輕激勵。
有不少企業在培訓後不僅沒有實施有效的激勵措施，就連原來制度上規定的很少一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高，培訓沒有達到預期的效果。
管理人員和酒店組織體系，若運用有關激勵手段，如：員工參與培訓，將與薪資、獎懲等直接掛鉤，必將會影響員工參與培訓、學習和運用所學內容的積極性。
如：酒店的獎勵制度若與員工的學習成績和運用所學知識內容產生的效果掛鉤，員工就更趨向於努力學習並運用所學內容，在工作中不斷改進和創新。
如果沒有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束後，也沒有健全的效果評估和激勵體系，學與不學一個樣，結果就會使員工在培訓的認識上陷入一定的誤區。
提高酒店人員培訓效率 1、提高認識，重視培訓工作。
培訓工作是酒店管理的重要內容之一，酒店無論大小，都離不開培訓，培訓的重要性在前面已經提到。
現在幾乎任何一個酒店管理者都認識到，現在以及將來的酒店競爭，實質上就是員工素質競爭，誰能擁有具有競爭能力的大批人才，誰就能掌握競爭的主動權，而獲得人才的途徑之一就是對現在的職工進行教育培訓。
因此，對培訓的認識要不斷的提高，不管是管理層還是普通員工都要重視培訓工作，並能隨著環 培訓作為酒店企業人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經營管理者的重視。
但國內某些酒店管理人員只強調短期經濟效益，忽視對員工的培訓。
有些酒店對培訓雖有較好的認識，表面形式上異常火熱，但培訓效果卻是收效甚微。
另外也有絕大多數的酒店對人力資源培訓開發，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。
縱觀我國近年來酒店業的培訓工作，其總體效果總是不盡人意，培訓工作效率低下，嚴重影響了酒店人力資源的有效管理，甚至影響到酒店的服務質量以及其競爭力，因此，必須加快提高酒店員工培訓的效率。
目前酒店員工培訓存在的誤區 1、認識上存在誤區。
①對培訓的重要性認識不足。
有些員工自認為：隨著時間的推延，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環境而勝任工作。
認為酒店開展培訓工作只是一個形式主義，並不會有多大用處且不會對自己有多大影響，表面上應付一下了事。
在實際工作中，部分管理人員對培訓也帶有抵觸情緒，有些管理人員認為自己部門的員工什麼都懂，根本不需要培訓。
問題出現時便說是偶然，從不去思考其真正的原因。
或把培訓視為一種普通的日常工作看待，認為培訓工作可有可無，敷衍了事，忽略其作為管理工具的職能。
②培訓是一項花時間、花成本的工作。
不少管理人員認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人。
他們以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不願培養人才。
③培訓是人事部的工作。
談起培訓，人們便認為培訓只是人事部的責任。
誠然，培訓部擔任著全酒店員工、專業知識、服務技能和服務意識等方面的培訓。
但真正讓培訓直接發揮效用，服務於工作，必須通過員工的直接管理者——各部門經理來實現。
實際上，培訓本身就是管理的一部分，是管理者的應盡責任。
④高層管理人員不需要培訓。
一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓。
認為只要加強服務人員的培訓，服務質量就會提高。
但實際上，一個企業高層管理人員的素質的好壞與能力的高低對企業的發展影響最大，它直接關繫到酒店的發展前途。
高級管理人員沒有經過培訓，他們不懂服務質量標准或是不知道如何去控制並激勵員工，其結果必然會造成部分員工偷懶或有投機取巧的行為。
因此，酒店不僅要重視基層員工的培訓，管理人員的培訓同樣也要加強。
2、執行力上打折扣。
①酒店培訓無連續性。
國際著名心理學家班杜拉指出：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。
因此，改變員工的內心願望、目標、抱負和標准，進而使員工的素質得到提高，這需要企業有目的、有步驟、有系統地進行培訓。
現在很多酒店對培訓都是間斷地進行，無連續性和計劃性，東一棒西一錘地組織低效率的培訓，結果只會是浪費人力、物力、財力。
比如：新員工接受基本的崗位培訓，時間一般為一月左右。
然後自己開始獨立工作，且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後就完全依靠個人的自覺性學習。
這樣的培訓實際上根本器有取得任何效果。
②執行過程不徹底。
目前，很多酒店培訓工作做了不少，高層管理者也十分重視培訓工作，但培訓效果總是不盡人意。
人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，缺少任何一個階段，培訓過程都是不徹底的。
假設員工的培訓過程中缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓看上去功德圓滿，細思量就覺得沒有實際意義。
培訓項目結束後對其效果不做評估，或只作簡單的評估，或雖做認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，這些現象在酒店行業都不鮮見。
③酒店培訓者不專業化。
同許多工作一樣，酒店培訓工作的難度也較大，這就對培訓者自身素質要求比較高。
培訓者的教學水平和激勵能力對提高培訓質量十分重要。
目前一些酒店培訓工作者只能起一個組織作用，自己不能講課，不能編寫培訓資料，所以對培訓者素質的提高還是一項艱巨任務。
如果培訓者的素質偏低，就不能很好把握培訓要求，或是培訓者只懂理論，不熟悉業務，最終將無法制定科學合理的培訓計劃。
在實際工作中，企業考慮到實際情況，往往會選擇有經驗的經理或主管負責本企業的培訓工作，但有相當一部分經理卻是馬虎應付培訓，做起來亂七八糟。
如在開展培訓講課時，每次都是站在講台上照本宣科，並沒有強烈的責任感。
這樣培訓沒有起到一點效果，當人力資源部跟蹤時，要求重視培訓或改變培訓方法時，這些部門經理或主管便托詞各種借口，甚至反駁！ 3、評估存在片面性。
①重形式輕效果。
許多酒店在談及培訓時，曾表露出這樣的態度：我們酒店的員工都已經進行過專業培訓，有的員工甚至參加過多次培訓，等等。
這就反映出目前有相當一部分酒店在培訓方面只注重形式而忽略培訓的實際效果，誤以為培訓次數多即效果好或酒店重視培訓。
這是片面的、不科學的培訓觀，因為受訓者通過培訓接受的觀念與意識、掌握的知識與能力不一定會全部運用於實際工作中，而只有全面、靈活地運用所學到的一切才會真正體現培訓的價值。
造成這種狀況的原因可能是：部分酒店把培訓看成是一個形式，並未真正的將培訓與企業經營目標結合起來。
只是為了完成上級的要求，而非真正為了追求利潤，提高企業競爭力。
②重培訓輕激勵。
有不少企業在培訓後不僅沒有實施有效的激勵措施，就連原來制度上規定的很少一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高，培訓沒有達到預期的效果。
管理人員和酒店組織體系，若運用有關激勵手段，如：員工參與培訓，將與薪資、獎懲等直接掛鉤，必將會影響員工參與培訓、學習和運用所學內容的積極性。
如：酒店的獎勵制度若與員工的學習成績和運用所學知識內容產生的效果掛鉤，員工就更趨向於努力學習並運用所學內容，在工作中不斷改進和創新。
如果沒有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束後，也沒有健全的效果評估和激勵體系，學與不學一個樣，結果就會使員工在培訓的認識上陷入一定的誤區。
提高酒店人員培訓效率 1、提高認識，重視培訓工作。
培訓工作是酒店管理的重要內容之一，酒店無論大小，都離不開培訓，培訓的重要性在前面已經提到。
現在幾乎任何一個酒店管理者都認識到，現在以及將來的酒店競爭，實質上就是員工素質競爭，誰能擁有具有競爭能力的大批人才，誰就能掌握競爭的主動權，而獲得人才的途徑之一就是對現在的職工進行教育培訓。
因此，對培訓的認識要不斷的提高，不管是管理層還是普通員工都要重視培訓工作，並能隨著環 境的變化不斷重新認識。
2、豐富培訓內容，強化軟技能培訓。
酒店的核心競爭力就是酒店的服務，而決定服務質量的關鍵因素是員工，所以員工的培訓內容決定著酒店的發展。
為把員工培訓成為「比紳士還紳士，比淑女還淑女」，因此必須嚴格建立豐富而且全面的培訓內容。
筆者認為，豐富的培訓內容應包括素質能力培訓、工作技能培訓、軟技能培訓三個層次，並形成一個遞進的關系，使得培訓內容不斷豐富、充實。
①素質能力培訓。
一個員工具備了良好的素質，真正融入到工作中來，在工作中就能充分發揮自己的潛能，創造有利價值。
就目前酒店培訓狀況來看，在素質能力培訓方面雖認識到其重要性，但並沒有轉移到實際工作中去。
素質能力培訓包括職業道德、服務意識、法律知識、禮儀、安全知識、食品衛生幾個方面，其中職業道德和服務意識是基礎，其它幾個方面是重要組成部分。
②工作技能培訓。
工作技能培訓是為了使員工更好地完成本崗位工作，針對提高員工的業務工作能力而採用的提高該崗位工作技能的培訓，是現代企業培訓體系中最基本的培訓內容。
包括基本技能培訓與特定技能培訓。
基本技能的培訓主要包括崗位職責、操作程序、技能、應變技巧等內容。
特定技能培訓即進行特色技能培訓，如酒店開展情感服務培訓、化妝禮儀培訓等等。
③軟技能培訓。
這其中包括：企業文化的培訓；團隊精神的培訓；創新能力培訓。
4、建立和完善培訓保障體系。
①建立完善的培訓隊伍。
培訓者的選擇與培訓效果有著直接的關系，一個優秀的培訓者能積極調動員工的學習激情，對培訓效果起到一定的促進作用。
對於相當多的酒店來說，培訓者基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓者對被培訓者的優缺點及需要加強的知識點了解較透徹，易做到對症下葯，但容易受到自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。
因此，酒店一方面在採用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養。
專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。
對培訓者同樣應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，掌握新的培訓技巧。

㈢ 酒店對員工進行培訓需要達到什麼樣的目標和怎樣做和為什麼要進行培訓

企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。培訓是一項投資，投資需要成本，只有通過績效考核才能檢驗培訓的成效。企業要堅持培訓的市場需求導向，堅持培訓與考核並重的思想，以企業戰略為導向，把加強員工培訓、搞好員工個人職業生涯規劃與提高企業績效聯系起來。隨著現代管理思想的進一步深化，不少企業為提高自身綜合競爭力，紛紛致力於「學習型組織」的建設。為實現這個目標，他們加大了對員工日常工作績效的考核力度，因為員工工作績效與企業績效是息息相關的，只有不斷提高員工工作績效，企業整體績效才會不斷提高。要使員工有好的工作績效，除了健全企業各項規章制度，加大考核力度外，最重要的一條就是要進行員工培訓。大家知道，人是企業生產力中的核心因素，企業的創新、變革和發展離不開員工的素質提高，離不開員工的學習進步。員工培訓與發展現已成為企業不斷前進的原動力之一。正如美國未來學家約翰·奈斯比特所說的那樣：「成功的公司要解決兩個問題——一個是對最有競爭力、更富生產性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。」隨著知本的價值超過資本，員工培訓與發展在企業人力資源開發管理中的地位將會得到前所未有的提高。目前，我國一些企業還存在對自身員工重視不夠的現象，認為「外來的和尚會念經」，不惜重金外聘高級人才，卻忽略了對現有人才的培訓與開發。只想著依靠「挖人」來帶動企業發展是不現實的，這種坐享其成的做法必將使自己大吃苦頭。企業只有重視培訓工作，才會擁有適合自身條件的人才，如果沒有一套完善的培訓體系，就很難將培訓工作落到實處。培訓是企業根據其發展戰略對人力資源的需要，對員工進行技術、技能、工作方法以及企業理念和文化的傳授，使員工通過技能的提高和思維方式的轉變，從而提高和改善工作績效。培訓活動貫穿企業經營活動的始終。當企業的管理者看到員工工作績效低下，除了要檢查管理制度上的疏漏外，就需要考慮員工是不是該培訓了，要好好分析，然後做出培訓的計劃和方案，並加以實施。很多企業一提到員工培訓，首先想到從外部尋求培訓資源，而很少想到從內部開發。實際上，企業的每個部門或崗位中都擁有一批技術能手或先進模範人物，他們擁有獨特的成功經驗和工作方法，如果把這些成功經驗和工作方法進行歸納總結，使之成為適合企業某個崗位實際的培訓教材，推廣下去，必將提高該部門或崗位的工作績效，進而帶動整個企業績效的提高。總之，培訓是以企業戰略為導向，以提高工作績效為目的的一項管理活動。有些培訓比如致力於企業長期發展的各種培訓，可能很難在短時間內看到效果，但其影響會滲透到工作的始終。從員工個人角度分析，這樣會讓員工感受到企業對個人的重視程度，會增強工作積極性，提高日常工作效率，培訓雖花費了一定時間和金錢，但它帶給企業的卻是源源不斷的財富。可以這樣說，企業培訓的實效直接影響了員工的工作績效，員工工作績效的提高，直接帶動了企業績效的提高，最終提升企業的市場競爭力，進而影響企業的未來發展。當然，培訓是企業的一項投資，投資是有成本的，究竟培訓的效果如何，只有健全績效考核體系，才能更好地反映培訓之後帶給企業的變化，從而有的放矢地對員工進行下一步培訓。要增強培訓的有效性，必須設計出一整套具有針對性的培訓方案體系。一套完整的企業培訓體系包括多種類型，歸納起來主要有四種：崗前培訓、在崗培訓、外派培訓和職業生涯規劃培訓等。不論培訓的形式如何，都是根據員工當前工作績效與標准績效的差距，或未來工作所需技能與現有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標准。因此，這部分投入應要求以業績的提高作為回報，最終目的都與提高工作績效息息相關。ppppp1．崗前培訓pppp對於一個新員工來說，進行崗前培訓，對於提高其工作績效是必要的和明顯的，主要培訓內容是企業文化和工作內容兩個方面。新員工一旦走向工作崗位，仍要不定期地進行富有成效的在崗培訓，使其提高工作效率。其間則可以通過績效考核的方式決定他們是繼續留用還是淘汰。ppppp2．在崗培訓pppp由於企業內外環境和工作重點的變化影響，有時要對在崗員工進行轉崗或晉升，同樣需要進行培訓。以員工的發展規劃為目的進行在崗培訓，是職前培訓的延續與發展。通過在崗培訓，可以提高員工工作的積極性，向個人傳達企業對其前段時間工作績效的肯定態度，同時通過在崗培訓也有利於員工工作績效的進一步提高。在崗培訓是按照考核結果，進行績效面談，使雙方達成下一步績效改進計劃，按照計劃實施培訓，也就是要使得培訓更加明確，具有更強的針對性和實際操作價值。比如轉崗培訓最終要通過績效考核來評定員工的素質是否與崗位職責相吻合。ppppp3．外派培訓pppp外派培訓是對員工學習更多技能而參加培訓班、研討會，甚至派到外國去考察學習，這些內容中有很多都屬於長期培訓，參訓員工要在一定時間內離開工作崗位，這對於一些急功近利的企業來說，是不可能採用的。外派培訓後的結果是能夠帶來更多先進知識和經驗，有利於指導受訓人的工作乃至整個企業的業務開展，對提高企業績效來說具有長遠意義。ppppp4．職業生涯規劃培訓pppp對於企業來說，提高企業整體績效、增強市場競爭能力，離不開為員工做好職業發展規劃，與員工建立雙贏的培訓體系。事實證明，只有注重員工培訓與發展的企業，才會擁有可持續性發展的原動力，才會在市場競爭中處於優勢地位。企業到底是在為自己培養人才，還是在為競爭對手培養人才，關鍵在於它是不是真正從員工角度考慮問題，從企業發展戰略角度來進行績效管理.ppppp針對員工發展規劃而進行的培訓是企業維持人員相對穩定，獲得持久競爭優勢的重要保證。將企業培訓視為企業用於人力資源開發的投資過程。因為投資的最大特點是要求獲得投資回報，那麼培訓投資的回報就是員工能力、態度和工作績效的提高。強化培訓的投資導向，可引導企業管理者和員工樹立正確的培訓觀念，重視培訓效果，加強對培訓效果的評價和考核，以提高企業的整體績效。ppppp有一個問題不少企業老總常常問我，那就是有了培訓就一定能提高員工的工作績效么？這也未必，關鍵是你的培訓要注意與績效考核結果相結合，要有針對性和系統性，注意科學性和有效性。員工培訓是否進一步開展應藉助於績效考核的結果。所以，企業要想真正貫徹「以人為本」的思想，就必須重視員工培訓與發展，把培養人、發展人做為工作重點，增加培訓投資，增強績效考核的科學性。ppppp另外，重視培訓工作還是一個企業文化建設的重要體現。結合我們企業近兩年的發展經驗來說，我們非常重視針對員工知識技能的各項培訓，鼓勵員工參加有利於提高技能和工作績效的培訓班，已經收到明顯效果。我們的員工每年都必須參加一個月的在崗培訓，同時，還有日常穿插的業務培訓，通過幻燈教學、實際操作等方式提高每個員工的學習熱情，並把參加培訓所取得的成果做為員工日常工作績效的一個重要部分，真正將企業建設成為「學習型組織」，使員工時刻充滿活力，讓企業永葆青春。ppppp綜上所述，不論是跨專業跨部門的橫向培訓與發展，還是專業技術、管理層級的縱向培訓與發展，都會讓員工感受到被企業尊重和認可。美國商界有這樣一句名言：「愚者賺今天，智者賺明天。」p企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。我們的企業還是要多注意花今天的錢，爭取未來更大的收益吧。

㈣ 怎麼做好酒店員工培訓

員工培訓通常是復涵蓋酒店制管理、運營、團隊建設、渠道銷售、績效管理、收益管理、OTA技巧、前廳銷售技巧等方面系統化的培訓，酒店想要做好這些培訓不容易，若有條件的話可找相應的酒店培訓機構進行全面培訓，如果只是小型的酒店，做好基礎培訓即可。

㈤ 酒店新員工入職培訓內容

一、 禮儀——與顧抄客交往的藝術什麼襲是禮儀什麼是服務禮儀為何學習禮儀禮儀的主要功能如何學習禮儀提升服務品質服務人員服務禮儀的六項守則 二、 卓越服務意識和素養――滿意服務從心開始服務人員應具的服務意識--走出服務意識的誤區--服務禮儀小故事服務人員應具備的服務素養--個人修養--心理素質--專業素質--綜合素質三、 基本服務禮儀――展示你的職業風范服務儀容儀表禮儀--基本儀容--化妝--服務儀表--男職員儀表--女職員儀表服務儀態舉止禮儀--站姿--坐姿--蹲姿--行走--遞物接物--鞠躬--引路--手勢 長沙風采禮儀服務有限公司有很多這方面的綱要 ，你可以在上面找找，我就是在上面找的，呵呵

㈥ 酒店新員工如何培訓

1、對酒店新員工實行崗前培訓崗前培訓內容主要是企業狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、企業文化等，使酒店新員工對企業有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態(如正在做的工作、工作困難、未來工作重點)等內容，通過培訓可 以使酒店新員工盡快熟悉本職工作並進入角色。2、讓老員工對酒店新員工進行「傳幫帶」老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場資歷，酒店新員工上崗後，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗後因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上 陣了。王思齊老師建議：在具體操作上，可以使之責任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責任，以及如何以「老」帶「新」，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。3、企業對酒店新員工的管理要引入人性化的機制酒店新員工入職後，公司高層對酒店新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職後的細節問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定 留下來的信心。同時，給酒店新員工恰當的工作定位，為酒店新員工規劃職業發展前景，這對於酒店新員工來說可能比高薪更具誘惑力。酒店新員工入職培訓課程大綱開始：酒店新員工入職培訓簡介培訓時間：客戶自定培訓對象：酒店新晉員工；培訓方式：講師講授、案例分析、學員互動、情景演練等使培訓效果達到最好！中國吃網提供更更多酒店新員工培訓資料

㈦ 酒店新員工入職培訓內容

酒店新員工入職培訓內容
我目前應聘是一家酒店餐飲部的管理人員。過兩天就要對新員工進回行入答職培訓。但我不知該從何培訓起，包括服務禮儀與技能等等。請專業人士給我做個培訓大崗，有培訓細節內容更好。在此先謝謝大家了。

㈧ 為什麼酒店要對員工進行培訓

酒店人事與培訓部門進行員工培訓前必須由人事部主管制定員工培訓計劃，以使培訓沿著既定目標順利開展，其內容主要包括：
培訓目標：培訓目標要求具體而詳細，包括本本酒店中一年內多少人參加多少培訓，參加什麼培訓班，什麼標准，以及配套的教學、管理等分項目標，每一項培訓要達到的量化要求等。
培訓對象：員工培訓計劃的培訓對象要落實到每一個人，他們在培訓時的崗位工作要有妥善安排。
培訓內容：員工培訓計劃中的內容應包括政治思想和職業道德、專業知識、實際技能等。
培訓方式：員工培訓計劃中應列出培訓的方式，有崗位練兵、半脫產培訓、前脫產培訓、列入培訓計劃的助學等。
培訓時間安排：員工培訓計劃需列出培訓的時間安排表，不僅讓被培訓者知道，也要讓全體員工知道。
培訓效果檢驗：一般以考試、考核、操作表演及評述位主，其中考試位主要的效果驗收形式。
員工考評
員工考評是進行激勵、提高管理水平的有效工具，還可位酒店制定員工培訓計劃thldl.org.cn提供依據。
1.員工考評制度，由人事部主管定時定期對員工進行考績評估。考評要做好充分的准備，考評時要力求公平、正確、實事求是，選擇適當的變談環境，運用良好的溝通技巧。考評要與相應的獎罰制度相結合。
2.員工考評的內容。
（1）考評員工的素質。主要是檢驗員工的政治品質與水準。包括員工是否喲上進心，是否忠於本職工作績可信賴程度；員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生績儀容儀表。
（2）考評員工的能力。對不同職級層次員工的業務能力，要作出分類考評。
（3）考評員工的態度。主要考評雅員工的事業心與工作態度，包括出勤情況。工作的主動性積極性等內容。
（4）考評員工的績效。主要考評員工對作出的貢獻與完成工作任務和數量級質量諸方面的情況，這是對員工德、能、勤、績四方面的考核，為酒店實行科學的人事分離提供決策依據。
3.員工考評的主要方法
對員工進行考評的主要方法是綜合表現考評法和業務實績考評。
綜合表現考評法，是指對員工在考評期限內的和方面表現作全面的綜合評價；業務實績考評，側重從員工專業業務的勝任情況績對本職工作的完成績效進行評估。
員工激勵方法
1.為員工創造良好的工作條件；
2.為員工創造寬松而融洽的人際關系環境；
3.合理分配員工勞動報酬；
4.搞好員工集體福利，解除員工後顧之憂；
5.搞好員工培訓計劃，為員工個人發展創造條件。
員工獎勵與晉升
獎勵作為激勵員工的一種手段，目的在於通過表彰員工的良好表現，促使受獎勵的員工保持成績、發揚優點。加速員工自我發展與不斷完善，教育並鞭策廣大員工以他們為榜樣，追求上進，努力工作，為振奮士氣起到積極的推動作用。
獎勵一般採取物質獎賞與精神鼓勵相結合的方法。對工作表現優秀的員工，獎勵之外是晉升加薪也必要的配套措施。
考慮優秀員工晉升時，必須按照晉升為主全面衡量，慎重考慮受獎員工是否具備晉升資格，能否勝任更高職位是工作。
員工紀律管理
要創造一個有序的負責環境，就必須建立建立完善而具體的規章制度，為每個員工確定統一的行為規范。
規章制度，是酒店根據管理需要和員工的利益而制定的各種規則、規范、章程和制度的總和。他對員工的行為起引導和約束作用。
執行嚴格的紀律與規章制度，可以使整個酒店在處理違章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推諉與扯皮，有利提高辦事效率與行政管理水平。
有關員工紀律管理的日常規章制度有：
1．涉外紀律規定：
2．個人衛生守則；
3．儀表儀容規定；
4．考勤制度；
5．內部證件規定；
6．更衣室使用規定；
7．員工食堂使用規定；
8．制服使用規定；
9．酒店安全制度；
10其他的規定——員工通道的使用、員工在酒店內活動范圍的規定、員工上班時是紀律。工作場所電話使用規定。
紀律處分
紀律處分是酒店人事部用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段。
執行紀律處分的原則是：
紀律處分要堅持懲罰與教育相結合的原則；
紀律處分嚴肅慎重、事實求是；
紀律處分必須以事實為依據，以酒店（員工手冊）公布的規定與程序為准繩

㈨ 酒店員工培訓後的，感想

這次酒店員工培訓，我學到了很多東西，感想頗深。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。
開始培訓的第一天就是介紹酒店的歷史，見證酒店發展的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
這次培訓使我們從宏觀上了解酒店的各大部門及其主要職能，為以後聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放鬆的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放鬆則是心理上的，這正是「工作著並快樂著」的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。
經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了酒店的主要工作任務，大概分為餐飲、客房、後勤保障、行政管理、市場開發這幾大方面，並分別有對應的部門負責。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對於我們員工來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證酒店安全生產;二、提高工作效率、三、提升酒店形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之後可能才能注意到更多問題，並寫入制度，是安全管理更加規范。
第四，技能得到進一步提高。
最後，培訓中領導對我們提出的要求。
這次培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領導基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放鬆，不僅要轉研本專業的知識，還要了解其他專業的知識，這樣有利於提高服務的工作效率與質量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態，做好思想意識的轉變，從受者轉變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經經過了2個月的實習，感覺現在也慢慢走上正軌了。最後就是希望我們能腳踏實地的工作，養成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創造利益。
到現在為止我已經在公司工作了3個月了，這次的職前培訓讓我對公司有了更深的了解，增進了不少知識，更重要的是讓我對自己有了新的認識與新的奮斗目標，「水不流則腐，人不進則退」，在今後的工作中，生活中我將加倍地學習，不斷地提高自己的素質。我作為酒店的一員，也要有這樣的理念，發展自身，為適應酒店不斷發展的需求完善自己，爭取做到自己對酒店利益的最大化。

㈩ 酒店員工培訓有什麼特點

酒店是為客人提供服務，創造經濟收入的單位。酒店培訓的目的是為了適應業務經濟活動的需要，通過對員工進行服務態度、專業知識和業務技能的訓練，提高勞動者的素質水平，並在酒店接待經營活動中充分發揮出來，從而提高酒店的管理水平與服務質量。酒店的培訓工作具有實用性，靈活性、廣泛性與艱巨性等特點與要求。
1、酒店培訓針對性強
酒店開展對員工的培訓，根本目的要使受訓員工更能適應酒店經營業務的需求。酒店的職業訓練與學校的職業教育有很大的區別，主要表現在酒店培訓的實用性較強。酒店是一種綜合性服務行業，客房、餐飲、商場、工程、財務等各部門的專業知識和業務技能不完全相同，為了增強各部門員工對不同工種業務需求的適應能務，要求培訓工作在計劃安排、課程設備、訓練方式方法、選擇等方面，必須從實際需要出發，堅持理論與實際相結合，以講究實用為出發點，注重針對性，才能收到切實效果。
2、酒店培訓形式靈活多樣
酒店培訓的主要形式是對員工進行在職訓練。培訓對象既有管理人員、工程技術人員，又有廣大服務人員。由於人員結構層次復雜，員工的文化基礎和知識水平參差不齊，酒店內部工種繁多，技術要求不同，因此，酒店的員工掊訓必然是多學科、多層次、多形式的。這種特點要求培訓作必須長期堅持分價段培訓，並採用靈活多樣的方式與方法。對於同一工種或從事同一項工作的員工，培訓工作不是簡單的重復，而要求訓練質量呈螺旋式上升。酒店的培訓必須針對不同崗位的業務需求，結合不同職務層次的實際需要，堅持遵循多學科、多層次、多種形式的靈活多變原則，才能收到良好的效果。
3、酒店培訓內容廣泛復雜
由於酒店的員工培訓必須以實用性為主，各部門各工種所需要的知識和技能不同，培訓內容比較廣泛復雜。專業進修、技術訓練、理論學習、技能培訓和實務操作訓練，涉及市場學、經濟學、管理學、社會學、心理學、會計學、工程學等多種學科的范疇。各部門各層次員工要求全面掌握所從事工作的專業知識與業務質能及相關的各種常識。因此，酒店培訓內容的知識面廣泛而全面，要求酒店培訓部能針對不同的培訓需要，開展不同內容的培訓，做好計劃安排，堅持長期規劃與短期安排相結合。重視舉辦各種形式的培訓。在內容上要有系統性與連貫性，因人、因地、因時間、因需要制宜，以取得最佳的實效。
4、酒店培訓任務艱巨，實施困難
酒店全天營業，24小時為客人提供服務，酒店員工需要輪班工作，適逢經營旺季，員工加班輪休作息時間變化大。酒店在職培訓要在酒店正常運營的特殊條件下進行，因而培訓任務十分艱巨，實施安排比較困難。主要表現在培訓課程或活動的時間安排與出勤控制具有相當的難度，往往要受到經營業務的沖擊而不能按計劃進行。因此，酒店培訓部在計劃安排培訓課程或活動時，要充分估計到實施過程中的變化可能，盡量使培訓課程或活動做到時間緊湊與內容精練。同時，在計劃安排中。要准備各種應急與應變的措施，以適應酒店培訓的多變特點，使培訓工作取得滿意的效果。