員工參加培訓

Ⅰ 如何調動員工參與培訓的積極性

調動員工參與培訓的積極性方法如下： 1、 加強員工的思想教育，把員工參加培訓由被動參與變為主動參與。
加強員工的思想教育，要求企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
2、 企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動，加大對培訓的投入。
企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。
同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持。
3、 在企業內部建立健全內部崗位的競爭機制。
在企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4、 針對不同層次，開展不同層次的培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使企業培訓對員工產生切實有利的效果。
讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心的認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5、 企業要堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪負重。
因此，盡量不要把培訓時間安排休息時段。
再保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6、 針對員工實際需要提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
7、 提高企業員工參加培訓的積極性，要求企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。
在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。
在培訓結束之後，企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷的完善和進步。

Ⅱ 如何給員工進行培訓

企業職工的培訓大體可以分為三類：一類是管理方面的培訓，一類是技術方版面的權培訓，還有一類是新員工的入職培訓。三類培訓都是面對職工的，對於企業的發展都很重要。

就企業職工的個人發展而言，有人喜歡鑽研技術，有人可能更傾向於管理，但無論是哪一種培訓，要想取得效果，都需要周密的組織，可以根據企業需要制訂培訓內容，找相關人員擔任培訓講師，事後進行考核，並輔以一定的物質獎勵，激發職工學習興趣。

培訓可以持續進行，也可以根據企業需要組織安排，重要的是要有針對性，畢竟，企業對職工的培訓是要付出時間和成本的。

對於新員工的培訓，應在其正式上崗前進行，重要培訓安全知識及與其將要從事的崗位相關的技術、理論知識、企業的規章制度等內容。如果員工少，可單獨培訓，如果新員工集中且數量多，則需要集中培訓，應特別注意對新員工的三級安全培訓。

無論何種培訓，都需要留好記錄等，最好能夠存檔，為今後的其他工作打下基礎。

Ⅲ 如何調動員工積極性參加企業培訓

要提高員工參與培訓的積極性，很容易就想要「投其所好」，也就是說要滿足其在培訓、提高方面的需求，就切合了馬斯洛需求層次理論的分析，但這種需求不是員工隨意的需求，也不是每個人需求的簡單相加，必須要適合公司發展的整體方向，那些於公司發展現階段不適用或公司不提倡的培訓需求將被拒之門外，通過這樣簡單的分析，我們不難發現：要提高員工參與培訓的積極性，不外乎有內因和外因兩個方面，內因包括個人提升慾望、個人培訓需求與公司需要的重合性、自我認識情況等，外因包括公司培訓文化、培訓現場環境、培訓具體內容、培訓方式方法等，下面具體分享：
1、 個人提升慾望。我認為這是參加培訓積極性最重要的內因，如果員工有不斷提高、向上、奮斗等一定要有所成就的慾望，他一定會感覺到自己還有需要提升的方面，不管是待人接物、溝通交流、技術能力、管理理念等，一定明白「拿來主義」、「吸收精華，去其糟粕」、「三人行，必有我師」的道理，也就是說，這要的員工，他們一定十分珍惜公司提供的所有培訓機會，一定會擠出時間來參加培訓和學習，甚至還會利用業余時間自學，相反，如果提升慾望弱或沒有，當然培訓的積極性就不容易強，或者說只有通過外力（強制性制度或不學習提升不合格就淘汰）強加了，顯然後者的作用要間接些，對個人能力提高沒有那麼明顯或沒有那麼有持久性。
2、 個人與公司需求的重合性。這一點也是十分重要的，公司處在什麼發展時期，或你所在的部門及所在的崗位，都會有一個基本的要求（也就是常說的JD），如果你的職業生涯規劃不清晰，時而對這個工作感興趣，時而又想轉入另一個工作，那些經常跳槽而沒有堅持做某個工作的人便是如此，跳到另一個工作又不得不從零開始，然而熟悉了這份工作後，原來舊的老工作由於時間較長或其發展變化較快等逐漸變得陌生，始終無法將某項工作深入、專業、精深。所以，我們個人對培訓內容的需求是不是與公司發展相一致的，就決定了我們的需求能不能得到滿足，還有，需求的培訓內容深度廣度是不是與公司需要的一致，也同樣決定著我們能不能得到此類培訓。比如說：我是一名電氣工程師想獲得結構工程師方面的培訓，方便以後成為部門經理，但公司卻只安排相關人員參加，你要參加需要說服領導；由於從事的不是結構工程師的工作，即使參加培訓，又能學得多深入呀；另外，電氣工程師的培訓也分初級、中級、高級，如果初級的你想越級盡快提升而去參加高級電氣工程師的培訓，豈不是會「坐飛機，聽不明白」，那培訓效果也是不好的，勢必影響你參加培訓的積極性。所以，個人需求培訓內容的主題、內度等是否適合公司和個人實際是參加培訓積極性的很重要因素。
3、 自我認識情況。有的人認為自自己很能幹，什麼都厲害，看不起周邊的同事，認為自己干什麼都比他們行……，有的人自小受到打擊和折磨比較多，失去了自信心，認為自己干什麼都不如人，老是出錯受批評，便失去了勇於拿主意的擔當，甚至不敢一個人主要承擔干一些簡單的工作……，以上情況，都無法對自己進行SWOT正確分析和判斷。我認為，一個人一定有自己的優勢（如自信、誠實等），也有自己的劣勢（如

Ⅳ 員工為什麼要參加培訓，員工培訓的好處

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

Ⅳ 員工為什麼不願意參加培訓學習

我認為員工之所以不願意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：
一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度
有的企業整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什麼了就培訓什麼，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標准，於是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。
二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件
許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了紙上談兵。主管培訓的人都是這樣的水平，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。
三、培訓過程缺乏監控
，培訓結果缺少評判
在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監控辦法，於是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結束後甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現出參加培訓的員工通過培訓學到了什麼，懂得了多少。培訓工作結束後，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結束了。也使得公司一些領導看不到培訓工作投入與產出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。
四、沒有培訓獎懲制度
對於每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對於一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什麼措施進行約束。培訓考核對於成績優秀的員工沒有獎勵措施，對於培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不願意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。
五、重管理人員培訓，輕視一線操作人員培訓
有些單位把大量的培訓經費用在管理幹部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅遊。在國有企業，由於還實行幹部和工人分開管理的原因，許多幹部方面的培訓，培訓部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反培訓必須事先進行申請，並到培訓主管部門審批的程序，使得許多培訓項目根本就不通過培訓部門，但是所花費用最後都走培訓經費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對培訓經費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年培訓經費的90%都用在了管理幹部，尤其是中層幹部的外出考察上，所剩的10%培訓也是基本用在特種作業員工資格證審核和辦證上，真正的用於一線操作員工身上的培訓幾乎沒有了。
六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端
薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不願意學習，或者認為學習沒有用處，這個現象在國企表現尤為突出，這是國企的大環境造成的。有的公司數十年對員工不進行職業技能鑒定，許多人都退休了，幹了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水平，但是，最後離開企業了，連個高級工都不是；有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業技能鑒定。另外，有的公司在專業技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業技術人員（如經濟、政工，統計，財會等等）卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標准，一個要求，這種不公平的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。
七、員工對培訓目的認識不清，培訓意願不強烈
有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己上套，在國企有這種思想的人還真不少。由於國企大環境的影響，員工工作基本還屬於鐵飯碗，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有餘，根本不需要再進行什麼充電、培訓，因而，他們不懂得企業給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習培訓的能力差，在培訓學習中對教師所傳授的課程聽不懂，於是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。
八、授課內容單調無味，授課講師授課技巧平淡
許多企業在每次培訓時，對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西
，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續以前的老傳統老師台上講，學生台下聽。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最後只能是台上講課，台下睡覺。
總之，要想使員工自願參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發展的一次機會，當著是企業給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產生這種現象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不願意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公平性、優秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、培訓與領導獎金掛鉤制度、職業技能鑒定連續性、專業技術人員待遇公平性、在國家級報刊上發表文章的獎勵制度等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。
員工不願意參加培訓學習，作為企業和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細致的分析，找出根源，從員工不願意參加學習培訓的種種原因進行入手，對症下葯，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。

Ⅵ 如何提高員工參加培訓的積極性

本文對我國電力企業員工參加培訓積極性不高這一問題進行了分析，並提出了一些有益的看法和建議。
一、影響員工參加培訓積極性的因素 員工培訓是電力企業提高工作效益，增強員工素質的重要手段。
但就目前電力企業開展員工培訓的效果來看，仍然存在著部分員工不願參加培訓的現象。
主要原因分析如下： 1.員工自身意識層面的問題。
表現在部分員工缺乏長遠意識和崗位競爭意識。
電力企業作為一種特殊的企業，再加上其員工的工作崗位的相對穩定性，使得電力企業的員工還沒有認識到企業為他們提供的培訓其實是一種福利，可以為他們自身的進步帶來很多好處，反而誤認為這種培訓是浪費了自己的時間，把培訓當作任務來完成或者選擇放棄。
2.培訓效果方面的問題。
目前有一些電力企業的培訓實際上都沒有取得理想的效果，有的電力企業開展的培訓活動趣味性不強，無法吸引到員工的積極性；另外，有些培訓項目在其針對性方面做得還不到位，導致部分員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處。
3.培訓時間安排上的問題。
就目前的電力企業培訓情況來看，某些電力企業把培訓時間安排在下班休息時間或周末等，佔用了員工的閑暇休息時間，加上平時工作的繁忙，然後又有培訓佔領了休息時間，導致一些員工不願意參加培訓。
二、提高員工參加培訓積極性的對策 1.加強員工的思想教育。
加強員工的思想教育，要求電力企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
只有在員工的思想上進行了疏導，才能把員工參加培訓由被動參與變為主動參與，讓員工從根本上接受培訓，積極參與培訓。
2.企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動。
電力企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。
同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持，同時加大對培訓的投入。
3.建立健全內部崗位的競爭機制。
由於電力企業相對於一般企業而言，其內部的競爭力較小，因此，在電力企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4.針對不同層次的員工開展培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使電力企業培訓對員工產生切實有利的效果。
讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心地認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5.堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪重負。
因此，電力企業管理者在安排培訓時間上，要堅持以人為本，盡量不要把培訓時間安排在休息時段，在保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6.提高培訓產品的吸引力。
針對員工實際需要，提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分電力企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
這樣不僅浪費了員工大量的時間，也浪費了企業在培訓上面的開支，增加了企業的運作成本。
因此，電力企業在選擇培訓內容和培訓產品的時候，一定要經過不斷地思考和調整，對於選擇什麼樣的培訓主題，培訓的側重點是什麼，多與員工溝通交流，了解他們的想法，根據員工的需要來進行安排，員工需要什麼，企業就提供什麼樣的培訓。
7.建立一個有效的培訓體系。
提高企業員工參加培訓的積極性，要求電力企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。
在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。
在培訓結束之後，電力企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷地完善和進步。
提高員工參加培訓的積極性，是目前電力企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。
電力企業的管理者必須重視培訓的作用，同時加強對員工的思想教育，改進員工培訓方法。
只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高，才能實現企業贏利和員工進步共贏。

Ⅶ 怎樣讓員工樂於參加培訓

①做好員工培訓的個人需求分析，讓培訓成為主動學習的過程。
培訓需求是組織開展培訓的前提，只有先確定員工有培訓的需求與願望，才能讓員工樂於接受培訓，使培訓成為主動學習的過程。
員工培訓的個人需求分析應包含兩個方面，一是分析誰需要培訓，二是分析需要接受什麼樣的培訓。首先通過績效考核制度，分析誰需要培訓。企業通過績效考核，測量員工實際工作績效與理想的工作績效之間是否存在差距，存在差距則說明該員工需要接受培訓，測出差距後必須與員工進行溝通與反饋，讓員工意識到自身能力的不足，產生通過培訓獲得崗位所要求達到的知識和能力，消除或縮小差距，達到組織要求的願望。確定了誰接受培訓之後，企業可以與員工共同分析和比較員工所掌握的知識、技術和能力與理想狀態下的崗位要求的差距，從而確定該員工需要接受哪一方面的培訓。
②培訓的內容要有層次性、針對性和實用性，提高員工培訓過程的學習積極性。
組織內工作崗位較多，工作性質和內容差別很大，而且員工的文化基礎、知識水平、技能結構也有較大差異，這就要求針對每個員工的特點和實際工作需要科學地確定培訓內容及形式，不能採用「齊步走」的模式。
③培訓的組織形式與方法應該靈活、多樣，提高員工培訓的學習興趣。

④重視培訓與開發的激勵作用，讓培訓成為員工個人成長和職業發展的助推器。

⑤重視培訓教師隊伍的建設，提升培訓質量。

Ⅷ 員工培訓的意義

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

Ⅸ 如何讓員工積極參加培訓

如果是戶外的拓展培訓提高員工的積極的方式有很多，這類培訓都有一定的競爭性，公司只要設置較高的獎品和獎金，就可以提高它們的培訓積極性，其次有公司高層一同參與其中和或在場外觀看也可提高他們的積極性
還有呢就是為了提高員工培訓的活躍度 室內方面一般採取提供茶電，小吃，飲料或者是培訓過程中有獎問答，都可以提高他們的積極性。甚至培訓結束後擬訂相關試卷分數達到指定分數以上的也可以得到相應獎品

Ⅹ 員工培訓的好處

1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作**慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。

6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。