㈠ 企業培訓，培訓時間不發工資，採取自願原則，參加培訓人員績效考評加分，請問該廠培訓管理存在什麼問題
1、培訓不發工資，要看是什麼培訓，短訓還是學歷教育，學歷鍍金教育估計還是有專一點誘惑力，其他的不發工屬資，那就意味著要別個停工工作，下崗待業，是一種懲罰，不是鼓勵大家提高技能
2、考評加分，不太理解。
不知道你這個行業是什麼性質的不好判斷。
㈡ 業績不好公司讓外出培訓可以拒絕嗎
既然公司安排外出培訓是有一定的道理的，你想想培訓能學到東西的話就不會這么反感啦
㈢ 工作1年的員工連續4個月沒完成業績指標，培訓後考試墊底，培訓後仍然達不到要求，辭退後怎麼補償
無補償，只給與基本就是多的了
㈣ 培訓如何改善工作績效：對優秀的工作表現予以簡
1、用人所長。
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
2、加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
㈤ 公司給績效差的員工培訓只發底薪合適嗎
按公司之前承諾的給
如果是要改變最好提前說，否則不厚道
雖然現在大家都不好做，但不要玩耍流氓，因為公司玩陰的，留下糟糕文化，會讓整個公司員工變得糟糕
㈥ 企業應該如何通過培訓與學習來提升員工與組織的績效
培訓是提升員工與組織績效的條件之一，但員工培訓完成後與績效的提回升卻不是必答然的，還需要其它支撐。
1、不同的崗位有不同的培訓需求，不同的標准也有不同的培訓需求。因此，首先要做的就是根據不同的崗位情況、與標准確定出培訓要達到的目標；
2、根據培訓的目標，制定出培訓計劃、培訓方案，確定培訓周期，然後實施培訓；
3、培訓完成後，對培訓的內容做出考核是必要的，因為通過此種方式你至少可以讓員工都了解和掌握培訓的內容；
培訓後，還需要創造必要的條件，讓員工在工作中能實際的運用所學習的知識，比如工作環境、增加和提升績效考核、激勵等等。
綜上所述，只有當員工通過培訓掌握了培訓的內容，同時能在實際工作中熟練的運用才能真正的達到提升績效的作用。
㈦ 績效考核專員需要哪些培訓經歷
這個需要結合績效考核專員的工作職責與任務來設定的。
一般的績效考核專員的工作內職責主要是：容
1、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作
2、對各部門人員需求，根據編製程序進行審核，確定招聘
3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程
4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜
5、負責對應聘人員資歷審核及填寫
6、對分配人員進行職前培訓及試用期的追蹤
7、負責對新老員工的考勤卡及編號的排放
8、對離職人員的請求進行回復和處理
基本技能方面主要是兩個：
1、辦公自動化處理能力
2、人力資源管理能力
㈧ 新員工培訓怎麼納入績效考核
要分步來抄，下面的方法供你參考襲，馬上無憂有下面的培訓課程。
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。
㈨ 如何開展針對員工績效短板的培訓
通過考核發現員工存在績效短板，最佳的處理方式就應該是培訓了，通過及時、有針對性的培訓，可以盡快幫助員工完善工作技能和提升工作素質，如果說考核是發現問題，那麼針對性的培訓就是解決問題了。然而時代光華認為所有的培訓都離不開四個環節：需求調研、培訓計劃、計劃實施、結果反饋。員工績效短板培訓業同樣如此。
1. 需求調研
人無全人，金無赤金。每個人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修補呢？此事，仁者見仁智者見智。尋找根源僅僅靠員工尋找是不行的，或者僅僅靠績效來尋找也不行的。需要HR部門引導，部門主管及同事共同參與和幫助才能更具針對性。先從績效指標入手，看是否與工作內容相搭配，部門主管和同事要從日常工作中互相發現問題，提出對策，解決問題，才能共同的提高，當然這需要環境，需要氣氛，需要考察態度、心態、技巧、技能、能力等信息。只有尋找到真正的根源，才能更具針對性解決問題。
2.培訓計劃
沒有計劃的人，一定會被計劃掉！計劃是前進的指導綱領；是培訓准備的前提；是校對時的航標。有了計劃，你可進行預算及效果的估值，來決定我們是否進行。培訓沒有效果，能通過溝通解決的就通過溝通解決，這個方法比較快捷且有效。如果是態度問題，溝通加輔助培訓，如果前期不溝通舒暢了，讓員工釋疑，後面再多培訓只會讓其更反感。先期通過溝通，讓員工對於不了解的先了解透；情緒上先從自我認識上進行轉變，認識到自己的問題。前期理順了，後面再加一些輔助的培訓加以引導，這樣的效果應該更好一些。
如果是知識技能的問題，可以參照培訓體系進行操作。比如首先是培訓需求分析、培訓方式是外部培訓還是內部培訓，是脫產培訓還是在職培訓還是一半一半（如果是全脫產培訓，工作如何進行安排）；培訓周期、培訓費用、如何進行培訓評估……等等由績效跨度培訓的操作。
3.計劃實施
愛迪生曾說過：「天才，不過是百分九十九的努力加百分之一的靈感。」若是天才的創意，一直留存在腦海而不去實現，那它僅僅是創意或說是想法，而不是產品。績效短板的培訓在一般情況下，培訓時間不要太長，內容針對性要強，不益太繁瑣。培訓方式應根據生產情況而言，最好選擇在職培訓或者業余培訓，不易影響工作。
4.結果反饋
沒有反饋的培訓，是不完整的培訓。就如不想當將軍的兵，不是好兵一樣。沒有反饋，我們就不知道我們提升了多少，我們改變了什麼，我們改變的方向是否正確。反饋是一種正能量，是我們認知自我的方式。HR部門須做好培訓實施的檢查工作，為了不讓培訓工作流於形式，由HR部門做好培訓的抽查工作，檢查培訓實施情況，培訓課件是否齊全等，抽查的同時也收集員工對培訓效查的反饋，以便反饋給部門負責人改進及提高。
總之，績效短板培訓是運用了績效考核結果來確定培訓需求的。在對績效考核分析的基礎上，找出差距的原因與問題，制定出針對性的培訓方案和內容，對績效改進存在的問題，提高培訓的質量無疑是個很大的幫助。
㈩ 績效培訓都需要培訓什麼內容
績效培訓是人力資源管理重要的一塊，涉及到的內容比較多。你可以根據公司的具體情況進行培訓，最好是聽一下培訓課程，著名企業培訓專家李繪芳老師的就不錯的哦！