A. 你認為影響幼兒教師培訓積極性的主要原因是什麼
工資、獎金的多少是決定因素。
B. 影響中小學教師參加培訓的原因有哪些
教師職業特點決定了教師必須不斷提高自身
素質
,
適應環境變化的要求
,
繼續教育
(
出於表內述
的方便
,
這里用容教師培訓
)
無疑是提高教師素質的
主要途徑
。
目前
,
我國教師隊伍在數量上基本實
現社會需求之後
,
總體上提高教師質量的問題已
經提到了議事日程
。
近年來
,
從中央到地方
,
甚至
許多學校都開展了不同層次
、
不同類別
、
不同規模
的教師繼續教育
,
以提高教師隊伍的質量
。如國
家教育部組織的國家級骨幹教師培訓
,
地方教育
主管部門開展的省級骨幹教師培訓
,
各高師院校
針對中小學在職教師開展的碩士學位課程班等
。
對於這些教師繼續教育
,
國家和地方
、
學校都投入
了大量的人力
、
物力
、
財力
,
但效果並不都盡如人
C. 如何提高教師參與遠程培訓的積極性，增強培訓的實效性
要想調動教師參與校本研究的積極性，我認為要做到以
下幾點：
一、要靠教師自身對教育的那一份熱愛，對校本教研的理解；不然，就是一廂情願。
二、要靠學校完善的規章制度，合理的激勵機制；營造積極向上的教研氛圍。
三、要靠學校的領導精心組織和服務；根據教師的實際需求，幫助解決教學難點，提升教研水平，不斷創新教研形式，讓教研活動豐富多彩。
作為學校的管理者，我們都應該認真研究如何提高教師參與教研的積極性，把工作重心從學校的事務中解脫出來，轉向教師的教育教學研究上面來，切實做好校本教研工作，調動教師校本教研的積極性，激勵和引導教師積極投身於新課程改革的浪潮中，這樣才能有效地提高教師的教育教學能力，才能有力地推動教師教育教學的專業化成長。
教師教科研積極性的調動要求科學和藝術的工作方法，我認為應該主要有以下幾方面：一領導重視並營造良好的教科研氛圍，二、加強投入保證教育科研所需的必要資金，努力改善學校教科研環境。三、引導教科研為教育教學和學生健康成長服務，讓教師共享教科研成果，不要擺花架子。四、樹典型、加大獎勵等方式加強激勵，推動教育科研工作的開展。五、思想開放，要主動與教育科研先進單位聯系，讓教
師走出去讓專家走進來把教育科研工作搞活。
D. 為什麼教師對培訓學習缺乏積極性
影響教師參復加培訓積極性的主制要原因一是時間，可能會與日常教學工作沖突，而且教師請假之後沒有別人可以代課，還是自己再另外找時間補回來，學生也會不高興。二是精力，教師上課壓力大，一方面不能講錯，另一方面還要分散相當一部分去關注學生的學習狀況，而且還要全程站著講，特別是現在的班級普遍都開設得比較大，學生多，教室大，教室的隔音效果差，下課之後教師幾乎都要累癱了，只想好好休息一下。三是心情，教師在學校裡面是受壓迫受剝削沒有話語權的，相對行政人員來說，心情郁悶可以理解。
E. 影響幼兒教師積極性的主要原因是什麼
調動教師工作積極性的做法很多，如制度管理、共同的背景，考核獎勵、提高福利待遇等，但我們今天想特別談的是以下幾種策略： 1．尊重、賞識教師被尊重的心理需求，是人類的高級需求之一，教師們的這種需求，較之常人更強、更迫切。園長們應充分認識這一點，並真誠地尊重教師。尊重的內涵包括：尊重教師的人格，尊重教師的勞動、尊重教師的理想、尊重教師的情感等。在工作中，不要處處以上下級的思維去與教師相處，而要以親切平等的態度對待教師。在出現異議和歧視時，尤其要尊重教師，盡量以商量和等待的方法去對待。 趙凱老師曾用他的親身體驗告訴我們：人是需要賞識的，領導的賞識能激勵教師的工作熱情。 濱海的王小玲園長就曾聽老師說："園長，我們也象小朋友一樣需要表揚。"有的園長在每天早晨真誠地對老師說一句贊賞的話，讓她們帶著愉快的心情投入一天的工作，她們的工作熱情還會低嗎？ 為了了解、檢查教師的工作情況，高淳實小附屬幼兒園的園長們每天都輪流巡視，她們的眼中不僅有教師的不足，更有教師們的可取之處。在每位園長們給各班教師的信息反饋表中，周琳園長們更多寫的是對老師們的表揚和肯定，少量的建議被委婉地寫在最後，這種反饋，看得教師們心裡暖暖的，看得教師們干勁足足的；這種反饋把可能產生上下級對立情緒的一種工作方式，變得深受教師們的歡迎。 園長們，既然賞識有著如此的魅力，那就請不要吝嗇你的贊賞，創造性地更好地運用你們的語言、目光、行為去贊賞教師，讓她們的工作熱情更加高漲。 2．批評的技巧人都是有自尊的，教師更是一個自尊心極強的特殊群體，幼兒園教師還要加上女人臉皮薄這一點。我曾有過這樣的困惑：批評教師我已經夠注意方式的了，單獨地、盡量措辭委婉地，可每次都還是感到對方的不愉快，或是感到他們有壓力。通過討論，讓我有了領悟：看到問題不要急於批評，等一等，再看看，也許當你看到問題時她也已知覺，會自動改正，那豈不皆大歡喜。宿遷機關幼兒園的尤克飛園長有句話：我們對教師"表揚要用喇叭，批評要用電話"。這里用電話不是真指打電話去批評教師，而是指要注意場合、盡量縮小影響，更要帶著一個誠字，要讓教師感到：人人都可能犯錯，參觀者清。指出她的錯，改正這個錯，不僅僅是為了工作，也是為了她本人好。這樣，教師才會出自內心地、真正地去改正，不帶負擔去把工作做得更好。 3．了解教師作為園長，對教師的了解應該是全方位的。 了解教師的特長，可以知人善任、任人為賢；了解教師的發展願望，才能更有針對性地為她們提供發展的平台，她們好了，幼兒園也會更好；了解教師們的身體狀況，可以及時給予關懷，增進情感，了解老師們的家庭困難，才能盡力給予幫助，解除她們的後顧之憂，了解年輕教師的喜好，才能有效加以引導，也能消除代溝，了解教師們的性格差異，才能更好地與之溝通；……總之，了解教師要帶著一顆誠心，用誠心去打動教師，讓她們心甘情願地向你敞開心扉。 人與人只有相互了解，才能拉近心的距離，貼心了，才可能共鳴，共振，才能心往一處想，勁往一處使。 正如前面所說，有效調動教師工作積極性的方法很多。但由於我們做的是人的工作，所以在實際工作中，無論運用哪一種方法，都要考慮到人的個體差異，考慮到具體實踐的特殊性，不能機械地套用，要靈活而有機地應用。
F. 影響教師工作積極性的幾個因素
一、教師的收入情況
二、學校競爭激勵機制
三、職稱的評聘合一和分配製度
G. 如何提高員工參加培訓的積極性
本文對我國電力企業員工參加培訓積極性不高這一問題進行了分析，並提出了一些有益的看法和建議。
一、影響員工參加培訓積極性的因素 員工培訓是電力企業提高工作效益，增強員工素質的重要手段。
但就目前電力企業開展員工培訓的效果來看，仍然存在著部分員工不願參加培訓的現象。
主要原因分析如下：
1.員工自身意識層面的問題。
表現在部分員工缺乏長遠意識和崗位競爭意識。
電力企業作為一種特殊的企業，再加上其員工的工作崗位的相對穩定性，使得電力企業的員工還沒有認識到企業為他們提供的培訓其實是一種福利，可以為他們自身的進步帶來很多好處，反而誤認為這種培訓是浪費了自己的時間，把培訓當作任務來完成或者選擇放棄。
2.培訓效果方面的問題。
目前有一些電力企業的培訓實際上都沒有取得理想的效果，有的電力企業開展的培訓活動趣味性不強，無法吸引到員工的積極性；另外，有些培訓項目在其針對性方面做得還不到位，導致部分員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處。
3.培訓時間安排上的問題。
就目前的電力企業培訓情況來看，某些電力企業把培訓時間安排在下班休息時間或周末等，佔用了員工的閑暇休息時間，加上平時工作的繁忙，然後又有培訓佔領了休息時間，導致一些員工不願意參加培訓。
二、提高員工參加培訓積極性的對策 1.加強員工的思想教育。
加強員工的思想教育，要求電力企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
只有在員工的思想上進行了疏導，才能把員工參加培訓由被動參與變為主動參與，讓員工從根本上接受培訓，積極參與培訓。
2.企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動。
電力企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。
同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持，同時加大對培訓的投入。
3.建立健全內部崗位的競爭機制。
由於電力企業相對於一般企業而言，其內部的競爭力較小，因此，在電力企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4.針對不同層次的員工開展培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使電力企業培訓對員工產生切實有利的效果。
讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心地認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5.堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪重負。
因此，電力企業管理者在安排培訓時間上，要堅持以人為本，盡量不要把培訓時間安排在休息時段，在保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6.提高培訓產品的吸引力。
針對員工實際需要，提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分電力企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
這樣不僅浪費了員工大量的時間，也浪費了企業在培訓上面的開支，增加了企業的運作成本。
因此，電力企業在選擇培訓內容和培訓產品的時候，一定要經過不斷地思考和調整，對於選擇什麼樣的培訓主題，培訓的側重點是什麼，多與員工溝通交流，了解他們的想法，根據員工的需要來進行安排，員工需要什麼，企業就提供什麼樣的培訓。
7.建立一個有效的培訓體系。
提高企業員工參加培訓的積極性，要求電力企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。
在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。
在培訓結束之後，電力企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷地完善和進步。
提高員工參加培訓的積極性，是目前電力企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。
電力企業的管理者必須重視培訓的作用，同時加強對員工的思想教育，改進員工培訓方法。
只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高，才能實現企業贏利和員工進步共贏。
H. 如何提高教師的學習積極性
教師工作中存在的問題及原因分析 當前形勢下，學校特別是欠發達地區的農村學校，教師工作、生活環境相對單調和貧寒，教師工作積極性普遍較低。主要表現為: （1）缺乏朝氣，被動學習，缺乏積極進取精神和競爭意識；（2）、工作渙散、責任心不強，不認真備課、上課、輔導等，混日子過; （3）缺乏大局意識，工作互相推諉，斤斤計較，拈輕怕重，不太積極支持學校工作安排；（4）知識結構老化，現代教育技術知識不足等。 結合多年的工作體會，我認為出現以上現象的主要原因有：（1）、工作條件較差（冬冷下熱），工資待遇低（不如當地小工），生活條件不理想，自信心不足，情緒低落。（2）、政府或學校沒有建立科學有效實際的激勵評價機制（績效工資最少）；（3）、學校領導不關心同志，缺乏公正公平性、感情用事。教師之間、校領導之間不團結，缺乏相互信任，沒有形成協力謀事的氛圍。 實踐證明，堅持以人為本的管理理念是調動教師積極性的重要保證，科學、民主、高效的管理制度、尤其是有效的激勵機制是管理者應採取的重要手段。因此，學校的管理者必須從本校實際出發，因地制宜，採取科學的措施，充分調動教師的主觀能動性，自覺性。
I. 如何提高教師學習的積極性
前不久，巢湖市教育局發了一個通知，要求在整個教育系統類開展有獎徵文活動，徵文課題涉及到教育領域方方面面，從學前教育到義務教育、高中教育，從民辦教育到職業教育，從學校管理到教師隊伍建設，從校園安全直到其他方面。這是筆者從教20年來，第一次感受到我們的教育行政管理者們真正想把巢湖教育提升到一個更高的陣地。正因為有感觸，才鼓勵自己拿起筆，為巢湖教育的發展「鼓與呼」。筆者以一個普通教育工作者的身份，從一個普通教師的視角為教師隊伍建設建言獻策。
當前，如何激發和提高教師工作的積極性，已成為教育主管部門和學校管理者必須解決的重要課題。
一、教師工作中存在的主要問題
從目前來看，不少學校教師工作積極性普遍較低，這是個不爭的事實。主要表現為：
經常無故曠工或請假、早退、遲到等；工作渙散、責任心不強，不認真備課、上課，混日子過; 工作互相推諉，斤斤計較，拈輕怕重，缺乏大局意識；缺乏朝氣，被動學習，缺乏積極進取精神和競爭意識；知識結構老化，現代教育技術知識不足等。
實踐證明，堅持以人為本的管理理念是調動教師積極性的重要保證，科學、民主、高效的管理制度、尤其是有效的激勵機制是管理者應採取的重要手段。因此，學校的管理者必須從本校實際出發，因地制宜，採取科學的措施，充分調動教師的主觀能動性，自覺性。
二、激發教師工作積極性的有效措施
1. 滿足教師最基本的需要。
生存、安全、歸屬的需要屬人的低層次需要，卻是人的最基本需要，同時也是學校管理者容易忽視的需要。學校是育人的場所，應該為師生提供一個優美的自然環境、營造一種濃郁的文化氛圍。花草樹木必不可少，草坪、流水、假山等盡力創造。從校訓、標語、報欄、櫥窗等能夠體現學校的精神、彰顯學校的文化。即使學校條件簡陋，但一條精心鋪就的通幽的石子路、花木中的一塊小小的善意的提示牌、路邊牆壁上的一句「溫馨提示」語，則能體現學校管理的人性化和品位特色。
改善教師的辦公條件，滿足教師的辦公需求。比如辦公室配備空調等設備，為教師提供「冬暖夏涼」的辦公環境。窗檯上的一盆充滿綠意的花卉、牆上懸掛著的一塊小小的鍾表，看似不經意，卻能給教師帶來溫馨和愉悅。良好的人際關系、和諧融洽的辦公氛圍能夠給教師帶來歸屬感，給他們增加一份好心情，使他們擁有一種好的工作心態，這種效果不會自然產生，需要管理者有意設計、積極倡導、通過管理逐步形成。又比如，學校可每年定期為教師安排體檢，為他們安心工作掃除身體健康顧慮。
關心教師的生活，為他們提供愉悅的工作環境和舒心的生活環境，看似小問題、枝節問題，卻解決的是教師的「後顧之憂」，滿足的是教師最基本的需要，是不容忽視的問題，是調動教師積極性的首要環節。
2. 給予教師足夠的人文關懷。
現在有一種說法：「心理不健康的教師源源不斷地生產著心理不健康的學生」。今天的中小學教師的心理狀況正經受著前所未有的考驗，他們背負著比以往任何時候都要重的心理壓力。
首先是職業壓力的困擾。表現為：過強的考試壓力、過於緊張的人際關系、高工作負荷，使教師有不堪重負之感。
其次是教師職業倦怠的加重。倦怠是指一種特定的心理狀態，表現為情緒衰竭、人格解體和低成就感。情緒衰竭指教師個人工作熱情的耗盡，是一種情緒情感極度疲勞的狀態；人格解體指教師對學生表現出冷漠、消極的行為，盡可能疏遠學生；低成就感指教師對自己的工作缺少更高的追求。
接著，一輪接一輪的教學改革對教師的心理素質提出新挑戰。今天，以新課程為載體的課程改革正逐步走向校園，作為一場學校領域里內「革命」，在對陳舊的教育理念進行揚棄的同時，也強烈地沖擊著課程改革的執行者——教師，考驗著教師的心理承受能力和心理發展能力，制約著教師的心理健康水平。每一次教學改革對教師來說，實際上都意味著對自己過去的否定，意味著對自己的教育理念和教育行為進行新的超越，都無疑是一種精神歷練的過程。
當今教育更多地關注教育的社會價值，關注學生的生命價值，很少關注教師自身的生命價值。可以說，對教師自身的人文關懷是今天教育的一個「盲區」。表現為：重視靠紀律約束教師，忽視教師的心理需求和情緒反映；重視教師專業發展，輕視個人發展。據估計，每年大約有120個教師自殺案例在媒體永久性曝光，而更多的案例沒有在媒體得到反映，一些案例被官方刪除和封鎖。
現代學校管理正由過去的法制化、制度化向今天的人性化、人文化轉變，管理者要做教師的心理「按摩師」，給予他們更多的人文關懷。這正是滿足教師尊重的需要。
3. 搭建教師專業成長的平台。
學校領導必須懂得，「關心教師生活」滿足的是低層次的生理需要、安全需要，「關注教師心理」滿足的是尊重的需要，而「關注教師的成長」則能滿足高層次的自我實現需要，自我實現需要是教師最終的需要。教師人人都有專業發展、實現人生理想的願望,他們很希望通過各種形式的培訓使自己的教育教學水平得到提高，並在今後的競爭中立於不敗之地。
首先，學校領導要為教師搭建專業成長的平台。學校要為教師提供盡可能的學習機會、進修機會、培訓機會、參評機會等。要建立一套科學、客觀、公正、有利於教師專業發展的激勵機制。校長的主要任務不是管教師，而是給教師搭舞台。「讓教師感覺不到在領導的領導者，才是最高明的領導者」。這種類型的領導平時主要是抓統籌全局和保證方向的大事，他們雖然關注教師的具體工作，但又不過分干預，並能夠以恰當的方式為教師的具體工作創造便利條件。管理的最終目的之一是為了達到「不管」，也就是說使教師能夠自己管理自己。學校要樹立名師，用名師揚名校，發揮名師的引領作用。提倡「學術休假」，即組織一部分教師到外面進修，這樣可以激活「一潭死水」。加強教師隊伍建設，打造一支專業素質高、業務能力強的教師團隊。培養教師對學校的感情，使他們「以我是這所學校的教師為榮」。
其次，學校要特別重視教科研工作。教科研管理是學校所有管理中與教師專業成長關系最直接、聯系最密切的一項工作。可以說，加強教育科研是促使教師專業成長的一條重要途徑。做好教科研工作應從以下三方面入手：
1）科研型校長引領管理。正職校長是研究型的校長或指定一名研究型的副校長專職負責，沒有正職或副職校長的親自參與、親自引領，教科研工作就會變成一句空話（如烔煬中學正是有了一位學者型校長、科研型校長，該校的教科研活動才得以穩定開展，碩果累累，名師輩出，發揮了區域引領輻射作用）。要成立教科研中心，招聘專職科研人員，建立教科研檔案，發揮中心的指導、服務職能。制定教科研的各種制度，明確各級各類人員的教科研職責，建立健全獎勵制度。改變教科研支撐點，變權力管理為制度管理。
2）重視科研的關鍵點。關鍵點是教師，教師決定成敗。對不同年齡的教師提出不同的要求，科研要有階段性。樹立這樣的觀點：「新教師把課上好就是科研」。引導教師總結教學中的點滴體會，文章必須源於教學實踐。堅持「從實踐中來，到實踐中去」的科研原則。做到以課題為載體，以課堂為舞台，以活動為平台。營造教師人人搞教研的濃厚氛圍。據有關調查顯示，學生最不喜歡不搞教研又敬業的教師，最喜歡搞教研作業少的教師。
3）涵養科研的生長點。指導教師把問題變成課題。科研要解決學校的問題，特別是教學中的問題，把科研做在課堂上。從小處著眼，從小問題入手。要堅持「問題即課題，教學即研究，成長即成果」的指導思想。要處理好傳統與繼承的關系，要學習並發揚中國傳統教育的優點與長處，有選擇地借鑒西方現代教育先進理論成果。
4. 學會中國式的管理。
滿足教師的不同需求，是從內因方面講的，而作為一所現代正規學校，要全面調動教師的積極性，還得強調外因，最終落實到管理上。建立現代學校制度，依法治校，實行科學、規范管理是必要的，但也要重視體認中國文化，根據中國人的特點、習慣、中國社會的基礎和社會背景，學會中國式管理。比如，有的學校照搬現代企業化的管理，在制定學校請銷假制度時，條文規定過於「剛」性，過於「霸」氣，不考慮教師的經濟承受能力和心理接受能力，造成教師的情緒反感和消極怠工，起不到應有的效果；而有的學校考慮到教師婚喪、子女中高考、參軍、甚至女教工小產等特殊情況，並考慮教師的經濟承受能力和心理接受能力，政策適當傾斜，這樣的制度既具有了人文化，又能達到管理的預期目的。所以說，企業化的管理對那些缺乏凝聚力的學校是有效的，從長遠看不適合中國學校的特點和中國人的習慣。中國式的管理是水的管理，講究以柔克剛，順勢而上；中國式管理是太極的管理，強調變化、彈性、情面；是人治加法制的管理；是充滿倫理道德精神的管理；是中庸、和合的管理；是用「無」來管理，講究「無為而治」，「無」不是什麼都不做，而是恰倒好處。了解並學會中國式管理，並不是不要原則、不講規矩、否定現代學校管理提倡的法制化、規范化、科學化管理，而是強調二者之間的巧妙結合，這樣更有利於調動中國學校中國教師的積極性。
5. 制定科學、合理的激勵政策。
每年一度的各級政府報告都會提到大力發展教育。十年樹木，百年樹人。在現代教育發展的今天，要想真正激發和提高教師工作的積極性，單靠學校領導的重視已遠遠不夠，需要形成社會、家庭、學校的「三維合體」，更離不開市委市政府的政策扶持，教育主管部門的政策激勵。鑒於此，筆者於2013年9月17日，在給羅市長的信箱中留言如下：
尊敬的羅市長：
您好！ 在尊師重教、優先發展教育的今天，為了提高教育教學質量，無論採取多種獎勵與激勵措施，都不為過。每年的教師節前夕，都會按慣例召開教育工作會議，表彰先進的教育單位、先進的校長，還有先進的教師個人代表。令人遺憾的是，自居巢區改為巢湖市（縣級市）後，連續兩年，再也見不到先進教師個人（教育教學成果獎獲得者）領獎情景。試問，這一做法難道不挫傷了部分積極進取、一心想在教育教學上有所建樹的教師的積極性嗎？一所好學校，固然離不開好校長，但優秀教師的輻射作用能缺少嗎？願一個普通教師的建議能引起羅市長的關注！
此致
敬禮
不久，收到如下回復：
×××網友，你在市長信箱留言，反映對教育教學成果獎的建議。市政府高度重視，責成市教育部門認真調查處理。現回復如下：
網友，你好，感謝你對教育事業的關注。市教育局每兩年都對教育系統優秀教師、優秀班主任、優秀教育工作者進行表彰。您所提出的「對教育教學成果獎的建議」，市教育行政主管部門將在今後工作中予以研究。
大家都清楚，優秀教師的評選主要以考試成績為標桿；優秀班主任的評選是班主任的事；優秀教育工作者的評選是學校行政領導的事。換句話說，所謂的「評優評先」其實將大多數普通教師排除在外，永遠沒有他們得份。如此一來，「評優評先」又能激起多少教師的工作積極性呢？還有一個不爭的事實，就是「評優評先」指標到校，校長擁有絕對權威，倘若該校長感情用事，不能一碗水端平，又能讓多少教師心悅誠服呢？
因此，我們的學校、我們的教育主管部門，要從教育教學實際出發，突出素質教育，淡化應試教育，制定科學、合理的激勵政策，優化「優秀教師」的考評標准，把綜合素質高、教學能力強、教研水平棒的教師選拔到「優秀教師」行列（誠然，「教育教學成果獎」的設置應該是個不錯的做法）。也只有這樣，才能真正調動絕大部分教師的工作積極性。
總之，調動教師的積極性要內因與外因相結合，主觀與客觀相結合，中國式管理與現代法制化、科學化管理相結合，通過規范而富有人文化的持續、有效管理，促使教師公平競爭，達到激勵教師積極性和煥發工作熱情的目的。眾所周知，辦好一所學校的關鍵在於教師，只有充分調動教師工作熱情，發掘教師潛能，提高自身素養，強化業務能力，才能營造和諧的充滿生機的育人環境，才能實現學校的教育教學管理目標，從而促使學校教育教學工作又好又快發展。