員工培訓需求怎麼寫

A. 培訓計劃怎麼寫呢！

培訓計劃的設計主要從三個部分入手：培訓需求分析、組件分析、培訓計劃評估和改進過程。

培訓需求分析需要從企業、工作和個人三個方面進行。首先，應進行企業分析，以確定企業內部的培訓需求，確保培訓計劃符合企業的總體目標和戰略要求。其次，應該進行工作分析，分析員工為了獲得理想的工作績效必須掌握的知識和技能。

因素剖析培訓實施方案是學習培訓總體目標、培訓計劃、學習培訓導購人員、學習培訓另一半、學習培訓時間與時間、學習培訓場地與機器設備及其培訓方法的有機化學融合。在培訓需求分析的基本上，要對培訓實施方案的各構成因素開展深入分析。

(1)員工培訓需求怎麼寫擴展閱讀

通常情況下，培訓計劃包含3個層級，即專業知識學習培訓、技術培訓和素質培訓。專業知識學習培訓是企業員工培訓中的第一位層級。

從培訓需求分析剛開始到最後制訂出1個系統軟體的培訓實施方案，並不意味著培訓實施方案的設計構思工作中早已進行，還必須持續評測、改動。只能持續評測、改動，能夠使培訓實施方案慢慢健全。

B. 如何確定員工的培訓需求

員工培訓需求這樣確定：
首先根據本年度公司安全標准化和質量標准化在公司的執行情專況，看哪些方面屬屬薄弱環節，就應該確定對薄弱環節進行培訓。其次是根據崗位標准和崗位職責要求，操作技能和業務水平應該達到的標准，檢查考核一年中存在問題，確定培訓需求。最後就是根據各部門員工素質的不同，看需要提升哪些素質，以便和公司發展相適應。從以上三點確定培訓需求。
希望對你有幫助。

C. 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求

培訓建議和期望培川建議和期望
我對培訓有三點建議:
1、用消遣的時間去完成培訓任務
處理完社會、親朋和家庭各種事務後，坐到電腦旁，看看新聞，登陸培訓網站，聽聽講座，然後再打打牌，既是消遺也是娛樂。還可以和老婆或者老公說我也參加培訓，家務我就少干啦，讓自己的消遺「合法化」，豈不愜意。。
2、用常態的心理去對待培訓效果
專家、學科帶頭人站在不同角度介紹理論、經驗和操作過程，難免與我們的校情、教情、學情有一定的距離。況且，教學培訓不是「技術」培訓，如果掌握了相關「技術」教學質量就提高了，那麼，教師專業發展就太簡單了。所以，別奢望培訓會給我們帶來新的「技術」，更不會有用在課堂就立竿見影的「技術」。
通過培訓，如果能實現如下心理、理念和行為上的轉變就是培訓的最佳效果了:任何一種職業，要想做的更好是需要學習的。專家談的問題我們平時都知道一一些， 只是我沒有想的那麼深刻。確實有些問題是我平時工作中的思維盲區。我在有的問題上還需要反思、借鑒和改進!
3、用科學的方法去增強培訓實效
在培訓過程中，應該有「面、線和點」的記錄，努力構建自己的專業發展的網路。既要解決培訓的「面」一通識問題， 又要解決培訓的「點」一亟待解 決的重點專題問題。努力在今後的工作實際中邊學習、邊借鑒、邊改進、邊反思、邊總結、邊調整。 截圖(Alt + J我祝各位同仁健康、愉快的生活!把學習作為催化劑、讓陪伴我們終生的教學工作的「化學反應」，為我們生成更多的幸福增長點!
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務

D. 人員培訓需求申請表怎麼寫呢

抱歉不能插入表格，形式修改即可。（供參考）申請部門 部門主管（簽字） 培訓目標 關鍵事件 培訓目標 培訓內容 （1） （2） （3） （4） （5） 需求程度 □ 非常緊急 □ 比較緊急 □ 本月安排 □ 下月安排培訓形式 推薦講師 中心經理意見 人事行政部確認

E. 如何確定員工的培訓需求

１．確定崗位知識和技能 由於不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業以前的工作分析不夠細致，或者企業組織結構發生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。 當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全准確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對於「軟體開發工程師」這個崗位，「熟悉使用Ｃ語言」就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。 ２．員工工作區域劃分 明確了各崗位對知識和技能的要求之後，就要以此為參照找到現有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓後符合要求。但是，並不是員工接受培訓以後，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意願有很大關系。如果他壓根就沒有接受培訓的慾望，或者不願意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。 為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內。 第一區：工作態度好，崗位知識和技能符合要求； 第二區：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求； 第三區：工作態度好，崗位知識和技能不符合要求； 第四區：工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。 對於第一區的員工，他們已經是（或者很快會成為）公司的骨幹員工。對於這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業發展問題，並為這些員工規劃一條在公司成長的道路。基於成長的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協助員工成長，並達到激勵的目的。他們是培訓的重點。 對於第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合了公司的要求，所以要解決的是工作態度問題。工作態度問題可能是由於員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發展與公司相結合。 公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，如果是屬於公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬於個人發展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區的員工主要參加公司的常規性培訓。 對於第三區的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區不同的是，對他們主要側重於保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由於他們有良好的工作態度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。 對於第四區的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業很難容忍這種員工在工作崗位繼續存在下去。對於第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。第四區的員工主要參加公司的常規性培訓。 ３．明確員工差距 通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區和第三區的員工）。 對於每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。 對於第一區的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業發展問題，確定出本年度的職業發展目標。目標與現有能力的差距就是培訓的需求。對於第三區的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區員工的培訓需求。 由於每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。 ４．編寫培訓需求調研報告 人力資源部門將所有的信息收集完整以後，要對信息進行整理和分析。分析時，要注意對普遍存在的培訓需求進行合並。最後在分析的基礎上編寫《培訓需求調研報告》。報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及「各崗位知識與技能要求」、「各員工與要求的差距」、「部門員工及經理對培訓的建議」等。

F. 人員培訓需求申請表怎麼寫呢

抱歉不能插入表格，形式修改即可。（供參考）
申請部門 部門主管（簽字）
培訓目標 關鍵事件 培訓目標

培訓內容 （1）
（2）
（3）
（4）
（5）

需求程度 □ 非常緊急 □ 比較緊急 □ 本月安排 □ 下月安排

培訓形式 推薦講師

中心經理意見 人事行政部確認

G. 培訓學習建議怎麼寫

本人有幸參加了本次員工的培訓班，經過一段時間的課程學習，個人對此培訓的意見和建議如下：
本次培訓的課程總體內容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環境既放鬆了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環節，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。
做為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內容多傾向於賣場銷售的一線人員，有些課程內容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性。可以課前了解員工的培訓需求，然後制定培訓計劃並實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。
對於一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內容。做到上一節課有一節課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益於學員對抽象概念的具體理解。
如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。因為，授課也是需要一定授課技巧，授課人有內涵，能將課件的內容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色後固定授課老師。
另外，也給我們的學員提出一點建議。那就是把每次的培訓心得留存一份，以便日後翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優點與不足。
以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。
供參考。

H. 員工培訓方案怎麼做培訓計劃怎麼寫呀

一，新員工培訓目的

二，新員工培訓程序

三，新員工培訓內容

四，新員工培訓反饋與考核

五，新員工培訓教材-

六，新員工培訓項目實施方案

寫清楚這幾項就好了。

I. 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求

關於對公司培訓工作的建議：

• 按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注並了解員工的培訓需求，制定培訓計劃並組織實施。

1. 對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括： （1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；

2. 組織實施在職培訓。制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

• 外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限於公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用於生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

• 根據崗位特徵和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今後的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關於技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室裡面講

• 培訓要有針對性
  

J. 員工怎麼寫2015年培訓學習需求，個人發展計劃

這類來的工作建議由人力資源源部出具一份表格，表格里涵蓋了培訓需求及個人發展計劃，最好一張紙搞定，正反兩面，做這份表格時的注意事項有：
1、涵蓋的主要內容可以有：
（1）對2014年培訓的綜合評判
（2）培訓課程的想法（最後分類別）
（3）培訓形式的想法
（4）培訓老師的想法
（5）培訓機制的想法
（6）對培訓管理的想法建議
2、問題設置的形式最好採取打√選擇，另外每一題下面可以補充空白欄，讓自己補充
3、問題建議不要設置太多
4、個人發展計劃最好列一個基本格式，讓大家照著框架來寫，這也便於後續的統計整理
5、要留有一些空間讓員工發表補充意見，比如對2015年度的培訓，您還有什麼建議？
6、在上面備注好提交的時間截止日，便於提醒大家快速完成。
7、建議由部門推動，人力資源協助，關系搞顛倒了，人力資源部會很累。