㈠ 員工培訓後離職怎麼辦
可以要求補償培訓費。
員工提前一個月（試用期提起三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
但是非全日制用工，是無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關系。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
㈡ 培訓後員工反而離職怎麼辦
個人認為要先分析復一下該制員工離職的原因是什麼，如果是個人原因的話，那就和員工培訓沒關系，可以繼續執行。如果是員工培訓課程的原因導致離職的，那就要好好分析一下培訓課程是否合理，包括培訓課的內容和時間的合理性，能否提高員工的積極性，還是會增加員工的心裡負擔，然後再完善培訓課程
㈢ 員工培訓後離職，究竟是為什麼
可以要求補償培訓費。
員工提前一個月（試用期提起三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。
單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
但是非全日制用工，是無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關系。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
㈣ 企業培訓後員工離職怎麼辦
如果用人單位為勞動者提供專項培訓的，並且與勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的辭職的，是應當支付用人單位違約金。
在勞動仲裁中，用人單位應當就產生的專項服務費進行舉證，如果沒有證據，將不會得到支持。
違約金的數額按照未履行完的服務期的比例支付。
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《勞動合同法實施條例》
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
㈤ 企業培訓後員工離職怎麼辦
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》
三、關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。
所以，沒有培訓合同或協議（含勞動合同對培訓的約定）、或在試用期、或非專項技術培訓、或無貨幣支付憑證，勞動者提出解除勞動合同，均無需賠償培訓的違約金。如果約定的違約金違高於實際支付或高於以上規定的計算，也屬於《勞動合同法》第26條規定中「排除勞動者權利」的條款，屬於無效，應按法律規定進行計算。
㈥ 培訓後，員工離職怎麼辦
培訓後員工還是離職了，根據中國培訓網的內容分析，員工離開可能是對公司不滿內
容可以從這些方面找原因：入職後，新員工跟蹤不到位，員工入職前的期望和實際看到的有差距，不能接受所以離開;入職時候談判的各類條件是否在入職後無法給予滿足，員工就離開，等等
公司沒做好的地方要及時改進，及時檢討：
弄清楚什麼是需要的人才，是否招聘的是合適的人;梳理培訓內容，以實在、實用的培訓內容為主;薪酬福利情況要說清楚，員工有了抱怨和問題要及時的溝通疏導。
㈦ 公司培訓後離職
．《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》
三、關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。
所以，沒有培訓合同或協議（含勞動合同對培訓的約定）、或在試用期、或非專項技術培訓、或無貨幣支付憑證，勞動者提出解除勞動合同，均無需賠償培訓的違約金。如果約定的違約金違高於實際支付或高於以上規定的計算，也屬於《勞動合同法》第26條規定中「排除勞動者權利」的條款，屬於無效，應按法律規定進行計算。
㈧ 如何預防員工在進行企業培訓之後離職或跳槽
第一，完善人力資源管理平台建設。
建設完善的人力資源管理平台能夠幫助企業真正做到以優秀的人才培養機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內部環境、更為廣闊的職業發展空間，來培育並留住企業所需的人才。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎上才能更好的發揮培訓的效能。接受培訓後，許多員工的技能和管理能力確實提高了，企業就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業創造更大價值員工，而需要進一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強和業績提升得到顯現，而相應的薪資待遇也應與績效結果掛鉤。這一措施就可以避免「學與不學一個樣，干好乾壞一個樣」的現象出現，員工工作的價值得到體現也就會更願意留在企業。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
在選擇培訓對象時，主要根據公司的發展需求選擇適合的員工進行培訓，也可以建立員工培訓基金賬戶機制，根據員工績效分配培訓基金額度，經費由公司統一管理，員工可申請用於自身培訓，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，並且使員工也更加珍惜培訓機會，加強培訓效果。在培訓內容的選擇上也最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮職業技能和體現自身的市場受雇價值。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
對於一些經過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，企業應該相應地為他們能夠提供更為廣闊的舞台，來施展自己的才能，這也是企業留住培訓後員工的重要條件，要求培訓管理者要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。公司也可以幫助員工規劃在企業的發展並為員工設計一套職業發展通道，再結合員工職業規劃設計培訓，讓員工意識到培訓確實對自己的發展有利，並且將培訓所學在工作中不斷地運用，快速成長。同時公司提供更大的發展空間，員工也將會踏踏實實在企業里工作。一些大企業現有的後備管理隊伍的培訓就為員工的職業發展做出了很全面的設計，這也是其能留住員工使其為企業創造更大價值的原因之一。
第四，設計企業個性化培訓。
在人才就是核心競爭力的今天，企業要培養自己的核心競爭力，就要根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發特定於企業的獨特技能。企業可以根據企業未來發展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業技能培訓，加強員工獨特性技能的培養，在企業內建立更有利於本企業，而不是其他大眾企業的個體化學習計劃，接受到這種企業個性化的培訓之後，員工可以在原來的企業實現工作績效的提升，但是運用在別的企業可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對於員工的吸引力。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
最基本的方法是規范培訓協約制度，減少培訓帶來的風險。例如在員工接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務協議書》，規定培訓後在本公司的最短服務年限，以及違約的賠償方案。除了物質層面的約束，也可以通過加強企業文化建設等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。
第五，優化崗位設計。
在設計崗位時，可以採取一些對一些關鍵崗位實行輪崗制或者交叉設計等措施來使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發其在不同的工作中挑戰自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進而激發出學習的需求和動力，這一體系中員工也會保持對企業的好感，不至於離開。
㈨ 關於公司培訓員工,待員工學到之後卻辭職該如何處理
1.在培訓前要簽培訓協議，
2。沒有安協議規定的情況，按照協議內容執行
3.沒什麼好商量的