員工培訓設計

⑴ 員工培訓設計要點有哪些

（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
(6)自學法：這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
（7）互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
（8）網路培訓法：是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

⑵ 員工培訓方案設計的原則是什麼急！！

（一）培訓需求分析 培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。
它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。
它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。
培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析： 首先，進行企業分析。
先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。
大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。
新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。
為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
（二）培訓方案各組成要素分析 新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下： 1. 培訓目標。
培訓目標應設置總目標和具體目標。
培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。
新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是： 讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣； 讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間； 展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。
告訴他，他的職位是干什麼的，你希望他做到什麼； 培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平台，幫助他更快地勝任本職工作； 幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨； 讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。
不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。
有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。
一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次： 知識培訓，是入職培訓的第一層次。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學後容易忘記。
如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。
因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。
即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。
很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至於新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。
他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限於自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。
應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。
而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。
素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。
他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。
如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。
如果錄用的員工是管理人員，應傾向於知識和素質培訓。
如果錄用人員是一般員工，則傾向於知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有： ?? 公司的地理位置和工作環境； ?? 企業的標志及由來； ?? 企業的發展歷史和階段性的英雄人物； ?? 企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說； ?? 企業的產品和服務； ?? 企業的品牌地位和市場佔有率； ?? 企業的組織結構及主要領導； ?? 企業文化和企業經營理念； ?? 企業的戰略和企業的發展前景； ?? 科學規范的職位說明書； ?? 企業的規章制度和相關的法律文件； ?? 團隊的協作和團隊的建設； ?? 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。
培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。
利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。
外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。
對於新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。
當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。
如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。
西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。
4. 培訓日期。
培訓日期選擇的原則是什麼時候需要就什麼時候培訓。
設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。
這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為准則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。
此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先後將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。
此為中策。
還有的企業在新員工報到後即統一利用集中的時間培訓，培訓後再開始工作，此為下策。
5. 培訓方法。
培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。
培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇採用。
目前，外國企業大多採用案例培訓，中國的人才培訓公司採用最多的是講座式。
將講授法與案例法結合起來，靈活地運用於新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。
培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。
在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。
每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。
而且，培訓地點的變換，有助於吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。
為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬體，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。
在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。
這有助於建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。
如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。
但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。
紀律是搞好培訓的保證。
在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。
培訓方案出來了，方案的設計工作並沒有結束。
方案中實現培訓目標是根本目的。
培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。

⑶ 如何設計員工培訓課程

成功的課程設計根據中國培訓網的內容需要符合以下原則：

1.
聚焦點：課程設計必須鎖定企業問題的關鍵點。「聚焦點」即為企業急需解決問題的關鍵點或者課程的目標，可以通過通過現場觀察、訪談、暗訪和問卷調研等多種方式來進行把脈。

2.
知識點：在課程設計中，為了讓學員更加容易接受，提升課程的吸引力，「知識點「需要經過提煉優化，形成課程的知識模型。一個成功的課程設計往往需要提煉多個容易吸收和記憶的「知識點」。

3.工具點：即學員在離開課程後可操作和復制的工具，也是培訓最終落地的關鍵。

4.觸動點：需要學員高度參與課程，引導學員從想到說、從悟到做的體驗式教學過程。在課程設計時需要考慮到授課過程中通過什麼講授方式讓學員產生感觸或共鳴，由此更輕松、有效地掌握「知識點」。

⑷ 員工培訓計劃方案

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

⑸ 新員工培訓體系怎麼設計好啊

要讓新員工培訓成功，鞏固HR招聘成果，讓龍年的招聘不白乾，我們就得從以下幾個方面入手：

1、新員工培訓計劃的確立：

某知名保險公司新人培訓手冊

做一份好的培訓計劃是新員工培訓成功的基礎。我們在做任何事情，都是有準備才有收獲，而新員工培訓也是一樣。當前，很多公司在招聘到新員工之後都只是進行程式化的培訓，讓新員工培訓變成流於形式的走過場培訓。這樣對於公司來說，既消耗公司的資源，又沒有對新員工給予有用的幫助，實在是吃力不討好的事情。

正確的新員工培訓是必須在實施之前根據公司自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人、費用做出詳細的計劃，並對執行的過程進行監控。這樣才能有效地讓新員工更快成長，成為公司的人才。

2、新員工培訓效果的評估：

新人培訓手冊（N多表格及案例）

為了保證新員工培訓的實際效果，培訓實施之後應及時進行記錄歸檔和效果評估。與參加培訓的新員工進行溝通與交流，對當前的培訓進行一個反饋，了解新員工對於培訓的認識和接受度。同時也要積極聯絡各部門的負責人，對本部門的新員工培訓效果進行測試，對於不合格者應給予補充培訓，同時對新員工的培訓情況進行綜合性評分，根據各部門自身的標准給予轉正上崗的資格。同時將這些信息記錄將為今後的招聘、選拔、考評工作提供依據，這同時對於新員工培訓計劃的改進和提高也非常重要。

3、新員工培訓的管控：

一份非常好的新人培訓資料

新員工培訓不只是新員工與HR之間的事情。

高層管理者、人力資源部、各部門負責人，都是新員工培訓的參與者。高層管理者樹立良好的企業標榜形象，並規劃出企業的美好願景，給予新員工積極向上的新希望；人力資源部門必須全力處理好新員工的適應過程，給予新員工以高度的人文關懷；而各部門負責人就要就專業的技能對新員工以標准和考核，樹立培訓目標。

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，並為新員工迅速適應企業環境並與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。而且這也是對公司招聘工作的有力支持和充分的肯定，同時也為公司未來的計劃和發展奠定了良好的基礎，是公司在2012年騰飛的重要保證。

行動起來，HR們，結合以上三點做好你們企業的新員工培訓，向著2012年的勝利前進吧。

⑹ 如何制定員工培訓計劃

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才乾和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。
完善的培訓計劃是進行員工培訓的有力保障，培訓計劃的制訂在員工培訓與開發管理體系中極為重要。本資料講對員工培訓計劃的制訂作詳細說明。
此資料的主要內部包括：
一、長期計劃與短期計劃相結合
1.長期計劃
2.短期計劃
二、培訓准備工作的幾個要點
1.明確培訓的負責人及負責單位
2.確定培訓的目標和內容
3.根據目標選擇培訓方式
4.選擇學員和教師
5.制定培訓計劃表
6.提前預算企業培訓費用
三、培訓需求分析的4個模型
1.培訓需求差距模型
2.培訓需求評估模型
3.前瞻性培訓需求分析模型4.基於績效咨詢的培訓需求模型

⑺ 如何設計新員工入職培訓內容

只有充分了解、分析員工培訓需求，才能設計合理的新員工入職員工培訓方案。引入中國培訓網的內容，員工培訓需求可從企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析：

1、進行企業分析。

一般來說，企業對員工培訓都是圍繞企業生產經營當中需要處理什麼工作內容展開的，企業培訓新員工是希望教會員工在今後工作當中，需要如何高效做事，幫助企業創造生產和經營價值。因此，企業在製作新員工培訓方案的時候，肯定是需要先進行企業分析，明確企業自身的戰略目標，發展目標，崗位要求，責任要求等，這樣對員工培訓才有一個明確的方向。

2、進行工作分析。

工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3、進行個人分析。

個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

⑻ 企業怎樣設計有效的員工培訓體系

借用王澤強老師《如何做好員工培訓體系的搭建》的文章解答您的問題。

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二、員工培訓體系的搭建必須與企業經營管理理念和發展戰略相契合。

企業發展戰略決定了企業經營管理的理念，企業經營管理理念對人力資源管理理念產生重要影響，若企業實行低成本的經營管理理念，會對企業培訓投入的費用和培訓的對象有影響。與此同時，人力資源管理理念又決定著企業的培訓策略和推進方式，如企業重視對拓展培訓，並且有足夠的資金投入，則會選擇外部培訓或持續培訓，反之則會選擇自主培訓或階段性培訓。培訓的實施需要藉助於進行評估，以形成培訓體系不斷遞進的渦旋式循環局面。

做好員工需要進行培訓需求分析，而培訓需求分析又包括人員分析、組織分析、工作分析三個方面。企業進行培訓需求分析的目的，是弄清楚兩個問題，即企業是否需要培訓？培訓什麼的問題？培訓需求分析是開展企業培訓工作的第一步，為企業決策要不要做培訓提供依據。人員分析是解決哪些人需要培訓的問題，查找企業經營管理出現問題所在，分析公司業績不佳的原因，是員工個人原因（知識、技能不足），還是企業崗位設計有問題。組織分析是分析在公司目前發展背景下，企業可用的培訓資源以及領導層、基層員工對培訓的支持力度，開展培訓是否具有可操作性。工作分析之前需要了解員工需要完成那些重要的工作任務，然後才能確定幫助員工完成這些重要的工作任務所需要掌握的知識和技能。在明確培訓需求後，接下來的工作就是要確定培訓的目的和計劃，培訓計劃是把培訓變為現實的指引。

培訓計劃包括很多方面的內容，培訓目標、培訓課程、培訓對象、培訓講師確定、培訓場地、培訓時間、培訓方法、培訓預算等都是培訓計劃的內容。培訓時間需要根據培訓對象的可利用的時間以及公司生產經營情況而定，以便使培訓對象都能參加。培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的真實情況。培訓體系的搭建是一項系統的工程，需要各部門在企業培訓體系中承擔各自相應的職責，高層領導主要是從宏觀上加以把握，根據公司發展現狀，確定人員培訓政策和相應的管理制度，在培訓需求分析和培訓後實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門在做培訓之前要充分了解公司發展戰略和培訓政策，並從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。培訓課程是企業培訓的「產品」，產品的質量如何，關繫到員工的滿意度，也決定著培訓的質量。企業培訓課件的設計，包括培訓課程規劃、培訓資源的選擇、教學課程的設計、培訓人員手冊的編制四個方面，這是企業賦予培訓部門的任務和職責。

一般來說，培訓的任務可分為三個方面：1、提高員工的專業知識和技能水平2、提高員工的業務能力3、改善員工的工作態度。通過培訓使員工的素質水平和工作能力進一步符合企業所期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益而服務，從而才能從根本上幫助解決企業經營管理業務中的實際問題, 促進企業的生產發展和服務升級。

課程的項目組合和培訓方式的選擇需多樣化，既有專門培養高層管理人才的「核心團隊」項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的「人才儲備」項目；既要有用來幫助新進員工融入企業文化「輔導」項目，也要有幫助員工盡快掌握新技能的「崗位培訓」項目，這實際涉及到了一系列高質量培訓課程開發的問題，這是培訓部門的重要工作內容。當一個企業有一定規模時，就應考慮建立一支穩定、專業的講師隊伍，這是將企業培訓推進至專業化、規范化、職業化的要求。某些企業採取一種培訓管理方式，即學分制，這種培訓管理模式是將不同崗位員工應具備的知識、技能、工作態度，通過科學的學分制定和規范，對員工進行系統性的培育。這些學分的獲取有企業內訓、外訓以及自考的方式。

下面介紹歐萊雅是如何做培訓的：歐萊雅自新員工入職開始，就對其進行為期一周的上崗培訓。在上崗培訓期間，先詳細介紹歐萊雅的公司歷史、企業文化、業務概況、職能部門、組織機構等內容，以使新員工能夠盡快了解公司，幫助新員工盡快融入歐萊雅的工作氛圍中。對於中層管理人員，如經理人員，歐萊雅則安排兩周的入職定位培訓，除了介紹歐萊雅的公司歷史、企業文化、業務概況、職能部門、組織機構等內容之外，還安排新進的經理人員與所在部門員工及其他部門的經理溝通、交流，以使新進經理人員能夠在短時間內建立起工作關系網路，幫助其順利進入角色，加強與其他部門的協調與配合。與此同時，歐萊雅還會組織新員工參觀歐萊雅設在蘇州的現代化的工廠，以進一步了解歐萊雅公司的生產情況，讓員工在參觀的過程中產生自豪感。歐萊雅的培訓體系有其靈活性，例如員工績效評估時，只要員工認為其工作與任務需要培訓時，就可以主動向上級提出培訓的要求或申請。當員工培訓訴求得到公司上級領導的批准時，公司會及時安排員工去參加培訓，並根據培訓實際需要以及員工意願，在國內或新加坡等地開展培訓，這就是歐萊雅的「按需培訓」模式，即根據員工的需要靈活、及時地安排培訓。歐萊雅是一家高度全球化的著名500強公司，在全世界50多個國家有業務和項目，因此歐萊雅在全球范圍內需要大批的高層管理人員，而且是能夠跨文化的商業領導人。為了更好歐萊雅公司戰略發展需要，承擔領導人培訓任務的是歐萊雅法國巴黎總部，即巴黎「歐萊雅管理教育中心」，這個中心專門承擔對歐萊雅的全球高層領導進行培訓。每年，歐萊雅會選送全球有領導潛力的高級管理經理到法國巴黎總部參加高層培訓，培訓由歐萊雅集團與歐洲著名的工商管理學院INSEAD合作，設置名為「Leadership for Growth」的領導力培訓課程，專門針對有工作經驗的全球高層經理人進行培訓。

培訓的成果轉化是培訓最為關鍵的環節，一些企業培訓的失敗，就是一開始的時候是轟轟烈烈的，最後結束的時候是悄無聲息地結束。企業培訓體系是在企業內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構成的一個整體。這些要素形成一套結構化的動態體系，並且能夠在企業內部建立良性的學習循環，不斷提升員工和企業的學習力，進而不斷提升企業的核心競爭力，這是企業開展員工培訓所要達到的效果和目標。