A. 怎樣培養責任心
要想讓每一名工作人員的責任感都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標准工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。但員工責任感如何培養?何為培?就是培土、培養，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風颳倒;二是保養，為樹苗添加養料。何為訓?就是告訴人們不該做什麼。訓導，就是告訴人們應該做什麼，應該怎麼做;訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。
對企業中存在的大量不負責任的現象和問題，深有感觸。我認為，一個人只有明確自己的社會責任、工作責任、家庭責任，才能踏踏實實做事，認認真真做人!還有，在員工責任感培訓方面，建議企業通過培訓教育員工的責任感，讓員工自覺自願地反復做正確的事情，把演練和實戰相結合，對業務流程熟悉、對業務標准形成條件反射，形成統一的行為模式和企業氛圍，才能提高整個組織的責任感，構建企業的防火牆。
這個世界上，並不缺乏有能力的人，那種既有能力又有責任感的人才是每一個企業都渴求的理想人才。企業願意信任一個能力一般卻有強烈責任感的人，而不願重用一個馬馬虎虎、視責任為無物的人，哪怕他能力非凡。因此，每一名員工都要有強烈的責任意識，有責任感的人不論能力怎樣，都會受到老闆的重視，公司也會樂意在這種人身上投資，給他們培訓的機會，提高他們的技能，因為這種員工是值得公司信賴和培養的。當然，責任勝於能力，譚老師反復強調——並不是對能力的否定。一個只有責任感而無能力的人，是無用之人，因為責任需要用業績來證明，業績是靠能力去創造的。
責任感首先是對自己的承諾負責，對自己行為的後果負責的一種踏踏實實的工作精神。負有責任感，是一個人在社會上立足，獲得成功最關鍵的、最重要的一種工作品質。走向社會後，一件最重要的事情就是，要為自己的生命創造一種信譽，這種信譽就是由責任感來創造的。
總之，責任，是工作出色的前提，是職業素質的核心。一個缺乏責任的人是不可靠的人，一個缺乏責任的組織是註定失敗的組織!每個企業都需要有責任感的員工——讓承擔責任成就你的職場人生學會承擔責任是入職的第一課!學會承擔責任是每一位新員工入職的第一課，這一課的好壞直接影響著你的職業生涯質量和你對待工作的態度，因此，我們一定要將承擔責任這一課在入職初始就把它上好，學好，用好。
B. 如何提高員工責任心和積極性
軟硬結合才能提升員工積極性-
麥肯錫是全球最著名的管理咨詢公司之一，擁有來自78個國家的9000多名咨詢師，是一個「精英薈萃」的「企業醫生」。麥肯錫任何一個咨詢顧問都有一個明確的職業發展規劃，實施麥肯錫的 「up or off」 制度，就是要麼上升，要麼就離開公司。麥肯錫沒有一個永久的崗位，而且每一個階梯都只有 2 ～ 3 年的時間。對於那些符合麥肯錫標準的人，提拔是很快的，落伍者很快會發現自己排在了與公司「要麼進步，要麼走人」的嚴厲規章進行賽跑的隊伍後面。
這種近乎「不近人情」的制度使得麥肯錫的員工迅速成長，並且「永葆活力」。事實上，乍一聽，這個故事應該來源於另一則故事的加強版：沙丁魚非常嬌貴，極不適應離開大海後的環境。因此西班牙當漁民們把剛捕撈上來的沙丁魚放入魚槽運回碼頭後，用不了多久沙丁魚就會死去。而將將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。沙丁魚反而保持了旺盛的生命力。這則「鯰魚效應」的故事耳熟能詳，華恆智信團隊也從這種「被對手激活」的模式出發得出一些攪活企業員工積極性的一些建議。
第一，企業需要鼓勵內部競爭。隨著企業准入門檻的降低，只需一元錢就可以成立一個公司，再加上計算機技術的迅速發展，企業面臨的競爭越來越激烈。在疲於應對這些外部競爭的同時，管理者何不鼓勵內部競爭？與其讓外部人員「人人都是CEO」,倒不如讓創業從內部做起，讓員工自發承擔企業內部某些業務內容或工作項目，企業給予他們相應的支持，這些員工將成果與企業分享。這種管理制度可以有效改善內部分配機制，激發員工活力。有些管理者可能有疑慮，如果有的員工沒有創業的意願該如何是好呢？華恆智信認為，在這種情況下，企業則應該堅持「能者上，平庸者讓，無能者下」的原則，用競爭「攪和」「一潭死水」，進而提升員工積極性，促進員工的成長，為企業創造更高的績效。
第二，競爭的同時也要合作。企業需要把控競爭的限度，防止員工一味競爭資源、資金而損害其他員工甚至企業的績效。以麥肯錫為例，盡管「要麼進步，要麼走人」的制度近乎「不近人情」，但這不意味著麥肯錫不注重合作。實際上，麥肯錫員工內部競爭的對象是自身，而不是同事，因為「up or off」的機制中提及的進步與否取決於員工本身相對於自身之前的業績是否有所提升。，每一個咨詢顧問在任何時候需要幫助時，其他的合夥人都樂意前來相助。咨詢顧問也可以通過電話，向從沒見過面的資深顧問請教。這對於層級觀念不強的企業借鑒經驗明顯，而這在一些視越級問詢為「大忌」的企業是不敢想像的。但是正是這種合作使得競爭能夠長久，進而能夠持續地激活員工的積極性。這些企業則可以使用制度將「學習型組織」的氛圍沉澱下來，並落實到員工手冊中進行宣傳推廣。
第三，企業需要以薪酬強化競爭。麥肯錫的項目費用一般是千萬量級，在這樣賺得「盆滿缽滿」的公司下，員工的待遇自然十分優沃。而這個薪酬對於員工在這樣的激烈競爭下，自然是一個將員工牢牢留在公司的「強力膠」，並且，員工也會因為薪酬的激勵而更加賣力的工作。
用嚴苛的競爭機制打破員工懶洋洋的工作狀態，但是，企業需要注意員工競爭是一種對自身的超越，對績效的提升，而不是與其他員工對於企業有限資源的爭搶，甚至是「辦公室政治」之類的攻擊。這就要求企業強調合作，用氛圍留住他們的「心」，再用高薪留住他們的人。這種「軟硬結合」的措施才能夠保證提高員工積極性的可持續性。
C. 怎樣培養員工的責任意識
管理者要想達到使員工自我管理的目的，就要培養雖工的責任意識。當員工建立起自身的責任感時，就會在工作中煥發出極大的熱情，更好地執行管理者的決策，注重工作細節，在工作中做到精益求精。
不過，很多管理者有一個誤區，認為要想建立起員工的責任感，就要強化企業的制度，當有嚴格的制度約束時，員工因為擔心工作不力會受罰，就會在工作中增強責任感。這種認識是錯誤的。這樣的高壓激勵只能使員工產生抵觸情緒，員工甚至會去應付工作，只為了不受罰而工作，無法調動起員工的責任感。
對於管理者來說，讓員工產生責任感的方法是對員工進行激勵。激勵員工並不僅僅靠金錢來實現，要想使員工奉獻出更多的知識才能，就要盡可能滿足員工的需求。當員工的基本需要得到滿足後，金錢對他的吸引力就不大了，他們更渴望自我價值的實現。所以，管理者對員工的激勵就要體現出這一點。
在這個知識經濟的時代，有才華的知識型員工收入已經能夠滿足生活中的需要，金錢對他們的吸引力已降至最低。這時候，他們更渴望的是擁有更廣闊的舞台，希望最大限度地發揮出自己的能力。所以，管理者對他們委以重任是對他們最大的激勵。這將使他們的工作熱情和責任感空前地高漲，能夠將自己的知識和能力投入到工作中去，個人成就感也將大大增加。
當員工感覺到自己在做一件重要的事，這件事不但有利於他自己，而且對整個企業發展具有非常重大的意義時，他們自身的責任感就會被提升到一個新的高度，他們不但會做好這件事，還會對這件事負責。
此外，還要避免出現委任而不授權的情況。管理者把一件事交給員工去做，就要給員工最大的信任，授予員工相應的權利，讓員工在接受委任的同時，承擔起相應的責任。如果管理者不能放手，委任之後一再管束，員工還是難以建立責任感，事無巨細樣樣請示，在接受任務的同時，並沒有承擔起相應的責任。
管理者在給了員工更大的發展空間之後，員工的創造性將會得到更大的發揮，責任感也會因為從事一件重要工作而在無形中增強了。
D. 如何培養員工的責任心關於企業方面的
員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展
現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。
(2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之「道」，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。
(3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。
對企業員工分類
提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為：
1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；
2、中層管理人員；
3、高級領導人員。
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
E. 學習如何做一名有責任心的員工心得體會
任何工作都不可能永遠充滿挑戰、讓每天都是新鮮的，有時候也需要反復多次完成同一項任務，這個時候你就必須對此有正確的認識，這就是自己的工作。哪怕是一些瑣碎小事，也要樹立對工作的正確態度，是自己具備責任心的一個重要前提。自己的態度越積極、對工作投入的心血越多，從工作中所獲得的回報也就相應地更為理想，而卓越的工作表現，需要積極的工作態度，企業利潤是決定一個企業命運的重要指標之一，而企業的利潤正是由員工所創造出來的，客觀的講員工所創造利潤的多少將直接來自於工作效績的高低，這也是員工自身價值的一個重要體現。真正價值的體現靠的是實力，直接反應為其所擁有的工作績效，對企業的車間和管理工作上都存在的一定的風險，確保企業的正常生產運轉。
責任心對組織生產能力和產品質量要求都有一定的績效，用這些持續培養和訓練員工，員工的責任心也會增強。超時工作，帶傷、帶病堅守工作崗位，這些在國有企業都被視為責任心的一種體現。科學計劃，把好進口，生產計劃是整個生產流程的開始，是生產過程的開始。作為管理人員一定要胸有全局，搞好目標分解，按照輕重緩急合理的下達生產任務。任務下達後，管理人員要注意運行過程的掌控，及時了解各環節的進展。並讓每個員工做到對完成任務的時間、數量、質量要求三清，為保正常運行及時排憂解難，對企業的發展有具體的影響。
當今社會正處於知識爆炸時代，知識更新的速度大大加快，學習已成為終生的任務，大學畢業後要不了幾年，學校里學的知識就可能大部折舊。面對如此情況，我們要不斷忘掉一些、新學一些，不斷地刪除和清空一些舊的過時知識，裝進新的知識。因為我們唯一能持續的競爭優勢，只能來自於比競爭者更快地更新自我，每個員工也只能通過知識更新來使自己不斷增值。勇於不斷地否定自己，是避免陷入停滯不前的唯一途徑。
企業中每個員工都充滿責任感，那麼企業必會越來越輝煌。
F. 怎麼培訓新員工
1
新人分配
分配工作崗位在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司後第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。
2
老員工文化
新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標准程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。
3
新員工工作計劃
做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是"態度訓練"。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸於行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有"責任感"，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：
*確實地完成已經決定的工作。
*要和工作有關人員保持密切的連絡。
*發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。
*事後的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，並身體力行地教導新人的話，都會成功的。
4
思想教育
員工的教育完成了前項計劃之後，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得"不像話"，而新人則會以"這樣比較省事"的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。
5
實踐培訓
在工作中訓練訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，並給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。
6
傳遞觀念
負責任的工作態度成為公司員工之後必須要有負責任的工作態度。必須要有"你現在代表著公司"、"自己負責的工作要自己完成"等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。
7
正視錯誤
指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要;一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。
8
人際關系處理
偶爾也要輕松，新人一般會很擔心"自己是否能建立良好的人際關系"，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。
第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。
第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。
第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。
9
對症下葯
了解員工的性向認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向並不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向後再來決定工作的分配。
10
擇優選擇
不合標准者應予淘汰在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從採用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不願意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解僱的員工來說，早被解僱比晚被解僱來得好。早被解僱的話，還有時間准備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解僱者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解僱者來說反而是一種協助。
注意事項
總結來說就是，讓新鮮的血液快速的融於大家庭，並宣導其好的老員工文化，在最後也要敢於淘汰。在公司不是做大好人的地方，優勝劣汰。只有這樣才能符合公司發展的政策。
以上內容，結合網路與自己的一些工作經驗，希望幫助大家。
G. 淺談如何提高工作責任心
一、做到短時間、高效率
文字材料上報工作要求在短時間內把繁重的工作任務完成好，首先要樹立時間概念，認同樹立高效率、高質量工作的意識就是樹立珍惜時間的觀點，有效地統籌、管理好自己的時間，提高工作效率，提升工作質量。
二、要有獨立自主的工作意識
對於工作，不能等待、拖沓，應該立即行動，積極地迎接挑戰。在限時完成質檢報表、計量報表工作目標任務的同時，對於大量的臨時性統計工作任務和日常方方面面的工作，要樹立在規定時間內完成約定工作任務的意識，養成准時完成約定工作任務的習慣，做到該當天完成的工作應當天完成。
三、工作分清楚輕重緩急
工作分輕重緩急，對重要緊急的工作馬上做，對重要不緊急的工作規劃地做，對常規性工作定時做，對基礎性工作有空做，以保證有序地完成各項工作任務。
四、關於改進工作方式、方法
改進工作方式、方法需要時刻都有主動改進的意識和行動，適應工作任務量的變化，創新方法。
1、善於思考
抓緊業務知識學習，堅守「學習永無止境」的古諺，做到持之以恆。發揚團隊精神，齊心協力，緊密協作，心往一處想，勁往一處使，扎實做好本職工作。就我而言主要室質檢和計量上的管理工作，對於質檢工作我在很多方面還需要學習鑽研，遇到問題首先自己思考之後若還不能解決再虛心請教他人，我相信辦法總比問題多。。
2、提升各項能力
（1）業務能力。計量和質檢是門科學，體系完整，內容博大精深，我們從事本行工作，不僅要掌握其基本理論知識，還要熟悉計量規程，長此以往才能成為行家裡手。對於質檢來說，就要了解、熟悉檢驗標准和方法標准，特別是食品添加劑的執行標准和檢驗要求。
（2）適應能力。作為一名質檢管理人員就要不斷適應新的規程變化，適應新的規程要求，更要不斷更新知識，靈活地運用新的方式、方法。
（3）分析能力。事物的外向是復雜多變的，唯有透過現象、看清本質才能找准其要害。統計工作也是一樣，各種繁雜的數據看似沒什麼規律、聯系可言，實際上透過一系列相關數字，我們通過橫向、縱向比較也可找出一些內在規律。因此，作為質檢管理人員就要多關規程和標準的變化，勤思考多動筆，久而久之地堅持下去，分析問題及寫作的能力便隨之提高了。
（4）抗壓能力。無論在任何情況下，都必須保持一顆清醒的頭腦，我們無法改變外界的環境，但卻可以適時的控制和調整自己的情緒與心態。對於不良情緒，在必要的時候能通過正確合理的途徑消除掉，對生活、工作時刻保持樂觀積極的態度，這對很多人來說都很重要。
H. 如何提高工作責任心
你好～樓主～
可以參考下面內容，謝謝！！！
1，建立健全員工責任心問責監督機制。
中國式管理之父曾仕強教授曾說過：「中國人只做領導檢查的事」。很有道理，對員工來說，如果不經常對其工作進行評估檢查，他們就會覺得工作做不做好都一樣，反正沒人看沒人管，就會懈怠。其實也並不是他們有意為之，而是他們覺得如果沒人看沒人檢查，就是說工作並不重要，所以干不幹好都沒關系而已。從而，對其責任心也要經常進行評估檢查，才能確保員工們具備強烈的責任心，這就要求建立健全的員工責任心問責監督機制，對其責任心進行定期不定期的檢查評估。
要加以注意，一是責任心的檢查評估只能放在具體工作評估中去進行；二是要有敢於較真的精神，對工作中出現的各種問題都要一查到底，找出原因，不能有難得糊途的思想；三是問責監督機制只能在條令條例的框架下運行，不能超出條令條例的范圍；四是問責監督機制要能與時俱進，時刻適合形勢的發展要求。
2，加強員工責任心教育培訓。
責任心不是與生俱有，而是後天教育修養得來的，這是與世不爭的事實。從而，為提升員工的責任心，就必須經常性地對員工進行責任心的教育與培訓。
教育培訓要從兩個方面進行：一是加強對員工的思想認識、人生觀、價值觀、主人翁意識、工作熱情、生活態度、社會形勢等方面的教育培訓；二是要加強對員工敢於認錯，敢於承擔責任意識的教育培訓，因為只有敢於承擔責任的人才能真正承擔起責任，才能真正具備強烈的責任心。
3，嚴格員工招聘選拔標准。
人們常說：「龍生九子，九子不同。十個手指伸出來還不一樣長。」就充分說明了人與人是不同的，不同的環境不同的教育造就了不同的人才，這樣人們的責任心也就參差不齊，高下不同。
為了保證公司的員工都具備強烈的責任心，就要從源頭上抓起，嚴把員工招聘選拔關，把責任心強的有志青年選拔到公司中來。並不能僅靠招聘人員的個人素質來選拔員工，而更要靠一套嚴格有序的制度來確保員工質量。
4，加強對員工的各種保障。
人有七情六慾，生活在社會中的人都是有需求的，馬斯洛的需要層次論正是基於此提出來的。當人們的基本需求得到滿足以後，比如，只有吃飽了，才有精力去干工作。從而才有可能具備事業心責任心。也就是說，要提升員工的責任心，就要大力加強對員工的各種保障，滿足員工的基本需求，才能有效提升其責任心。
加強對員工的保障主要有以下兩個方面的保障。一是現時的保障，包括生活保障：衣、食、住、行等，學習保障：提升其綜合能力，工作環境保障等。二是期望保障，也就是說讓他對未來充滿希望，而這份希望是通過他努力工作能得到的，是公司給予他的。
5，合理安排員工工作。
責任心是體現在事業中，體現在具體事情上，體現在工作生活學習中的每一件小事上，每一個任務上的。
要想提升員工的責任心，就首先要讓員工們有事可做，要做到人人有事做，人人有責任。科學合理地安排員工們的工作任務，人盡其才。只有讓每一名員工充分發揮出他的才能，讓他的才能在工作訓練中得到充分的展示，使他產生很高的成就感，就會極大地促進其責任心培養。
6，建立科學合理的管理制度和辦法。
人的成長無疑與社會大環境有著密切的關系，但對其影響更明顯的是他周圍的環境，他周圍的人，他的家長，他的朋友，他的老師，他的領導。要給員工一個好的成長環境，以促進其責任心的加強，就要建立能適應形勢發展的科學合理的管理制度和管理辦法。通過高效的人性化管理，使其產生積極向上的思想追求，從而達到提升其責任心的目的。
7，提高基層管理人員的管理能力和修養水平。
人的成長他周圍的人有著密切的關系，員工到一個公司工作，對其產生影響最明顯的便是基層管理人員了，基層管理人員素質好，能力強，給員工一種如沐春風的感覺，其就會朝著積極向上的方向發展，就會慢慢影響其事業心責任心的增強。反之則會把員工引導向消極的方向發展，事業心責任心也就無從談起。
在新形勢下，隨著社會的發展進步，各種不可預知的情況會不斷出現，要想保持員工高昂的士氣，出色的完成上級賦予的任務，就必須重視員工的責任心培養，使員工們時刻保持強烈的責任心，一心為公，全力工作。
I. 如何培訓新員工
很多企業在委託我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。 新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業與我們的共同努力。把新員工培訓成「企業人」和「專業人」，要通過企業自主培訓的形式達到，而「職業人」，要藉助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。 公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出「企業人」 師者，傳道、授業、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常說德才兼備的人，德在先。 學校的教育忽視甚至缺失一個環節，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。 《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓後，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，並為黨做出自己的努力和貢獻。只有統一人們的思想，才能統一人們的行為。 講到企業文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。 部門級的業務培訓 員工統一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。 孫中山提出「三民主義」，夠好吧！可老百姓不買賬啊！因為老百姓不懂。毛澤東提出 個人的崗位培訓：培訓出「專業人」 比如說服務行業服務程序通常是：詢問客人要什麼東西？打單子，收錢，然後謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢櫃里，而是放到桌面上，為得是不發生爭執，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什麼給什麼；第二，記住，記住打劫人的相貌特徵、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標准。 外請 培訓出「職業人」 針對新員工培訓，我們宏智源常為客戶做的是「職業化養成」這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成「職業人」，更出色的完成自身工作。 我們宏智源認為職業人就是把所在崗位職責做為事業去經營的人。既然將崗位做為事業去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態。崗位職責就是自己的事業，那同事就是自己的合作夥伴，所以要培養團隊協作能力。同時也要培養最佳的工和習慣：兌現承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤於計劃的工和習慣等。 通過自主培訓出「企業人」和「專業人」再通過外請培訓機構培訓出「職業人」那新員工的培訓做得就算很到位了。
J. 如何提高員工責任心
建立健全員工責任心問責監督機制。
中國式管理之父曾仕強教授曾說過：「中國人只做領導檢查的事」。很有道理，對員工來說，如果不經常對其工作進行評估檢查，他們就會覺得工作做不做好都一樣，反正沒人看沒人管，就會懈怠。其實也並不是他們有意為之，而是他們覺得如果沒人看沒人檢查，就是說工作並不重要，所以干不幹好都沒關系而已。從而，對其責任心也要經常進行評估檢查，才能確保員工們具備強烈的責任心，這就要求建立健全的員工責任心問責監督機制，對其責任心進行定期不定期的檢查評估。
要加以注意，一是責任心的檢查評估只能放在具體工作評估中去進行；二是要有敢於較真的精神，對工作中出現的各種問題都要一查到底，找出原因，不能有難得糊途的思想；三是問責監督機制只能在條令條例的框架下運行，不能超出條令條例的范圍；四是問責監督機制要能與時俱進，時刻適合形勢的發展要求。
加強員工責任心教育培訓。
責任心不是與生俱有，而是後天教育修養得來的，這是與世不爭的事實。從而，為提升員工的責任心，就必須經常性地對員工進行責任心的教育與培訓。
教育培訓要從兩個方面進行：一是加強對員工的思想認識、人生觀、價值觀、主人翁意識、工作熱情、生活態度、社會形勢等方面的教育培訓；二是要加強對員工敢於認錯，敢於承擔責任意識的教育培訓，因為只有敢於承擔責任的人才能真正承擔起責任，才能真正具備強烈的責任心。
嚴格員工招聘選拔標准。
人們常說：「龍生九子，九子不同。十個手指伸出來還不一樣長。」就充分說明了人與人是不同的，不同的環境不同的教育造就了不同的人才，這樣人們的責任心也就參差不齊，高下不同。
為了保證公司的員工都具備強烈的責任心，就要從源頭上抓起，嚴把員工招聘選拔關，把責任心強的有志青年選拔到公司中來。並不能僅靠招聘人員的個人素質來選拔員工，而更要靠一套嚴格有序的制度來確保員工質量。
加強對員工的各種保障。
人有七情六慾，生活在社會中的人都是有需求的，馬斯洛的需要層次論正是基於此提出來的。當人們的基本需求得到滿足以後，比如，只有吃飽了，才有精力去干工作。從而才有可能具備事業心責任心。也就是說，要提升員工的責任心，就要大力加強對員工的各種保障，滿足員工的基本需求，才能有效提升其責任心。
加強對員工的保障主要有以下兩個方面的保障。一是現時的保障，包括生活保障：衣、食、住、行等，學習保障：提升其綜合能力，工作環境保障等。二是期望保障，也就是說讓他對未來充滿希望，而這份希望是通過他努力工作能得到的，是公司給予他的。
合理安排員工工作。
責任心是體現在事業中，體現在具體事情上，體現在工作生活學習中的每一件小事上，每一個任務上的。
要想提升員工的責任心，就首先要讓員工們有事可做，要做到人人有事做，人人有責任。科學合理地安排員工們的工作任務，人盡其才。只有讓每一名員工充分發揮出他的才能，讓他的才能在工作訓練中得到充分的展示，使他產生很高的成就感，就會極大地促進其責任心培養。
建立科學合理的管理制度和辦法。
人的成長無疑與社會大環境有著密切的關系，但對其影響更明顯的是他周圍的環境，他周圍的人，他的家長，他的朋友，他的老師，他的領導。要給員工一個好的成長環境，以促進其責任心的加強，就要建立能適應形勢發展的科學合理的管理制度和管理辦法。通過高效的人性化管理，使其產生積極向上的思想追求，從而達到提升其責任心的目的。
提高基層管理人員的管理能力和修養水平。
人的成長他周圍的人有著密切的關系，員工到一個公司工作，對其產生影響最明顯的便是基層管理人員了，基層管理人員素質好，能力強，給員工一種如沐春風的感覺，其就會朝著積極向上的方向發展，就會慢慢影響其事業心責任心的增強。反之則會把員工引導向消極的方向發展，事業心責任心也就無從談起。
在新形勢下，隨著社會的發展進步，各種不可預知的情況會不斷出現，要想保持員工高昂的士氣，出色的完成上級賦予的任務，就必須重視員工的責任心培養，使員工們時刻保持強烈的責任心，一心為公，全力工作。
注意事項
強烈的責任心，是做人的最基本准則之一，是一個人價值觀的直接反應，是一個人能否做好工作的前提，也是一個人能力發展的催化劑。一個有責任心的人，對自己認準的事情，只會有一個信念，哪就是義無反顧地去拼搏，不達目的絕不罷休。