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員工歸屬感培訓文章

發布時間:2021-03-13 04:33:53

❶ 如何通過企業培訓增強員工歸屬感

通過企業培訓增強員工歸屬感具體措施:1、員工的歸屬感首先來自待遇,具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要,買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢,這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情,但是,人力是資本,而不是成本,更不是包袱,所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此,待遇在人才管理中只是一個保健因素,而不是人才留與走的決定因素。 2、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值,更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力,是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。 3、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師,有興趣才能自覺自願地去學習,這樣才能做好自己想做的事情。 4、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點,也是中高層管理者最難做到的一條,這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質,讓別人喜歡你,讓別人認可你,讓別人信服你。員工有了歸屬感,才能最大限度的發揮他們的潛能,員工才會把公司當成自己的家一樣看待。

❷ 如何通過企業培訓增強員工歸屬感:員工歸屬感

通過榮譽激發,增強員工的忠誠度,是一種最高境界

中國革命戰爭時期,或解放後,都曾經催生了很多英雄組織或團體,象大家熟悉的紅二師、葉挺獨立團,雷鋒班等等,都讓大家以能在這里戰斗或生活為榮,它潛移默化地就形成了一種凝聚力、向心力、戰鬥力。作為牆紙經銷商,也要通過榮譽激勵,讓大家感受到組織的魅力與張力。


打造激勵型組織

所謂激勵型組織,就是不但老闆要善於激勵員工,而且管理層每個人都要成為激勵高手,激發大家的個人榮譽感、職業榮譽感、集體榮譽感,讓組織有一個積極向上的激勵氛圍,大家互相激勵,讓團隊充滿活力,讓大家更樂於為團隊奉獻自己的力量,比如,可以通過舉辦一些象銷售競賽、部門或區域評比、體育競技等多種形式,增強大家的集體榮譽感。


多正激勵,造明星。

多正激勵,少負激勵,可以通過樹立先進典型或榜樣的方式,對工作突出,業績優秀的部門、區域或員工授予先進團體或個人稱號,頒發流動紅旗,或通過內部刊物、板報、破格提拔等等,激發大家你追我趕的工作熱潮,珍惜來之不易的個人及組織榮譽,增強大家的集體意識,並積極維護榮譽,為榮譽而戰。


員工分星,激發上進心。

可以將員工分星級,比如,一到五星,按照牆紙企業設定的標准,優秀的就進行星級晉升,並佩戴相應的星級徽章,以此來弘揚先進,督促後進,激發大家的自豪感、成就感、價值感。


公司股份化,與員工共享

作為牆紙經銷商,要想把公司發展成大公司,首先要辦成大家的公司,而不是一個人的公司,這樣才有做強、做大的基礎。為此,牆紙經銷商一定要有大格局,大眼光,可以通過公司股份化,給員工配股,或獎勵、出售股份等等,讓大家投身進來,擁有主人翁的責任感。世界上最大的牆紙企業沃爾瑪,就是通過全員持股的方式,來激勵大家共同參與的。

❸ 如何提升員工的企業歸屬感

一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看,企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體,企業的榮辱興衰關繫到每一位員工的幸福,每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出,企業只有真正把員工放在心上,員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此,增強價值認同度,是實現「把員工放在心上」,提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面,員工應清晰認知自己在企業的角色定位,正確解決好自身思想觀念的導向問題。即:『我』到企業的動機是什麼?我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致?如何與企業共同發展,並實現自我價值;如何採取正確的行動,
履行自己的義務與責任?而使自己盡職盡責,努力實現自己對企業的承諾,以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面,企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可,盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一,具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情,但是,人力是資本,而不是成本,更不是包袱,所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然,企業要真正吸引和留住人才,穩定企業隊伍單靠高薪是不行的,高薪只有短期效應,採用長期有效的激勵機制,形成相對長期穩定的用人政策和制度,才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑,可以把員工緊緊地黏合、團結在一起,使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設,增強企業文化濃郁度,實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦,規范員工行為,塑造企業形象,提升行業管理水平,增強行業凝聚力和競爭力,推進「卷煙上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關繫到企業員工歸屬感的強弱。
文化是企業的軟實力,是增強企業凝聚力和吸引力,提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上,既要滿足員工為了生活所必需的物質利益,更要滿足員工的精神文化生活方面的需求,最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動,引導員工盡可能地融入企業文化之中,成為各種文體活動的參與者,使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。同時,
加強企業行為規範文化建設,使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和准則,以這種無形的精神力量,規范企業員工的一言一行,強化員工與企業之間的「家庭」情感。至此,員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設,在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上,要給員工創造更多培訓學習機會,加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設置培訓內容,力求使員工掌握多方面知識和技能,以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓,讓員工在共同學習中廣泛交流,學會資源共享,創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。藉此把員工的能力素質提高到一個新的水平,把服務質量提升到一個更高的層次。
三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是「溝通、溝通、再溝通」,可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說,員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感,溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制,而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說,最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流,可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華,從而避免一切不必要的誤會,釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感,切實把把員工放在心上,除了適當和多渠道的情感溝通,還必須把關心員工工作、學習和生活,作為構建和諧煙
草的重要內容來抓,不斷融洽關系,增進情感,想員工之所想,急員工之所需,解員工之所難。
在生活上,企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭,了解掌握員工的家庭情況、生活情況,對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題,要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動,及時掌握員工的思想動態、真實想法,主動吸納員工的意見和建議,讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力,從而增加員工的成就感與歸屬感,不斷提高員工對於煙草這個大家庭的忠誠度,為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能否真心實意為企業著想,為企業奉獻自身,其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說,每一位員工從加入到煙草企業的第一天開始,就在為自己的未來謀劃,就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此,增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值,真心考慮他們個人未來價值的提升和發展,那麼,毫無疑問這個企業是有魅力,並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作,員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度,首先必須加強機制建設,為員工未來價值提升搭建平台,打破各種框框限制,打通員工提升發展通道。為此,煙草企業應該真正落實「把所有員工放在心上」,按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則,將人力資源建設與團隊建設工作相結合,進一步深化用工分配製度改革,健全崗位收入調節機制;進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制,為員工搭建公平、公正的提昇平台,幫助員工建立職業生涯規劃,使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度,其次要創造公平的工作和發展環境,最大限度地維護好使用人才的公正性,讓上有上的理由,下有下的原因,千萬不能單憑領導個人的喜好,甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭,推進幹部能上能下、崗位能進能出機制,營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境,真正實現能者上,平者讓,庸者下,達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭,企業才有盼頭和干頭。
五、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
企業是家,員工是家中一員,毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色,提高管理企業的參與度,增強企業的主人翁意識和責任,十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人,積極參與企業的管理,將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處,將個人的未來與企業發展的前景捆在一處,只有榮辱與共,員工才能真正進入忘我投入工作的狀態;只有榮辱與共,企業才能無限地激發員工愛我煙草的自豪感和使命感,使之主動自覺地與煙草事業同呼吸、共命運、心連心,將企業當成自己的家,在本職崗位上激情創業,用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參與度,就是要讓員工當好企業的「主人翁」。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面了解員工思想動態,有針
對性地實現感情傾斜,並根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位,充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育,定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等,經常與員工進行談心溝通,堅持日常的學習教育制度,在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍,為員工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說,只要主動參與企業管理,常思「企興我榮,企衰我恥」的理念,才能在工作中愛崗敬業,以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。對於企業來說,只要為員工參與管理創造條件,引導員工主動參與,才能共同把煙草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量,關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對於煙草企業來說,就是要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上,最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性,使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」,使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。

❹ 如何有效提升員工歸屬感

有這么一個小故事:說的是新婚之夜,洞房裡,新郎掀開了新娘的紅蓋頭正准備入睡,突然新娘捂住嘴指著屋裡的米缸輕輕地笑著對新郎說:「你看,老鼠正在偷吃你家的米呢。」過了一夜,第二天早上一起來,只見新娘兩眼怒睜,抓起鞋子用力地往米缸方向扔,說道:「你這不懂事的小精靈,竟敢來偷吃我們家的米。」新郎在旁邊看著,偷偷的樂了。 每次想到這個小故事,都讓我不由聯想到,在我們的身邊,經常會聽到有一些抱怨聲:自已的待遇是怎麼的不理想,福利又是怎麼的不完善。而某某同學、朋友在哪個公司上班,那裡的待遇又是如何的高,福利又是如何的好等等。我認為,其實說這種話的人,而根源就在於對自已所從事的工作沒有形成一種歸屬感,沒有讓自己的心融入到企業當中。換一個角度來理解,要讓員工對企業產生真正的歸屬感,薪酬無可質疑是激勵員工的物質基礎和關健所在,但是對企業的發展前景、企業的管理及對企業文化的認同也同樣重要。心靈上的溝通、領導們的風范、和諧的人際關系、工作中的愉悅和良好的企業形象都是不可缺少的。 完善的福利待遇是吸引和保留員工歸屬感的重要因素,也是公司人力資源系統是否健全的標志。福利待遇不僅能給員工生活帶來質的飛躍,解除了他們的後顧之憂,更能增強員工對公司的向心力和忠誠度,同時也提高了公司的社會效益和知名度。每個員工他們應該都希望獲得良好的發展及更強的能力和成就感,希望公司有更好的前途。用一名話來慨括:歸屬感就是員工的成就感。如果感覺自己能在公司內部受到重用,發揮了相應的才能,創造了一定的價值,成就感也就逐漸地增強,一個擁有無比成就感的人自然而然會對給予他機會的企業產生歸屬感。員工對於企業的不滿一般都不會主動向管理者表達,而採取的行為是:要麼就埋藏在心理,通過消極怠工來進行反擊甚至離開,要麼就在提供服務的過程中將不滿的情緒向顧客發泄。 當員工對企業產生了歸屬感以後,他會有強烈的主人翁意識,會願意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是,如果他們的努力工作得不到認可——無論是物質上還是精神上的認可;他們的聲音沒有人去聽,他們的建議沒有人理睬,他們的前途沒有人關心,他們看不清自已人生的路該怎麼走、公司的發展方向在那裡,而所看到的症結而又心有餘力不足,於是他們就會放棄、會冷漠、會袖手旁觀,燃不起一點工作的激情。當公司並不在意員工的時候,員工也會對公司失去了信心。最後,員工與公司之間唯一的聯系就是拿多少錢干多少活,一種冷冰冰的契約和代理關系。 所以說,要提高廣大員工的歸屬感,首先要激發員工的成就感,物盡其用、人盡其才,加大培訓力度,營造和諧氛圍,工作上為他們提供能展現自已聰明才智的平台。我相信,通過「以人為本」的各種改革措施,這個企業就會煥然一新、朝氣蓬勃,就會充滿生命力、無往而不勝。

❺ 如何提高員工的歸屬感

(弋陽縣煙草專賣局:李娟娟) 深入貫徹全省系統煙草工作會議精神,努力踐行「三個放在心上」,關鍵是要把員工放在心上。在推動企業平穩快速發展的進程中,把員工利益置於重要位置,把調動員工的積極性、主動性和創造性作為工作的出發點,著力解決好員工最關心、最直接、最現實的問題。通過不斷增強價值認同度、文化融入度、感情交流度、成長自信度和管理參與度,以此切實提高員工的歸屬感。 一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度 從現代企業管理的要求看,企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體,企業的榮辱興衰關繫到每一位員工的幸福,每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出,企業只有真正把員工放在心上,員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此,增強價值認同度,是實現「把員工放在心上」,提高員工歸屬感的重中之重。 履行自己的義務與責任?而使自己盡職盡責,努力實現自己對企業的承諾,以達到考核目標和企業願景的實現。 另一方面,企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可,盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一,具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情,但是,人力是資本,而不是成本,更不是包袱,所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然,企業要真正吸引和留住人才,穩定企業隊伍單靠高薪是不行的,高薪只有短期效應,採用長期有效的激勵機制,形成相對長期穩定的用人政策和制度,才是用人用好人的關鍵所在。 二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度 企業文化是企業的黏合劑,可以把員工緊緊地黏合、團結在一起,使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設,增強企業文化濃郁度,實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦,規范員工行為,塑造企業形象,提升行業管理水平,增強行業凝聚力和競爭力,推進「卷煙上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關繫到企業員工歸屬感的強弱。 文化是企業的軟實力,是增強企業凝聚力和吸引力,提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上,既要滿足員工為了生活所必需的物質利益,更要滿足員工的精神文化生活方面的需求,最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動,引導員工盡可能地融入企業文化之中,成為各種文體活動的參與者,使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。同時, 加強企業行為規範文化建設,使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和准則,以這種無形的精神力量,規范企業員工的一言一行,強化員工與企業之間的「家庭」情感。至此,員工的歸屬感不禁油然而生。 推進企業學習文化建設,在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上,要給員工創造更多培訓學習機會,加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設置培訓內容,力求使員工掌握多方面知識和技能,以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓,讓員工在共同學習中廣泛交流,學會資源共享,創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。藉此把員工的能力素質提高到一個新的水平,把服務質量提升到一個更高的層次。 三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是「溝通、溝通、再溝通」,可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說,員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感,溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制,而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說,最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流,可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華,從而避免一切不必要的誤會,釋放心理上的不滿情緒。 要提高員工歸屬感,切實把把員工放在心上,除了適當和多渠道的情感溝通,還必須把關心員工工作、學習和生活,作為構建和諧煙 草的重要內容來抓,不斷融洽關系,增進情感,想員工之所想,急員工之所需,解員工之所難。 在生活上,企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭,了解掌握員工的家庭情況、生活情況,對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題,要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動,及時掌握員工的思想動態、真實想法,主動吸納員工的意見和建議,讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力,從而增加員工的成就感與歸屬感,不斷提高員工對於煙草這個大家庭的忠誠度,為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。 四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度 一個員工能否真心實意為企業著想,為企業奉獻自身,其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說,每一位員工從加入到煙草企業的第一天開始,就在為自己的未來謀劃,就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此,增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值,真心考慮他們個人未來價值的提升和發展,那麼,毫無疑問這個企業是有魅力,並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作,員工是有前途和歸屬感的。 增強員工成長自信度,首先必須加強機制建設,為員工未來價值提升搭建平台,打破各種框框限制,打通員工提升發展通道。為此,煙草企業應該真正落實「把所有員工放在心上」,按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則,將人力資源建設與團隊建設工作相結合,進一步深化用工分配製度改革,健全崗位收入調節機制;進一步完善 選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制,為員工搭建公平、公正的提昇平台,幫助員工建立職業生涯規劃,使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。 增強員工成長自信度,其次要創造公平的工作和發展環境,最大限度地維護好使用人才的公正性,讓上有上的理由,下有下的原因,千萬不能單憑領導個人的喜好,甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭,推進幹部能上能下、崗位能進能出機制,營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境,真正實現能者上,平者讓,庸者下,達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭,企業才有盼頭和干頭。 五、提高員工歸屬感必須增強管理參與度 企業是家,員工是家中一員,毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色,提高管理企業的參與度,增強企業的主人翁意識和責任,十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人,積極參與企業的管理,將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處,將個人的未來與企業發展的前景捆在一處,只有榮辱與共,員工才能真正進入忘我投入工作的狀態;只有榮辱與共,企業才能無限地激發員工愛我煙草的自豪感和使命感,使之主動自覺地與煙草事業同呼吸、共命運、心連心,將企業當成自己的家,在本職崗位上激情創業,用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。 增強員工管理參與度,就是要讓員工當好企業的「主人翁」。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面了解員工思想動態,有針 對性地實現感情傾斜,並根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位,充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育,定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等,經常與員工進行談心溝通,堅持日常的學習教育制度,在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍,為員工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說,只要主動參與企業管理,常思「企興我榮,企衰我恥」的理念,才能在工作中愛崗敬業,以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。對於企業來說,只要為員工參與管理創造條件,引導員工主動參與,才能共同把煙草事業的發展道路越走越寬。 一個企業要基業長青、前途無量,關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對於煙草企業來說,就是要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上,最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性,使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」,使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。

❻ 如何培養員工對企業的歸屬感

企業員工歸屬感

人的歸屬需要具有多向度和多層次性,歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程,它可以分為三個層次:

(1)個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解,當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標准,個體將義無反顧地加入到企業當中。

(2)個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的培訓,使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面,個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。

(3)隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要,導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感,並逐步提高個體的安全感、公平感和價值感,強烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加,最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成後,一方面加深了個體對企業的認同,另一方面個體將自發形成自我約束並產生對企業強烈的責任感,體現為個體的主人翁精神,並充分地、自覺地發揮個體主觀能動性,最終為企業創造出巨大的價值。 因此,歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。是指由於物質和精神兩方面的共同作用,使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀,從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去,將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要,能否使員工產生歸屬感,是贏得員工忠誠,增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。
歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念。從表層而言歸屬感體現為一種滿意度,簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態度,表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高;對工作不滿的員工則會對工作持消極的態度,如推卸責任,逃避承擔更多工作。適度挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系都是影響工作滿意度的決定因素。

深層挖掘歸屬感的內涵,可以看出它不僅僅是一種滿意度,更表現為一種團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識、個人能動性的體現,是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。只有當員工的個人價值觀和企業的價值觀得到了某種程度的統一,員工感到自己的理想能與企業的實際結合起來,才會有事業成就感、有與企業一起發展的渴望,才使員工有理由相信,自己的價值會在企業的運營中得到實現,才能使員工決心將自己融入到企業中去,以企業的利益為自己行為的導向,歸屬感才會隨之產生。

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識;當企業有經營困難時,有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了「依戀心」、「歸屬感」,就會撂不下手中的工作,離不開合作的團隊,捨不得未完的事業。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感,他們就不可能會以在團隊中工作為傲,工作的熱情和實力都不會被完全激發,只是為「工作」而工作,只會「做完」工作而不是 「完成」工作;為了確保競爭和發展,就會有另一種情況隨之產生,那就是企業的流動性會相對增大,企業的穩定和長期發展就得不到保障。

企業需要員工的「歸屬」來積聚向心力,同樣對於員工來說,他們也需要這種「歸屬感」來滿足自身對「安全感」的追求。人總有一種安全的需要,他需要加入到某一個集體當中去,通過群體成員之間的相互作用,實現被這個集體的其他成員所認同,進而產生一種被社會認同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感,減少自我懷疑,覺得自己更有力量,面對復雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依託的、被他人信任的。人們在安全感的基礎上,更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現目標的需要,從而產生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此,在現代企業中,營造一個融洽、穩固的合作關系就變得越來越重要。員工願意留在團隊,不會接受外界的游說,是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關系,他們擔心在其它公司很難或根本無法構建這種關系。

一個讓員工有強大歸屬感的企業,必定有著科學合理的激勵機制。雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入,但任何感情都有其物質基礎。員工對企業的感情尤其如此。如果沒有現實的、穩定的物質待遇,就去談員工的歸屬感,多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現實回報,最有效地滿足了職工的基本要求,為職工的生活提供了物質保障。與薪金不同,福利反映的是企業對員工的長期承諾,精心設計的福利還體現了企業對員工的關心和尊重,更容易使員工產生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的發展前景、合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才。在一份離職原因的調查報告中顯示,在眾多的離職原因中,位居榜首的不是薪金待遇不滿意,而是覺得沒有發展前途。沒有人喜歡平庸,尤其對於那些年紀輕、干勁足的員工來說,富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。

同時,企業還應努力在精神方面感化員工,使他們感受到企業的關懷、信任、尊重,以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境;要讓員工看到一個積極向上的工作環境,讓管理層與員工多交流,多溝通,融合成一個共同追求、共同發展的團隊,從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣,充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況,管理者可以告訴員工公司利益來源,提供許多溝通渠道讓員工得到資訊,並鼓勵員工提問及分享資訊;讓員工參與對他們有利害關系事情的決策,這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度,員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式,以及顧客心中的想法,當員工有參與感時,對工作的責任感便會增加,也較能輕易接受新的方式及改變;最後企業應盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標,讓員工明確自己的職責,使員工認識到自己能在多大程度上影響企業的成功,這樣會使員工感覺受到尊重和信任,有利於職工增強歸屬意識,積極地履行自己的職責。

員工對企業有了歸屬感,就會產生高度的信任,把企業的事業當成自己的終身事業,並表現出較強的奉獻精神,這種信任和奉獻不僅有利於提高企業的績效,更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色

❼ 如何完善新老員工的培訓工作、增強員工企業歸屬感

現在大公司都有專門的人事部門進行入職培訓,主要是了解公司的組織結構,企業文化,專公司氛圍等。還屬有的是專門請企業培訓機構進行培訓。如果是小公司沒有經濟能力的話,主要是領導經常找員工了解了解情況,看看工作中是否有困難,家裡是否有困難什麼的。既然你已經知道要增強員工的企業歸屬感,那說明你已經重視員工這項資源,平時多從小方面著手可能效果更好。

❽ 有沒有員工歸屬感的培訓課件

我們這邊有認識的課件公司,可以幫您問一下,了解一下。

❾ 淺談如何激勵提升員工的歸屬感

1、物質激勵與精神激勵同步進行。
員工的歸屬感離不開物質待遇,具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要,生活在市場經濟條件下,一切需求的滿足都離不開貨幣,所以「金錢不是萬能的,沒有錢是萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度,一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。管理學大師彼德·德魯克曾經說過,高工資足以使員工不離職,卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產生足夠的忠誠感,並不是僅僅依靠物質就能夠做到的,除了物質條件以外,企業還需要精神激勵,雙管齊下,兩手都要硬。
2、完善職業生涯規劃。
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來,都會考慮自身的成長,所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值,更加關心自己未來的提升和發展。馬斯洛說:音樂家必須演奏音樂,畫家必須畫畫,詩人必須寫詩,這樣才會使他們感到最大的快樂。企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會,同時加強對員工的職業生涯規劃指導,清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式,拉近與員工的距離,激發員工積極的投身到工作中去。
3、營造良好的人文環境。
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境,企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境,管理層要與員工多交流,多溝通,形成一個共同追求、共同發展的團隊,從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外,企業要充分了解職工的訴求,管理者要為員工提供民主管理的平台,提供民主參與機會,讓職工參與企業經營管理,使員工認識到自己對企業的影響力,極大地激發員工自尊心和自信心,極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的,尊重則處於一個較高的層次。企業要體現出對員工的尊重,首先要給他們提供一個適合工作的環境;其次要盡量消除企業中的地位差別,因為平等是尊重的核心;再次是給予他們足夠的工作自主權,讓員工相信管理者對他們的信任和尊重,這些措施將使他們對企業產生深厚的歸屬感。
5、重視、激發員工的興趣。
重視和激發員工興趣是產生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的,然而只有因興趣而加入才是極為重要的,興趣會激發人的創新力,進而會誘發人的事業心,最終又會使其產生持久的歸屬感,而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。

❿ 企業員工歸屬感論文

提升企業內員工歸屬感的良葯:尊重!

對於招聘行業來說所謂「金三銀四」是指春節後人員的頻繁跳槽、離職。這背後,一方面是節後許多公司進行機構調整,甚至有些公司每到春節前後都會進行大換血。許多員工迫於這種壓力,在公司還沒對自己「動刀」前,就早早的選擇跳槽。另一方面是許多個人,不能給到自己比較系統全面的個人職業規劃,當面對個人挫折和企業迷茫期,而個人業務能力和素質在一段時間內得以提升、職位卻不能得到很好相應的提升,同時公司能給的待遇也不能和自己的付出形成比例時,便開始跳槽。

面對這種頻繁跳槽,其實只需詢問員工三個簡單的問題,就可獲得答案:「你對目前公司所給予的報酬滿不滿意?你在現在的工作中乾的開不開心?你是否覺得個人能力在工作中正在得到提升?」,如果按照馬斯洛的需求五層次理論做進一步闡述,實則三個問題代表著三種不同的需求:「對公司報酬滿不滿意?」就是指能否滿足最基本的生理與安全需求;「工作的開不開心」是指員工是否得到關愛和被尊重的需求滿足;「個人能力是否正得到提升」即是自我價值實現的需求。

如果三個答案肯定,公司能全面滿足員工的各種需求,這樣的人絕對死心塌地的願意跟隨企業成長。如果兩個答案肯定,員工的工作狀態保持穩定;如果一個答案肯定,這樣的員工是猶豫的,只要有稍好的機會,他很容易被打動並離開,而這期間員工工作狀態處於飄移、甚至是痛苦的。如果答案全部否定,說明員工在公司得不到任何需求滿足,沒有獲得對企業的歸屬感,企業所要求的「員工忠誠度」自然也無從談起,員工註定會在短期內離開企業。

賺取最大化利益是企業的天職,員工利益永遠不是企業發展第一位的利益。於是當市場擴容速度與利益放大無法成正比的時候,當企業發展遭受市場與業績壓力的時候,員工必然成為企業釋放壓力的一個重要泄洪口,裁員、減薪、嚴厲的考核指標、亢重的制度背負,重重壓力成為加築在員工頭上一道又一道「緊箍咒」,一時間即刻激起員工的不滿心理,隱藏在企業繁華下面的危機無一例外的便全部爆發出來。一方面是企業頻繁招聘、或不停裁員。另一方面是員工是心存不穩,跳槽、轉業、換工作成了家常便飯,公司整日間皆是人事動盪新聞,頻繁的人員流動成為一種景象。

面對這種景象,企業與個人,到底誰更應該反思呢?

企業成長和盈利能力的提高,核心在於員工持之以恆的付出和投入。員工歸屬感的低下將會嚴重影響和制約企業的健康發展。試想,在一個動盪的環境當中,員工的心思不能專注於工作,而是關注如何換工作,長此下去,必然會影響企業的發展與進步。並且,我們清楚的看到員工歸屬感下滑是企業自身的「推力」、外部企業的「拉力」和員工的自主選擇三大因素共同作用的產物,企業對此的解決途徑主要表現在,盡可能在選聘過程當中「挖掘」到忠誠度較高的員工,並且與之簽定法律合同等強制手段困住員工,這些措施對束縛員工的身體來說確實功不可抹,但員工的工作績效和企業的核心競爭力並沒得到實質性提升。反之,一個階段後,員工的這種被束縛甚至出現一些反作用力。

作為企業決策者,最容易陷入的誤區就是,把員工當成「經濟人」而非「自然人」,在考慮員工需求時,教條地照搬一些理論去滿足他們的需求,忽略了員工作為「自然人」時,其需求各個層次的標准及優先順序的差異性。對能力、學歷稍低的員工而言,大概生理需求、安全需求、社交需求的標准有異於那些高學歷、高技能的人,這部分希望受到尊敬的需求甚至由於心底里的自卑會顯得更強烈。所以提升員工對企業的歸屬感,最佳的良葯是:尊重!

而且,從企業成本投入上來講,一旦滿足生理需求、安全需求這些最基本的需求後,單就企業歸屬感的滿足方面,也就是需求五層論的第四層:尊重需求是領導最容易做到、也是成本最低的。因為老闆每天付出的不過是真誠地點點頭,笑一笑,對員工問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態度,卻可能時刻誘發員工「士為知己者死」的感動。

PS:提升企業內員工歸屬感小貼士

1、把好招聘關,從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。

2、搞好入職培訓,上好員工「忠誠度」第一課。

3、加強員工日常績效輔導,提供必須的支持系統(業績輔助、心理輔導等)。

4、克服家族制治理模式,不要把員工當外人。

5、做到制度規范化、合理化,加強游戲規則的透明度。

6、制定合理的薪酬福利政策。

7、以事業留人,適時導入股權激勵。

8、打造誠信的企業文化。

9、堅持離職挽留和離職面談。

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