員工培訓認知成果的測量方法

1. 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

2. 如何設計培訓效果評估表

培訓評估的標准與方法
培訓評估的標准分類：認知成果、技能專成果、情感成果、績效成屬果、投資回報率
1.認知成果：標准舉例－《（安全規則，電工學原理，績效考評的步驟）、測量方法－》筆試，工作抽樣，訪談技
2.技能成果：標准舉例－《（操作規范，技能等級，質量標准，定額標准）、測量方法－》現場觀察，工作抽樣，專家評定
3.情感成果：標准舉例－《（對培訓的滿意度，工作態度，行為方式）、測量方法－》訪談，關注某小組，態度調查
4.績效成果：標准舉例－《（缺勤率，事故發生率，勞動效率，專利項數）、測量方法－》現場觀察，原始記錄，統計日報
5.投資回報率：標准舉例－《（直接成本，間接成本）、測量方法－》預算，統計分析

3. 員工培訓的效果該如何跟蹤

員工培訓效跟蹤評估，可以採用以下兩種方式：
1、柯氏四級評估模型

柯氏四級評估將培訓評估分為四級，分別是學員反應、學習、行為改變、以及業務結果。

2、績效考核

將培訓實施納入績效考核，這樣便能有效跟蹤培訓效果。

以上是我的經驗分享，如果對你有幫助，請採納；如果想了解更多，可以關注我哦，謝謝！

4. 新員工培訓管理認知及方式

新員工培訓是指為了促使新員工更快融入工作而做的培訓。通過崗位要求的培內訓，新員工能夠很快勝任崗容位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。
通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今後的工作、管理打下了基礎。

5. 應該從哪些方面測量培訓的效果

培訓效果四級評估：
培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

6. 工程測量的三種成果檢核方法各在什麼條件下使用

報告相同的，按照模板填寫就是了！

A.練習時間：

。 。 。 。 。 。 。 。 。 。

II。實習地點：

。 。 。 。 。 。 。 。 。

III。團隊成員：

負責人：。 。 。船員：。 。 。 。 。 。 。 。

IV。導師：

。 。 。 。 。 。 。 。 。 。

五，實習目的：

實習是工程測量教學的重要組成部分，以驗證課堂理論，在課堂上所學的知識，鞏固和深化的鏈接是培養學生的動手能力，培養嚴謹的科學態度和作風的手段。建立控制點，地形測繪，手繪制圖，測繪地面點的概念提升和改善的能力，解決工程測量問題，並為今後的工作打下了堅實的基礎。

六。實踐設備：

DS3傾斜水平DJ6光學經緯儀塔腳三腳架頭腳半圓儀測得的釺焊，尺子，50 * 50圖紙。

VII。實習內容

平：根據已知的標准點的高程，測量點的高程的水平;

2線測量：距離測量的角度和量確定各導線點坐標;

散測量：根據控制點的位置和高度的決心散分;

4圖紙。

VIII。實習步驟：

練級：

（1）標準的測量原理：

代練等級眼睛的水平，通過標准分區腳直接測量兩點之間的地面上，則稱為點海拔高度差測量的高度差，計算未知點的高程。

讓練級的方向從A到B，A被稱為後視，後視讀數，B被稱為前者的角度來看，B前的讀數。如果A點高程HA是已知的，抬高了點B：
HB = HA + HAB
HA + = HB + B
HA = HB + A-B
水位抬高視線線的B點的海拔高來計算，
HI = HA +一
HB = HI-B

（2）外業水準測量：

1）級點：練級方法測定的高程點。

2）當預測的高度水平與已知的標准點指向遠處或太多放置時間儀9不能測量它們的高度差的兩點之間的高度差。然後需要以多次站復合練級。每個站的高度差可以得到的預測水平點的公知的標准點的高度差，從而得到的標高。

3）流平檢查

檢查計算：閉合導線的高度差和平等的高度差之間的一個轉折點，等於到後視讀數和讀數減去的前瞻性，因此利用這種類型的可以計算的正確性檢查。

檢查站：每站每個讀數，檢查，檢查儀器的變化。更改儀器法要求的變化高度應大於10cm的高度差的兩倍，差異不得超過規定的容許值，即，6毫米。

休息練級路線檢測結果：從理論上講，每個測段高差和應等於零，其實，不，有一個高差閉合差，其值不應大於你容許的高度，如果差異閉合差超出此范圍的成果，存在的錯誤，並會重返工作崗位。

4）行業內的練級：

檢查水平的二手書，以填補已知的觀測數據，計算高差閉合差的耐受性;附件的最終結果。

2根導線測量：

（1）導線測量概述：

從一組已知的控制點，線開始後幾個點，並回到起點，形成一個封閉的多邊形，閉合導線。閉合導線測量多邊形的內角和邊長，檢查。

角檢查條件：

多邊形和其理論值的每個內角的觀測值的差異，

應滿足的公差要求，其中n是多邊形的角的數量。

的坐標增量檢核條件：

上述理論值應該是零，但實際上是通常不等於零，但也應滿足的公差要求。

（2）導線測量外業工作：

TRAVERSE領域的工作，包括：偵察，選址和建立的標志，角度測量，量的邊緣。

1）選擇標志的網站，並建立偵察：

點在選舉之前，我們應該先收集調查區域地形圖的結果，並有先進的控制點數據，在原有的地形圖繪制控制點，然後詳細闡述了地形圖線布局方案，最後實地踏勘檢查，和實施的導線點的位置，並設立標志。

網站的選擇應注意以下幾點：

①相鄰點應互相溝通，以及平面，方便的角度測量和距離的量。

②點應選在地面是固體，便於安置儀器和保存標志。

③導線點應選擇在視野開闊的地方，不易破碎測量部

④導線應大致相等，其平均邊長應按照表6-3。

⑤導線點應有足夠的密度，分布均勻，便於控制整個調查區域。

2）測量的角度：

的電線扭角測量輪法觀察與DJ6經緯儀輪，的平均磁碟的離開窮人的光碟直角值嗎？兩個半回合不超過±40「。

3）的邊緣的量的點之間的距離已經給定，沒有測量。

（3）行業內的遍歷：

線計算行業內的措施，目的是為了計算每根導線平面坐標x，y點的。

前全面檢查的導線測量的現場記錄，計算的數據是完整的，有或沒有記錯

失算了，結果是否滿足精度要求的初始數據是准確的。

1）准備工作

經過業內外的觀測數據和初始數據填充閉合導線坐標語句，表6-6中所示，原始數據都標有一行。

2）計算和調整角度閉合差

（1）計算的角度閉合差n邊形閉合導線的角度和理論值：

其中，n - 線的邊數或轉動角度的數目。

由於觀察到的水平角度不可避免地含有錯誤，導致測量的角度，並與理論值不相等，兩者之間，稱為角度閉合差Fβ所述差異，

的容許值的大小（2）計算的角度閉合差角閉合差反映的質量水平的觀察角度。所有的導線角度閉合差的允許值fβp的允許值fβp圖線的角度閉合差公式：

如果>，測量水平角不響應的水平角度重新檢驗或復驗。

≤，符合要求的測量水平角度，你可以調節水平角度測量。

③計算出的水平角度校正，如閉角差不超過容許值角閉合差均勻地分布到每個觀測水平角角度閉合差的抗符號，也就是，每個水平角vβ進行相同的補正，該公式vβ進行是：

算出的檢驗：水平角校正，並應關閉且角度的大小之間的差的符號相反，即等於

④計算水平角的水平角校正校正後βI變化等於測得的水平角度加

校驗計算：一個閉合導線的角度修正，並應該是第（n-2）×180。

3）的方位角的每一側上的突起

根據方程式（4-18）和（4-19）根據校正後的已知坐標方位角和水平角的起始邊緣投影坐標方位角在其他引線側。

觀測左角的這種情況下，根據公式（4-18）來計算坐標填寫表6-6中的第五列的各側的導線的方位角。

計算檢查：預計首發側方位角度，它應該被稱為方位角等於原來的起始端，否則，應重新檢查計算。

4）坐標增量計算閉合差調整

①計算坐標增量計算根據已經伸出的導線的方位角的坐標和相應的側邊緣長度的每一側，每個側的坐標增量。

②計算坐標增量閉合差的線邊的長度的測量誤差和角度閉合差調整剩餘誤差的事實，因為，所以實際的計算，是不等於零的，由此產生的縱坐標增量閉合差Wx和橫坐標增量閉合差懷俄明州，

③計算線全長閉合差WD和線全長相對閉合差WK

WD =

線全長相對閉合差WK

圖電線WKP2000分之1。

如果WK> WKP，說明不合格的成績，計算和野外作業行業內的處理線檢查，如果有必要，進行重新計量。

如果WK≤WKP，測量結果滿足精度要求，可以進行調整。

（4）調整坐標下標增量閉合差調整的原則是WX，WY反號，按分配給每一側的相應的縱向側長度比例原則橫坐標增量。記的垂直側的第i個橫坐標增量修正，即VXI，vyi

訂正的邊緣的坐標增量⑤計算正確的坐標增量值加上兩側的校正後的坐標的增量，即，即

3。散測量：

（1）分散點的選擇

散亂點是特徵地貌特性，應選擇該功能，疏散連接這些特徵點的方向的變化的特徵的輪廓點，將類似的形狀的表面特性和欄位。散分的地貌特徵，應選擇最佳反應山脊線，山谷線和其他在線地貌的地方。

（2）經緯儀測繪法

觀察第一站經緯儀放置在網站的角度，測量繪圖板之間放置的用經緯儀散亂點的已知方向的方向點距離散散點高程，然後這些數據和測量站規模8散亂點的位置繪制，並表示在圖紙上，它的海拔在右邊的點，然後控制領域描繪地形。

的步驟如下：

1）安置的儀器。的儀器在測量現場的位置，垂直指數，測量儀器高度的決心，我填的二手書。

2）方位。確定控制點的零方向，設置水平度盤讀數為零。

3）立法腳。李羅德曼轉腳必站在地物，地貌特徵點。

4）觀察。旋轉照準部瞄準點1:00規模，閱讀的水平圓讀數，線路上的另一種解讀，以及線下的讀數公式間距;絲綢讀數，垂直板式閱讀。

5）記錄。依次填入測量讀數二手書。

6）計算。散點的水平距離，海拔高度和仰角計算的視線線測量公式用計算器。

7）繪制散了。

4圖中，如附圖中所示。

IX。實習的原因錯誤的原因和解決方法：

1。各種來源的測量誤差，其主要有三個方面：

（1）。儀器錯誤（確定儀器本身是一個客觀的錯誤）。

（2）觀測誤差（由於工作人員的技術水平造成的錯誤，是主觀的）。

（3）外部影響的錯誤（受外部因素的影響，如溫度，大氣折射而這些因素從時間到時間變化和難以控制的，屬於誤差來源的變化）。

減少測量誤差::

（1）儀器的選擇，選擇一個合適的高精密儀器。

（2）提高其自己的測量水平，並以減小誤差水平。

（3）由各種數學方法處理的數據，如：距離測量校正，校正英尺長的溫度，幾次測量的平均值，以減小誤差。

十。實習經歷：
相比以前的教學實習，真正的項目（實習）顯然能夠更好地理解所學的知識。事實是，通過這次實習，我真正體會到了理論聯系實際的重要性。
測量第一個是精確測量在課堂上學習，在校期間，讓我在我的腦海里形成的基本理論測量輪廓實習的目的，那就是，這些理論與實際的項目工作，這是工程的特點。測量的形狀和大小以及地面點科學是研究地球的本質，測量學主要完成的任務是確定地面目標在三維空間的位置，並隨時間的變化。在信息社會中，越來越重要的作用，測量，測量結果為基礎的地理信息系統，並提供了最基本的空間位置信息。構建信息高速公路，基礎地理信息系統和各種主題和專業的地理信息系統，建立統一的標准，共享信息系統資料庫的測量和測量結果的迫切要求。所以，訪問和更新基礎地理信息是最可靠，最准確的方法測量。
通過這次實習，鍛煉了很多的基本功能的映射。首先，熟悉儀器的使用，熟練使用的儀器，掌握儀器的檢測和校準方法。二，數據檢查和糾正的過程，了解各種測量誤差的來源，並了解如何避免錯誤的測量結果，測量誤差最小化，
第三，除了熟悉儀器的使用和理解錯誤的來源和減少措施，還應掌握一套科學的測量方法，測量要遵循一定的測量原則，如：「從全球到地方「，」先控制後碎「，」低層次「的工作原則，從高級到，做到」一步一步的清單。不要這樣不僅可以防止錯誤的積累，發現錯誤，及時，而且還可以提高測量的效率。
工程實踐中真正學到了很多實實在在的東西，如測量儀器的操作，練級更熟練，學畫，並打破了數字化地形圖測量類不能做什麼在很大程度上提高動手和動腦，也擴大與學生的溝通，合作的能力。
讓我再一次認識到團隊合作的重要性，在此實習實習：每個人的一個不小心，效果可能會直接影響項目的進展情況，甚至帶來一輩子無法挽回的損失。的測量實習，是不夠的，單靠一個人的力量和思想的？的合作與團結的組實習迅速完成，並能迅速地測量實習培訓師的工作，我們的團隊的能力，以提高學生們之間的感情。這些測量以外的收獲。
總體而言，實習，所以我很欣賞的耐心的艱辛，在行業以外的行業，工作細心，甚至敬畏成立開始測繪的人員。實際能力的鍛煉，讓我有更多的信心和勇氣，在未來面臨著一個選擇。

7. 職業認知測評的維度是什麼啊

人才測評主要方法

1． 心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2．面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。

包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

近年來結構化面試越來越廣泛地被採用。 所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測 評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標准，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。

相對於傳統的面試，它的優勢在於：

針對性強——進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。

標准化——針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標准都是相同的。這種標准化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、准確性和實用性。

結構化面試作為行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業績明顯優於採用普通面試方法而錄用的應聘者。

3．評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

評價中心技術中所採用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。

文件筐作業

針對具體管理崗位，在一定時限內，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關的，來自組織內外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。

小組討論

人員分為一定的小組，就企業某些爭議較大的問題（如獎金分配、幹部提拔等）進行討論，最後形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實際工作能力

案例分析

通過讓被試人員閱讀一些關於組織中的問題的材料，然後讓他准備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

當今流行的測評方法

人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、 履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

二、 紙筆考試

紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

三、 心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

（一）標准化測驗

標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

1、智力測驗

2、能力傾向測驗

3、人格測驗

4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。

標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

（二）投射測驗

投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。

投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

四、 面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

1、結構化面試

所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。

2、非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

五、 情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

1、文件筐作業

將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

2、無領導小組討論

安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

3、管理游戲

以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

4、角色扮演

測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

六、 評價中心技術

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

人才測評應用范圍

人才測評服務於企業人力資源管理的多個環節：

招聘

選拔培養與晉升

崗位勝任力考察

企業管理風格與能力考察

企業文化考察

人力資源普查

培訓診斷與輔導

員工職業生涯規劃

組織診斷

8. 如何測量員工對所從事活動的認知程度

一、首先要熱愛測量專業工作，干一行愛一行。二、要掌握測量專業知識，並盡量達到業務精通，干一行專一行；三、要有吃苦耐勞，艱苦奮斗的精神，甘願為測量工作犧牲和奉獻；四、要嚴格遵守測量人員工作紀律和職業道德、嚴格執行測量工作的技術規范，每一個數據都必須經過實際測量，絕對不能弄虛作假（包括亂填數據和私自改動數據）。五、涉及機密的測量資料和結果，要嚴格保密，絕對不能泄露。