員工培訓與成才培養

1. 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質

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如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

2. 如何實現員工培訓與企業的共贏發展

這個你就得需要花錢去給員工進行培訓，不要讓他們自己掏錢，才能夠做到共贏的發展。

3. 員工培養和成長計劃怎麼定,以上問題能不能分享你的寶貴看法呢

員工培養和成長計劃怎麼定？績效考核結果不但做為員工晉升、加薪等重要因素，而且通過結果還可以知道員工在哪方面不足，哪方面需要補充學習，通過績效的輔助可以更好地制定員工職業生涯規劃和後備人才培養方案，我們公司也是從今年開始建立後備人才培養方案，現在也是試行階段，到年底會有個最終考核，如何建立人才培養計劃應該從以下幾方面入手： 首要先在公司內部建立人才培養方案 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養後備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。堅持「內部培養為主，外部引進為輔」的培養原則。 第二要確定後備人才的甄選標准及培養計劃： 甄選：公司根據工作需要，對現有人才的現狀及發展需要進行盤點，並確定需要儲備後備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定後，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。根據人才盤點結果，對各級後備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司後備人才，納入人才培養計劃。培養計劃：1、各級梯隊在職人員本著傳、幫、帶的原則，根據各自後備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養方案。2、培養方式包括參加培訓課程、輪崗培訓、繼續教育以及其他方式。3、各種培養方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。4、人力資源部負責整個培養計劃實施情況的跟蹤與監督。5、培訓課題：制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，並做好培訓後的考核。6、輪崗培訓7、繼續教育8、其他形式的培養：針對特殊專業的崗位選擇合適的培養方式進行，具體根據崗位的發展需要進行。9、加強建立與對口高校的緊密聯系，從高校引進優秀畢業生，建立C類人才的後備人才，逐步完善內部造血機制。10、建立後備人才培養檔案： 第三要有具體實施標准及要求： 准備階段（一周）：主要成立相應的各組織機構，明確責任與分工。人才盤點階段（一個月）：按管理類、財務類、研發類、營銷類、客服類明確關鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。選拔後備人才，建立各級人才庫階段（一個月）：根據各關鍵崗位的任職要求，按選拔流程進行後備人才的確定，建立人才庫。制定培養方案階段（半個月）：由各級梯隊現職人員根據其後備人才的能力現狀及發展方向，提出具體的年度培養方案，並明確每次培養方案的目的。培養方案的組織實施（年度工作）：由各級梯隊現職人員負責，公司人力資源部進行配合，要求做好每次方案實施後的效果評估。年度總結：每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結，提出後備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。 第四要有相應的考核標准及評價： 對各部門主要考核後備人才的選拔、培訓實施、計劃的落實、人才培養等的實施情況，由人力資源部負責組織，並將結果與管理層績效考核掛鉤。對後備人才主要考核半年來的工作表現、培養結果及進步情況，其中A類人才由一級梯隊對應的崗位人員由人力資源部負責組織，並報人才發展管理委員會審定；B、C類人才由二、三級梯隊對應的部門負責人組織，並報人力資源部備案。後備人才綜合考評成績為「優秀」的，在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮；考評成績為「滿意」的，可以再給予適當的培訓及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結果為「欠佳」的，取消其後備人才資格，退出後備人才培養計劃，並重新選拔。。頭大了，，你去HR交流平台去看看吧，那裡大家有深討這個問題。

4. 如何通過企業培訓促進員工成長與進步

1、給員工做職業生涯規劃，讓其有目標和追求；
2、針對現階段的能力
現狀，給他做書籍和課程的建議；
3、針對工作中必須能力的欠缺，及時通過企業培訓和輔導幫助其成長。

5. 員工培養和成長計劃怎麼定,如上問題談談你的想法

績效考核結果應用之三：員工培養和成長計劃怎麼定？第一，如果不能給到真正的「餅」，就不能畫得太漂亮，許下空頭支票。第二，針對對象，新員工從公司規章制度、企業文化、行為素質、專業技能、職業規劃開始。針對在職員工，以提升業務能力為導向，培養員工歸屬感。形式內訓、外訓結合，對於有意提拔、培養的員工要下大氣力去培訓，「磨刀不誤砍柴工」。員工的成長需要時時關注。。建議你到三茅打卡去看看，那裡很多人子招。

6. 員工培訓的好處

1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作**慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。

6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。

7. 員工培養和成長計劃怎麼定

今天，我們談的是：「 績效考核結果應用之三：
」。績效考核結果出來後，還有一個非常重要的應用就是從中看出員工的績效短板，幫助你制訂員工下一階段的培養計劃。有的企業可能沒做這塊;有的可能做得比較粗淺，只是知道員工有不足需要改善提升，但沒有細化出具體的培養「菜單」出來;有的做得很細致，一攬子培養計劃全弄出來了。那麼，就這方面的應用，你們是怎麼做的?效果如何?請分享你的經驗和做法。

我是一片雲zxh同學的公司真的很不錯呀，我所在的幾個公司都沒有相對應的培訓提升制度，似乎企業領導並不太在乎，但是員工個人的學習熱情倒是不小，經常有人跟我咨詢個人目標的提升方案，慚愧啊，向各位卡卡學習了!

8. 如何加強高學歷員工培養與使用

企業的發展離不開人才，很多企業開始充分認識到人才的重要性，著手實施人才強企戰略，努力打造一支結構合理的高素質人才隊伍。
那麼，為提高員工整體水平，優化人才結構，員工的學歷水平是需要把好的一關，開除低學歷（如本科以下）員工，換而引進高學歷人才，當然是最直接的方法（略顯剛性）。然而，人才也是需要持續培養的，因此企業最明智的做法是：全面提升公司全體員工的素質，滿足員工提升學歷（或技能）的要求。
如何提高員工學歷水平，有如下建議方案，僅供參考：
（一）聯合辦學公司集中提高員工學歷層次。
積極尋找高等院校建立校企合作關系，聯合辦班，集中開展公司員工學歷教育，努力提升企業員工素質和專業技能。
（二）完善機制，鼓勵支持學歷教育。
著眼於提高公司低學歷員工隊伍的整體素質，制定落實相關政策，公司採取報銷學費，限期提高學歷，學歷與職稱評聘、評優樹模、選拔使用、工資福利相掛鉤等辦法，鼓勵支持員工通過自學、函授、脫產或半脫產等方式提升學歷層次，激發公司員工參加學歷教育的積極性。
（三）拓寬渠道，大力開展全員培訓。
在狠抓學歷教育的同時，積極發揮公司在人才培訓中的主體作用，建立職工培訓制度，制定年度培訓計劃，靈活採取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、本地培訓與赴外培訓、重點培養與全員培訓相結合的方法，通過帶薪學習深造、公司內部培訓、以師帶徒培養、崗位鍛煉成才、個人自學提高等多種方式，大力開展全員培訓。

9. 培訓員工和培養員工的區別是什麼

簡單說，培訓員工，是標准化作業；培養員工，是因材施教，屬於個體作業；

10. 如何幫助員工學習成長

如何幫助員工成長的5點經驗思考
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近來跟一些朋友聊天，都提及如何幫助員工成長，我雖然沒有太好的辦法，但是我跟他們說或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準的金科玉律，但是這些都是從實踐中得到有效驗證的，或許對大家會有所啟發。

1、善於給壓力

我經常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學習願望不強，那麼我又有什麼辦法要他學呢？其實在這裡面有兩個問題，第一個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長？第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉？

第一個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的；而第二個問題可能才是問題，就像我曾經問及一位員工說你是不是經常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，並問我怎麼會知道，我跟他說不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會。

因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天後又會回歸原來的狀態，一段時間後當回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人？

當我們識別到這種情況後應該能知道，在職場中真能自己給自己壓力並做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學是不太現實的。

那麼既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責任，那麼或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒有什麼是不可能改變的。

2、給下屬樹立典範

有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那麼無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標桿，讓大家看到我的要求是基於我自己也是這樣做的，這樣對於下屬來說，由於看到了樣板，那麼自然的也就會朝著你這個標桿的方向努力了。

每個人都有影響力，影響的范圍是根據每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽系著公司的發展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢？

所以，典範的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數口舌還要有用。

3、要放手，更要督導

很多管理者口口聲聲說要給員工發展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以後自然就沒有吸引力和挑戰性了，當然也有的管理者確實有培養員工的意識，於是把原本屬於自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方。

其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現自然是以能勝任更多的工作（多和難），優秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由於下屬的視野並不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢。

而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。

有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務給下屬，跟下屬說最後由他審核確認，所以如果做錯了也不要緊，結果他發現，幾乎每次做這個事情都會出小問題，於是他又跟下屬說以後這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結果也就是最終的結果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之後雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發現有什麼問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現過。

4、培養員工自信心

這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心。

他經常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們願意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至於比外面的員工都要優秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。

有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關系的，千萬別說員工不行，當你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。

5、培養員工獨立思考的習慣

前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人願意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，於是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛煉的機會，到最後管理者很累，而員工什麼也沒學到。

有一位在培養員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了的。

就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經思考就說自己做不了。通過我的問題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說，盡管有時候措施不一定被採納，但是當他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。