Ⅰ 怎樣進行有效的培訓需求分析
實施步驟 1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限於以下內容：（1）調查目的。說明為什麼要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網路圖，以便控制培訓需求調查的進度。 2.製作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，製作好不同的培訓調查樣表。 3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什麼同類或相關培訓（在哪裡受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什麼、弱項是什麼、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。 4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，並撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。四、注意事項 第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此後的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。 第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。 第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的准備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。 第四，培訓需求現場調查結束後，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。 第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。 第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。
Ⅱ 如何進行培訓需求分析
企業進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業內部需求的分析。包括四個部專分①調查企業的屬現狀；②預測企業未來人力資源的需求；③分析現有人力資源的現狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說：①進行員工培訓需求問卷調查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。
Ⅲ 各位搞企業培訓的同行是怎樣進行真正有效的培訓需求調查
員工的技能和素質是一個企業發展的主要力量，相對應企業培訓也越來越盛行，但是我們看到很多企業在培訓結束後，員工似乎並不領情，反而滿腹牢騷。其症結在於企業沒有開展好培訓需求調查，沒有掌握好真正的培訓需求，就不能「對症下葯」，最終使培訓流於形式，使得原本為企業發展提供動力的培訓，反而為企業的發展帶來不利的影響。
這是我們正在學習的企大在線學習平台上面的課程《企業培訓的需求調查》，我們要求中基層的管理人員、工程師、普通職員每周都要使用平台完成自己的學習任務，培訓力度加強了，但是培訓管理工作量減輕了不少，大家也樂於使用這種方式，我花點時間把課程大致的內容分享給您,也算是教學相長；
一個份有效的培訓需求調查，是一個良好培訓工作的開端，可以從以下幾個方面入手：
一、培訓需求調查前期准備：
1.合理按安排工作人員：了解真正培訓需求又不抵觸培訓的人員，盡量選擇人資內部人員；
2.尋求各個部門的理解與支持；
3.培訓需求調查的時間巧妙安排：利用平時工作空餘時間或培訓期間時間組織問卷調查，調查開展5~7個工作日，採集分析信息2~3個工作日，獲得結果需1~2工作日；
二、培訓需求調研的渠道劃分：企業內部培訓對象作為主要渠道，外部培訓為輔助渠道；
1.調研上級主管部門：結合公司的規劃了解培訓需求，高層要支持培訓工作；
2.調研相關部門：執行培訓的人資及受訓員工所在部門，各部門擔負員工的日常管理及時間安排的工作；
3.調查培訓的相關人員（受訓對象及其下屬、同事），了解下級的不滿等反饋可掌握受訓人員在工作中的不足及培訓需求；
4.調查培訓人員：外部培訓機構的專業培訓咨詢師等，帶著內部調查需求結果進行咨詢應該設計哪些課程及如何設計培訓課程；
5.調查企業外部關聯人員，如企業的客戶（如客戶滿意度等側面了解）、供應商、公司兄弟單位等外在人員相對客觀
三、培訓需求資料的有效獲取：
1.有效獲取方法：獲得管理層的支持開展調查、提前溝通與宣講、規定調查時間及責任人、及時跟進調查進度等，避免調查問卷遺失、敷衍流於形式等情況；
2.調查原則：公平公正客觀與自願，避免調查的單一性，降低對調查對象的控制；明確公司的發展要求--發展戰略等，明確職務崗位要求--崗位說明書、工作質量標准等，明確培訓對象的需求--技能成長、心態成長、職業發展的要求等；
做好以上，相信能對培訓需求調查工作起到有效的幫助！
Ⅳ 單位組織一次培訓,你來負責調查問卷,對於培訓調查問卷的內容和信息,你如何安排
首先根據此次培訓的內容和要求找到本次培訓想達到目的和作用是什麼，就這些信息有針對專性的提出屬問卷問題，以驗證此次培訓的有效性。
然後接下來根據問卷調查的信息進行整理寫出報告，對此次培訓進行總結，理出此次培訓達到的效果和不足，在今後的培訓中的注意事項和側重點。
在你畢業答辯時，有人認為你的論文某些論點有抄襲的嫌疑，而你確實借鑒了一些論點，你怎麼辦？
這個不會
Ⅳ 如何開展員工培訓工作
員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。 現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力、技能、經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。（如一個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30 強，這是要一個怎麼樣的過程呢）？很重要的一點就是提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已經成為醫院生存和發展的關鍵所在。在現代化的生產經營過程中，進行人力資源的培訓與開發不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。具體而言，從以下方面逐步進行： 一．確定培訓的需求。 1．開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握醫院變化情況，隨時掌握醫院生產經營活動，人員配置，醫院發展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步了解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、匯報。 2．當培訓成必要時，就要開始著手調查准備工作。它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。 3．在調查時了解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。 4．調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求醫院的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從醫院角度分析；醫院的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。 二．設計培訓計劃。 1．培訓計劃制定依據有醫院或部門培訓需求分析結果。醫院發展戰略規劃可利用的培訓資源。 2．培訓計劃的內容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能力且符合醫院發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。 3．培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實了解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，醫院人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優化平衡各指標。
Ⅵ 從員工進行培訓需求調查應從哪些方面著手
1.基礎信息，例如：崗位、姓名、聯系方式；
2.對目前工作的看法，例如：如何提升工作效率；
3.對培訓的建議，例如：你希望公司提供哪些方面的培訓？培訓頻次是多少？培訓方式是怎麼樣的？培訓老師是否外聘等。
Ⅶ 如何做培訓需求調查 詳細
第1 頁 共 3 頁 年度培訓需求調查問卷 說明：本表僅供人力資源部制訂2007 年度培訓計劃時使用。我們希望通過此溝通盡可能地了解專業經理級（含）以上管理人員對培訓的實際需求、建議以及期望，以便人力資源部門更好地開展培訓工作。謝謝您對我們工作的配合！ 人力資源部 2006 年11 月 您所在單位： 部門： 職務： 一、針對以下管理能力，作為企業中的管理人員，面對企業的發展戰略和工作重點，您認為自己和下屬最需要改進的地方有哪些？（如有未包括的內容，請在其他內容內填寫） 1、資源整合 2、決策能力 3、解決問題 4、推動能力 5、目標管理 6、部門協調 7、計劃制定 8、績效評估 9、激勵員工 10、輔導下級 11、溝通能力 12、團隊發展 13、領導藝術 14、授權能力 15、創新能力 16、客戶服務 17、時間管理 18、財務能力 19、學習能力 20、其他 （1）針對中層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序） 選擇並排序： （2）針對基層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序）選擇並排序： 二、針對以下管理技能，作為企業中管理人員，您認為自己和屬下最需要培訓的管理知識和技能分別有哪些？（下表中列出了一些管理中常會用到的技能，請根據您自己和下屬的實際情況選擇並在編號後打勾） 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 管理學類 了解管理學基礎知識 1 物業管理知識 2 公司戰略基礎及戰略發展 3 質量/環境管理體系知識 4 第 2 頁 共 3 頁 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 領導力 不同的員工採用不同的領導風格和領導方式 5 激勵下屬 6 輔導下屬 7 企業文化 理解並貫徹本公司企業文化 8 人力資源 績效管理實戰技能 9 平衡記分卡制訂策略 10 員工關系管理 11 財務類 了解公司的財務狀況，並能夠運用財務信息進行經營管理決策 12 了解財務管理知識，增強成本意識和經營意識 13 法律類 熟悉法律基礎知識 14 了解物業相關法律知識，並靈活運用於企業決策中 15 靈活運用法律工具，減少法律糾紛和損失 16 合同基礎知識 17 溝通類 管理者應具備有效傾聽的能力 18 跨部門協調工作 19 領導者「設身處地」，改善與員工的關系 20 問題分析 創造性地解決問題 21 清晰界定工作中出現的問題 22 壓力管理 管理者舒緩壓力，調適情緒 23 目標管理 將上級目標化解為具體的行動方案的能力 24 將目標和計劃執行到位的能力 25 時間管理 工作日誌、周小結、月計劃等 26 召開有效部門會議 27 團隊建設 加強團隊成員對團隊工作進展的認識和了解 28 建設高效能團隊 29 心智模式 不斷學習，不斷自我提升的能力 30 在工作中不斷推陳出新的能力 31 32、其他（如有上述未包括的內容，請填寫在此） 第 3 頁 共 3 頁 三、培訓的內容和形式： 1、您現在提高管理技能的方法主要是：（ ） A、接受上司的指導 B、從同事那裡借鑒 C、看書上網學習研究 D、參加培訓課及與培訓老師的交流 E、參加社會上長期管理課程的學習 F、看管理培訓的VCD 2、您個人比較傾向於下列何種授課方式：（ ） A、講授 B、案例討論 C、講授與案例討論 D、拓展式訓練 E、講授、案例討論、自由式的問題討論與咨詢相結合 3、如果培訓老師要求您定期把工作中碰到的與培訓主題相關的管理問題總結出來，並與講師及同事進行交流和探討，您對這種方式的態度是：（ ） A、幫助我梳理問題，有利於經驗總結，我歡迎。 B、如果老師、同事能夠認真與我探討交流，將會對我的工作實踐有幫助。 C、感覺書面方式總結比口頭交流效果更好。 D、工作太忙，耽誤時間。 4、對於公司目前的培訓現狀，您有什麼意見及好的建議？
Ⅷ 如何對訪問員進行培訓和監督
按照不同的標准，訪問可分為不同的類型。按照與訪問對象的接觸方式分為直接訪問與電話訪問等。其中，最常見的是按訪問前是否擬定詳細的標准化的訪談提綱，將訪問分為結構性訪問和非結構性訪問。
結構性訪問 訪問者在訪問前，制定好詳細的標准化的訪談提綱，對被訪者進行訪問。特點是：獲得的資料便於比較和進行量化處理，能減少交談中的主觀成分，避免被訪者含糊的回答或偏離訪談提綱的談話。在進行結構性訪問時，所有的訪問員都要遵循事先制定好的訪談提綱，按照一定的順序提出問題，不能隨意偏離訪談提綱。制定訪談提綱是進行結構性訪問的一項重要工作。研究人員將需要詢問的問題及其可能出現的答案篩選排列，分類編碼，製成統一的訪問調查表。訪談提綱中可以包括少量的開放性問題（見問卷），以及供當場使用的較為復雜的量表和圖表。
非結構性訪問 訪問者不依照某種統一的訪問調查表，而是圍繞研究的問題與被訪者進行自由交談。特點是：交談自然，可以深入了解多方面的情況。它常用於探索性研究。與結構性訪問相比，它對訪問員的要求較高，訪問耗費的時間較多，訪問員與被訪者之間的社會互動對訪問調查的結果的影響更為顯著。進行非結構性訪問的關鍵在於有效地控制談話，准確地作好訪談記錄。訪問員要在保持融洽的交談氣氛的前提下主動地引導交談，隨時糾正偏離研究主題或冗長的談話。
原則和要求
①必須嚴格挑選與訓練訪問員，應選用與被訪者社會特徵接近的人員擔任訪問員。訪問員必須具備一定的社交能力，對調查的目的、內容、訪問的程序和要求以及被訪者的基本情況有相當的了解。
②訪問時，訪問員應帶上必要的物品，如個人身份證明、有關組織或團體的介紹信、被訪者的名單和住址，記錄工具等。訪問員的服飾打扮應大眾化。
③訪問開始時，訪問員應向被訪者說明訪問的目的和意義，保證不損害被訪者的聲譽和利益。④交談時，訪問員的言行舉止要自然，平易近人，使用通俗易懂的語言，對詢問的問題保持中立的立場，注意觀察被訪者的非言語行為。
Ⅸ 求解答，謝謝！試述如何合理進行市場調研與預測人員的選擇與培訓
看來這是來針對企業自身建立自營銷評估管理的一種建設問題。如果是這樣或者是類似情況的話，在下有如下的簡單建議，望能夠給予參考。
人員的選擇上，有關市場調研方面的人員，必須要既懂企業營銷管理需求，又明白市場調研實際意義和作用的人員，才能夠勝任這樣工作。也就是要將營銷管理的需求，能夠充分理解並轉化為調研需求，並准確提出要求的人選。這樣才能夠將營銷管理與市場調研有效的結合起來，解決企業實際需要的研究結論，並運用到營銷策略、戰略調整的工作中去。避免因需求提出不準確，或者理解研究目的有誤而影響到研究結果對企業應用的意義。
預測人員的選擇則不像調研人員那樣需要全面的能力，僅需要在技術和研究分析能力上具有較深的造詣就可以，同時要求該人員對行業有較為清晰的理解，以免做出有違行業特徵的分析、預測結果，使企業蒙受不必要的損失。
在培訓方面，如上述的要求不具備的話，那就視缺乏程度和具體的情況進行有益的培訓就夠了。
如有理解上的錯誤，或者言語未盡之處，還望提出，以便給予進一步的支持。