① 人員培訓計劃書
培訓對象的確定
根據公司發展的總體戰略和人力資源的總體計劃。通過人力資源培訓計劃，確保組織在需要的時候獲得所需合格人員，並使組織和個人獲得最大益處，是公司確立培訓計劃的重要依據。
從公司成長來看，文秘人員是公司的重要組成人員，雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業運行的重要公務系統、參謀系統、決策支持系統、公關系統等等，文秘人員是公司人員系統中一支重要的組成部分。公司目前正處於急劇成長期，一支符合信息化企業的有效管理架構需要全面建立。企業形象的宣導，公司內文化的確立，公司的文秘人員將發揮著重要的作用。可以說，文秘人員是公司形象的「窗口」，其工作的直接性與特殊性決定了培訓工作的重要性。而且，隨著公司的成長與發展，也積累了培訓的實力，也有能力開展培訓。為了實現資源的有效配置，必須加強文秘人員的培訓。
從文秘的工作任務來講，文秘工作必須要符合公司成長與發展的需要。文秘工作是一項內向性與外向性結合的工作，她與公司的客戶及社會公眾直接和間接交流，其業務素質隨著公司的成長理應得到不斷的提升，否則將會成為公司發展成長的瓶頸。
從文秘人員個人來看，從其構成分析，她們都受過比較專業的教育，然而卻面臨著工作多樣性與復雜性的挑戰，每個人都想追求一份比較充分的發展空間與發展機會，都想完善自己的職業生涯。客觀上具有培訓的動力。也要求了公司的文秘培訓必須注重公司內發展的職業技能，這是培訓發揮經濟效益的保證
② 如何幫助員工學習成長
如何幫助員工成長的5點經驗思考
huyan
近來跟一些朋友聊天，都提及如何幫助員工成長，我雖然沒有太好的辦法，但是我跟他們說或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準的金科玉律，但是這些都是從實踐中得到有效驗證的，或許對大家會有所啟發。
1、善於給壓力
我經常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學習願望不強，那麼我又有什麼辦法要他學呢？其實在這裡面有兩個問題，第一個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長？第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉？
第一個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的；而第二個問題可能才是問題，就像我曾經問及一位員工說你是不是經常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，並問我怎麼會知道，我跟他說不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會。
因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天後又會回歸原來的狀態，一段時間後當回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人？
當我們識別到這種情況後應該能知道，在職場中真能自己給自己壓力並做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學是不太現實的。
那麼既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責任，那麼或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒有什麼是不可能改變的。
2、給下屬樹立典範
有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那麼無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標桿，讓大家看到我的要求是基於我自己也是這樣做的，這樣對於下屬來說，由於看到了樣板，那麼自然的也就會朝著你這個標桿的方向努力了。
每個人都有影響力，影響的范圍是根據每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽系著公司的發展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢？
所以，典範的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數口舌還要有用。
3、要放手，更要督導
很多管理者口口聲聲說要給員工發展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以後自然就沒有吸引力和挑戰性了，當然也有的管理者確實有培養員工的意識，於是把原本屬於自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方。
其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現自然是以能勝任更多的工作（多和難），優秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由於下屬的視野並不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢。
而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。
有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務給下屬，跟下屬說最後由他審核確認，所以如果做錯了也不要緊，結果他發現，幾乎每次做這個事情都會出小問題，於是他又跟下屬說以後這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結果也就是最終的結果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之後雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發現有什麼問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現過。
4、培養員工自信心
這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心。
他經常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們願意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至於比外面的員工都要優秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。
有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關系的，千萬別說員工不行，當你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。
5、培養員工獨立思考的習慣
前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人願意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，於是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛煉的機會，到最後管理者很累，而員工什麼也沒學到。
有一位在培養員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了的。
就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經思考就說自己做不了。通過我的問題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說，盡管有時候措施不一定被採納，但是當他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。
③ 員工成長路徑怎麼培訓
不管是什麼樣的經歷，從事培訓師這個領域，都需要結合實際情況定位，再根據其定位選擇後續的發展方向，具體可以考慮：
一、定位前的四大授課方向
在做定位之前，要了解目前市場上的培訓課程一般是如何定位的，這樣才能對自己的整體定位有參考，一般一個培訓師講的課程，主要是集中在下面三個方面：
1、講自己的經歷，經驗，以實戰為導向。這是目前市場上的主流，因為一個培訓師講自己經歷的，總結的經驗，是最有說服力的，也是最有感覺的，因此會發現一個有趣的現象，那就是做銷售出身的人以講銷售課程為主；做管理出身的就講管理；做財務出身的講財務，等等，對於那些綜合性，做到公司副總或者更高級別的，往往多類別的課程都可以來講。
2、講市場最火的課程，以市場為導向。這類培訓師不一定就有過和課程相關的工作經驗，但是他們很具有商業思維，看市場最流行什麼，就精心准備或者去學習這個領域的知識，比如這兩年很流行互聯網，所以很多人搖身一變成為了互聯網課程的專業培訓師。作為一個培訓師，只要具備表達溝通力，備好課，一般講好一堂課還是問題不大的。特別是一門課程講無數遍後，那已經是滾瓜爛熟了。這一類培訓師有一部分本身是實戰派的，還有一部分都是看好市場而搖身一變轉型而來的「專家」。
3、講自己喜歡的課程。比如有的人喜歡攝影，喜歡計算機，喜歡下廚，喜歡化妝，而且在這個領域有一定的成就，因此利用業余時間去做這方面的課程培訓，如果課程量上來後，就轉型做專職的培訓師了。這一類培訓師基本上以打醬油的為主，因為有的人喜歡一件事而並不一定想將其變成一份工作，那樣就失去了原本的樂趣了。
4、講自己學來的課程。比如有的人去學習形象設計，心理咨詢師，學習婚姻指導師，學習思維導圖等等，然後自己下狠功夫學的很精，接下來就專門去講這方面的課程，畢竟這一類課程還是有一定的專業度，只要比常人專業一點，就有市場。
二、如何開啟培訓師職業生涯
1、成為行家後再做培訓師。
（1）先出成績。這一條路是水到渠成的成為培訓師的路，也是最可行的。如果你喜歡銷售，那就把業績做出來，一定要有可圈可點的業績，很有說服力，最好在行業里都能有代表性。而且一定要想方設法做到銷售高管，最好是主管銷售的副總，甚至老總，因為一個真正銷售的高手，只有站在全盤的角度，其銷售的思維才會更加系統完善，而不是單純站在銷售的角度。
（2）謀求轉型成培訓師的機會。
A：學習培訓師專業培訓知識。多參加比如PTT、TTT、STT等培訓師的課程，重點學習如何開發課程，如何講好一門課程。實戰派若沒有經過專業訓練，往往是站在講台上好比茶壺煮餃子有貨倒不出。
B：寫一些專業文章。專業的實戰文章可以讓培訓機構、其他采購方更快速了解一個人的專業功底，文章寫好後最好向一些媒體進行投稿，如果條件允許的話，到一些專業雜志媒體開一個專欄，每個月寫1篇。既是為了未來做鋪墊，也是對自我的經驗的一種總結。
C：多結識一些做培訓的人，多吹風。比如認識一些管理咨詢公司、培訓機構的朋友，甚至跟一些行業的朋友，有意無意向他們吹風，告訴他們有意往這個方向發展。那麼有商業思維的人，或者懂味的人會給你創造這樣的機會，往往有時上台幾次，可能就一炮而紅了。目前很多商業培訓師都是這么轉型過來的。
2、先進入培訓圈子，耳濡目染成為培訓師。
（1）進管理咨詢、講師經紀、培訓公司。市場上還有一批培訓師，他們之前就是培訓公司的業務人員，因為經常混在這個圈子，知道市場的主流課程，也知道客戶聽課的喜好，再者加上經常組織培訓，耳濡目染，也學成了半個專家。
（2）做培訓師的助理。由於要經常協助培訓師做課件，並要在現場做主持或課程現場服務，久而久之，也把培訓師的那一套都學到手了。比如有個禮儀培訓師的助理，跟著禮儀培訓師做了幾十場禮儀課程培訓，這個助理也能對課程很熟練的講出來了。
整體來講，這類培訓師入行很快，但是生命力跟那些具有實戰經驗的要弱一些，畢竟學來的和親身經驗而得來的是兩個不同的概念，但這一類培訓師有個特性，那就是學習力特別強，非常熱愛學習，所以市場雖然殘酷，可也能頑強的生存下來。
三、培訓師的職業發展路徑
這是一個很大的命題，我國的培訓師市場興起的時間並不長，主要是2000年以後發展起來的，因此沒有一個具體的標准，但是結合當下很多培訓師的實際情況，主要是集中在三個方面：
1、所授課程方向。多個課程→某個領域的課程→版權課程
2、課程行業發展方向。各大行業課程→鎖定某個大的行業→一個行業的某個細分領域
3、業務發展的方向。單純授課→授課+咨詢+顧問→授課+咨詢+顧問+出版書籍音像→投資人
不管選擇哪條路，你自己選擇的那條定是最適合你的
④ 如何通過企業培訓促進員工成長與進步
1、給員工做職業生涯規劃，讓其有目標和追求；
2、針對現階段的能力
現狀，給他做書籍和課程的建議；
3、針對工作中必須能力的欠缺，及時通過企業培訓和輔導幫助其成長。
⑤ 員工職業生涯發展培訓的內容是什麼
一、職業生涯發展有規律
1、深刻認識職業及職業生涯
1）職業分類的形象表述
2）職業的內涵及職業認識誤區
3）職業角色與家庭角色
2、外職業生涯的重要性
1）什麼是外職業生涯
2）外職業生涯的特徵及其重要性
3、內職業生涯的關鍵性
1）什麼是內職業生涯
2）內職業生涯的特徵及其關鍵性
4、二者相互促進關系
1）內外職業生涯的關系
2）內外職業生涯關系運用：為自己打工
3）內外職業生涯關系運用：努力與收入的時差
4）內外職業生涯關系運用：什麼是最好的工作
二、職業生涯規劃與企業戰略發展
1、個人職業生涯發展與企業發展的關系
1）被老闆遺忘的核心戰略
2）第一次創業與第二次創業
2、企業戰略目標和目標分解
1）員工無動力、無目標原因分析
2）個人目標與企業目標關系
3）企業發展目標分解
3、多層次需求與職業生涯設計
1）人生的十個階段
2）人生需求與人生價值
3）市場經濟社會的特點：沒有終生職業
4）職業生涯與人生需求
5）職業生涯規劃――構築人生宏偉大廈
6）企業引進職業生涯開發與管理的理由
三、每個員工都有巨大的潛能
1、潛能爆發的兩種原因
2、機會、觀念與能力
3、做好本職工作的四個階段
4、提升職場能力的六個層次
四、連續提升職業化水平
1、如何匯報、請示、總結、布置、交接、回憶工作
1）匯報工作——
2）請示工作——
3）總結工作——
4）布置工作——
5）交接工作——
6）回憶工作——
2、觀念與能力
3、什麼是職業化？
五、職業生涯發展在企業需要更大舞台
1、組織結構是企業的重要資源
2、方陣協同式組織結構的運作
3、方陣協同式組織結構對職業生涯發展的作用
六、職業生涯觀念的革命
1、人口、勞力、人力資源、人力資本，我們引以為自豪的應該是什麼？
1）職業生涯觀念的革命
2）人事管理觀念的革命
3）職業錨――最佳職業定位
2、職業生涯革命是全民族的事業，國家興亡，你有責嗎？做些什麼？
七、職業銷售人的職業修煉
1、兩個職業發展的基本原則
2、三個職業化的基本意識
3、五種導向的職業素質
4、七種良好的職業習慣
5、職業人的終身學習
⑥ 公司如何給予員工成長，有哪些措施和方法
1、定來期對員工進行專源業培訓，讓員工感覺到自己的提升；
2、鼓勵員工多發現新問題，並對合理的建議予以採納；
3、對員工進行企業文化培訓，使其更好的融入集體；
4、鼓勵員工參加集體活動，增強集體榮譽感和個人責任感；
5、不定期的指派員工可以去嘗試的任務，對於表現優秀者予以精神和物質獎勵。
⑦ 企業員工培訓課程有哪些
以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。
⑧ 如何幫助員工成長
有一位資深的老廠長，管理了一輩子，他對管理的精髓歸納總結為八個字：「軟硬兼施，恩威並重」。筆者覺得在某種程度上也有一定的道理，企業管理如果單單紀律嚴明，制度體系健全完善，但是沒有人情味，缺少人性化管理也不會起到預期的效果，是「不完整的管理」。 那麼，如何俘獲員工的心靈？怎樣施以「恩」，怎麼個「軟」管法？得令人好好琢磨一番。 眾所周知，企業管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理順，人是一切的根源。而管人管什麼？管心！「俘獲」了員工的心，其它事自然水到渠成，但往往是人心最不好管，因為人不是物，是有血有肉、有七情六慾的高級動物，需求很多且很復雜，須認真加以研究，吃透方能領略其奧妙之處，用起來才能得心應手。 首先，了解員工的心，知道他在想什麼，他想要什麼，他的願望、追求和目標，還有他的價值取向和面臨的問題，知其所求，盡量的創造條件滿足他，能力到了給他晉級，能獨當一面的時候給他一方天地，給他提供內部創業的平台，但是要建立在對企業、於公於私都有利有益的前提下。你給他的應該是他想要的，要學會對症下葯。 其次，要真心關愛員工，不要高高在上，不要以老闆僱主自稱。優秀的員工是企業的一筆財富，是財富的創造者，是合作關系，不要簡單的理解成是僱傭關系。當成僱傭關系，他就是「僱傭軍」，而非「志願軍」，他應該是在為自己而做，而「僱傭軍」僅僅是為了錢，為了那份薪水，誰給的錢多給誰干，因此要理順這層關系。關心員工，員工才會關心你，才能把你的事、公司的事當成自己的事去做，人都是有感情的動物，將心比心，「你敬我一尺，我敬你一丈」反之亦然。要讓員工為自己而工作，學會自動自發，自我管理，而這是企業最需要的。生活上關心，工作上支持，他會成長的很快，會創造的業績更多。 第三要學會善待員工，更要擺正自己的位置，扮好自己的角色，要學會公私分明。工作上嚴格要求，嚴把每一道工序，每一個環節，要教給他怎麼正確的去做，心可「狠」一點，嚴師出高徒，他會成長的更快。嚴格執行各項制度，規范化、標准化管理，才會產生好的績效。善待員工，但不能寵著員工，尤其在一些原則性的問題上，凡是對事不對人，要維護員工和企業雙方的利益，「沒有永遠的敵人，沒有永遠的朋友，只有利益關系是永久的，」只有照顧到雙方的利益才可能合作的長久。溺愛員工，無條件的放縱員工，只會害了他們，他們會狠你一輩子。 人性化管理是個發展趨勢，但要有理有度有原則，不能沒有限制。有時不可能滿足員工的所有需求，但可以抓主要的，最起碼可以讓他沒有不滿意的。沒有不滿意的就是個好的境界，在公司培訓和企業文化氛圍的熏陶下，讓他發生改變，成為個職業化的員工，具有職業化的態度、觀念和行為，直至產生好的業績，為企業做出更大的貢獻，這是企業的根本目的，真正的讓員工與企業共同成長。 施員工於「恩」，來「軟」的，不是單單搞「劉備摔孩子收買人心」，耍一種手段、手腕，而是從員工成長的角度，真正關心他，而不是純粹地利用，讓員工死心塌地為企業賣命，而是站在員工立場幫員工制定職業生涯規劃，看他適合做什麼，讓他到合適的崗位上，並不斷地進行各個層面的技能培訓和素質培訓，使他能茁壯成長，「芝麻開花節節高」，成為對企業、對社會有用的人、做出更大貢獻的人。這是企業的責任。 員工是企業的基礎，企字掰開，上「人」下「止」，沒有人了或人不行，企業自然就停下來了。