⑴ 如何制定企業培訓計劃
培訓需求調查：邀請各部門反饋各部門培訓需求
培訓需求篩查：確認各部門職責和需求是否匹配
培訓計劃樹立；針對篩查後培訓內容進行計劃樹立
⑵ 如何制訂2014年公司培訓計劃,你們是如何想的
年終總結計劃季，作為人力資源工作計劃中重要的組成部分——「培訓計劃」也是我們人力資源部門迫在眉睫的工作。是故，2014年的培訓計劃我們這幾天也正在加急編排，具體思路與大家分享如下，以求拋磚引玉：因為培訓體系總歸也是圍繞那幾個關鍵詞（培訓四要素「培訓講師、培訓對象、培訓教材、培訓環境」）搭建的，所以在這里就不談構建如何如何的培訓體系，只談具體工作思路，懇請大家能夠給予指導哈。A、圍繞四要素進行分析：1、培訓計劃編排流程：年度培訓需求調研——培訓經費預算——培訓模式選擇——培訓講師的選定及資料的收集——具體到每個月的詳盡培訓計劃。2、培訓對象安排：在昨天的打卡里，已經有所簡單說明，我們單位的培訓計劃按培訓對象分為下列幾類培訓：新員工入職培訓、基層員工操作技能培訓、中層幹部管理技巧培訓、高層領導戰略理念培訓、職能部門專業知識培訓、所有人員的共性知識培訓。3、培訓方式：跟大家一樣，我們也分為內訓及外訓，內訓側重於基層員工操作技能培訓以及內部規章制度、應知應會的知識培訓。而其他方面的培訓因資源有限，如講師的人選、知識來源等限制，而選擇外訓，外訓應注重哪些方面呢？一是要尋求合適的培訓服務機構進行合作指導；二是要制定專項外訓的培訓計劃；當然，這兩項是企業把外部的講師及資源引進來，此外，還有把相關人員派出去學習的外訓模式，譬如金相、探傷、電焊工、行車工等資格證的考前培訓等。4、培訓經費預算：這個是從兩條線去思考的問題，一方面是企業年度計劃里，擬出資多少運用於培訓？另一方面是對培訓計劃進行評估，對需要投入多少人力（講師）、物力（書籍、光碟、配套設施）、財力（經費、培訓費用）等進行預算，努力找到均衡點，制定合理的培訓計劃，通常的培訓計劃會根據經費情況及企業實際發展思路等進行適當的調整，對可操作性較差的進行刪減，另外對企業實際需要提高的方面進行增添。B、培訓計劃制訂注意事項分析：1、培訓計劃要遵循誰的意見？培訓課時、培訓的時間要遵循各部門的具體培訓需求，譬如說企業在五月中下旬要組織體檢和春遊，那麼培訓計劃的時間就要與之相錯開，總不能自擺烏龍搞重復吧；培訓方向須遵循企業的發展戰略需要，譬如說企業在2014年是質量提升年，培訓的方向就要更多的側重於技術質量、科研研發、過程管理等；2、培訓計劃誰來制定？這個還要回答嗎？不就是你人力資源部門么，回答錯誤！人力資源部在培訓計劃編排中的角色定位一定要搞清楚，咱們是組織者、策劃者、是引導者，但是不可以全盤代替，越俎代庖，年度培訓計劃的制訂，必須要讓更多的人參與進來，這樣才能獲得更多的支持。3、培訓方法要如何定？培訓跟炒菜一樣，可以說是眾口難調，是一件非常吃力不討好的事情，所以在培訓方法的選擇上，必須要考慮設計不同的培訓方法來適應員工的不同需要，譬如說有些員工不喜歡俗套的課堂教育，喜歡一些拓展訓練或者是與講師及學員之間形成互動的氛圍，那麼就不可以使用一成不變的「看教材式」培訓。我把培訓對象根據年齡段來分，分為三種。第一種是20-30歲之間的小年輕，年輕人因為剛走出校門不久，對考試拼名次肯定毫不含糊，他們獨立性強，喜歡網路、不喜與人交流，很容易產生閉塞、內向，但他們喜歡拼身體、講速度，建議嘗試一些拓展訓練；第二種是30-45歲的中年精英們，精力充沛，家庭美滿，責任心與能力都是黃金階段，相對於年輕人的好動好鬥，他們更喜歡坐在一起進行探討，這時候可以藉助頭腦風暴法，培訓可以採用8-10人一組，弄點水果花生之類的，喝喝茶，在交談中進行培訓。第三種是年長的老員工，他們經驗豐富，已經有點高處不勝寒的感覺，若再讓他們像年輕人一樣，坐在教室里接受教育，難度著實不小，何不轉化觀念，讓他們出來做講師，在互動中成長？C、結語：我覺得年度培訓計劃不需要排得太過於細致，畢竟有句話在那地「計劃不如變化」，所以說年度培訓計劃要做到抓大放小，做到有寬度，有深度即可，不求密度。另外，培訓計劃的要做到有彈性還有張力：時間安排上要張弛有度；內容上要能相互串聯；講師選擇上只選對的，不選貴的；環境上能現場講就絕不上課堂。我的徵文《總結，不止於收獲，還有思路——淺談製造業企業員工管理》總算是糊弄好了，歡迎大家去拍磚啊： http://www.hrloo.com/rz/132166.html。去找找相關專業hr學習平台，類似於hr打卡學習專為hr們提供成長的網站，裡面可以找到很多你須要的知識。