1. 關於增強團隊精神的培訓心得怎麼寫
團隊精神的培訓使我們認識到團隊的價值、團隊具有的特徵和應怎樣把團隊精神運用到工作中。像在生產部，我深有體會。有些員工在插件做得好，可謂技精藝熟，假設從插件調到貼片，很可能會不知道該如何動手操作。反之，從貼片到插件同樣得重新學習。當你跨行、跨崗位的時候，就能體會到。相反，若以欣賞別人的角度看待他人，養成一種謙虛的態度，就能在工作中借鑒他人一些好的工作方法，自己的工作也就能做得更好。俗話說：三人行，必有我師焉。從欣賞別人的角度出發看待他人也有利於學習新事物、新知識。
團隊的定義是：由少數有互補技能，願意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體。我們弘宇公司就是一個團隊。公司可分為好幾個部門，每個部門相互分工，但卻有共同目標：保持公司整體正常運作；再拿我們生產部來說，又分成好幾個組，每組分別有各自管理和運作的方法，但也有共同的奮斗目標，六個組別發揮團隊精神，眾志成城，眾人齊心，實現生產部基本目標，這樣也就實現了公司整體目標。
培訓中，培訓者還舉例說明，由於發揮團隊精神，確實能使一個一盆散沙的隊伍能夠在團隊精神的無形指引下走上正常運作的例子。鐵證的例子說明，良好的團隊精神，不但發揮本能能力，還激發未發揮的潛能，超越自我；良好的團隊精神，造就無數成功的例子，創下一個又一個奇跡；良好的團隊精神，關繫到你我他。
工作離不開團隊精神，生活也需要團隊精神。當某天你在路上遇到需要幫助的弱者，也許你會無動於衷，假設你站在弱者的立場或是假設你和弱者本身就是一個團隊，很可能憐憫之心出於本能改變你開始的無動於衷，給弱者莫大的幫助。人的意念決定人的行為，往往人的意念引導著人們做與不做，團隊精神讓你做出正確的決定。發揮團隊精神，給自己一種使命感，一種主人翁精神，人也漸漸積極上進、懂得體諒和包容
2. 團隊意識培訓都培訓哪些內容有好的團隊培訓講師請推薦下。
這個是從網上找到的資料，希望對你有幫助：
現代企業的競爭愈來愈激烈，企業競爭力的強弱直接跟企業團隊戰鬥力的大小息息相關。擁有強大的團隊才能讓企業在競爭激烈的市場上立於不敗之地，所以組建強大的團隊的任務對於每一個企業來講就變得重中之重。團隊的組建是需要一個周期的，其中團隊意識的塑造與形成是首要步驟。
課程主題：團隊意識培訓
培訓講師：陳馨嫻
課程收益：
1、團隊的要素
2、團隊的規則
3、團隊成員的選拔及團隊性格分析
本課程從團隊目標與組成團隊的要素講起，結合團隊規則的建立，團隊成員的選擇，團隊成員的性格分析等問題全面剖析團隊意識的塑造問題。深入淺出，循循利誘，使參訓人員明確團隊目標，提高團隊效率，進而形成良好的團隊職業習慣，全面提升企業團隊戰鬥力！
培訓時間：12小時
授課方案：現場互動40% 專業講解50%模擬演練10%
課程背景：
何為團隊意識？
現在無論是媒體，還是企業，都在談「團隊合作、團隊意識」，但究竟什麼是「團隊意識」呢？
在企業無國界競爭到來的時代，在世界500強企業幾乎全數進入中國市場的今天，團隊意識為什麼一直是中國企業長久的痛？團隊意識為什麼會成為中華文明和中國企業的最大軟肋及我們向世界先進文明、向世界上最優秀和強大的企業與組織跨越的最大溝壑？高績效團隊意識的組織基因、文化基因、制度基因和技術基因到底是什麼？仰仗於戶外拓展、團隊意識技術、企業文化活動等等諸多方面的努力，可以融洽我們組織的氣氛，卻根本不可能從基因上讓團隊意識融入我們的血脈，這是為什麼？團隊意識的標本兼治的方法到底是什麼？這些問題，幾乎是中國絕大多數企業領導人和管理者苦苦尋思而不得其解的痛苦話題。
歡迎走進陳馨嫻老師的《團隊意識培訓》課程，為企業提供團隊建設完美解決方案！
課程大綱：
第一篇：意識篇
一、團隊要素的構成
1、團隊目標
2、運行規則
3、明確分工
4、共同協作
二、團隊目標與個人目標
1、團隊規則的建立
2、團隊中的規則
共同協商
共同遵守
相互監督
3、團隊成員的選擇
功能角色分析
團隊角色分析
成員標准建立
三、從取經團隊中得到的啟示
1、取經團隊成員的性格分析
完美性
力量型
活潑型
和平型
2、團隊中的角色扮演
凝聚和完善的角色
創新和推進的角色
信息和監督的角色
協調和實乾的角色
3、關注團隊的磨合期
四、高效率團隊的建立
1、壓力是團隊生存和發展的源動力
2、磨難使團隊效率升華
3、認同、賞識是卓越團隊的制勝法寶
4、挑戰極限使卓越團隊脫穎而出
第二篇：建設篇
一、什麼是團隊
1、團隊的定義
團隊構成的要素：5P理論
2、群體（Group）不等於團隊（Team）
區別：領導權的不同，目標的不同，協作的不同，責任的不同，責任的不同，技能的不同，結果的不同
3、團隊的特性
自主性
思考性
合作性
4、團隊的類型
工作團隊
項目團隊
管理團隊
5、團隊的分類
問題解決型團隊
自我管理型團隊
多功能型團隊
二、團隊對個體的影響
1、團隊的社會助長作用
2、團隊的標准化傾向
3、團隊壓力
4、從中壓力
三、高性能團隊所具備的條件
共同的願景
信任和尊重
開放的交流
不同的領導
高效的程序
共同的方法
要求同存異
四、如何從不同階段培養團隊精神
家庭教育 —— 倫理問題
學校教育 —— 紀律問題
企業培訓 —— 規章問題
社會教育 —— 秩序問題
3. 如何培養員工的團隊合作精神
團隊凝聚力指的是團來隊對成源員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引。在高凝聚力的團隊中，員工和團隊雙方互相認同和接納，員工獲得了尊重，他們的積極性能夠得到發揮，也更有活力。
打造團隊凝聚力，要做好兩個方面的事情。一是打造團隊的吸引力，二是讓團隊成員相互吸引。
團隊合作精神具體表現為：團隊成員間相互依存、同舟共濟，互敬互重、禮貌謙遜;他們彼此寬容、尊重個性的差異;彼此間是一種信任的關系、待人真誠、遵守承諾;相互幫助、互相關懷，大家彼此共同提高;利益和成就共享、責任共擔。
培養團隊成員的合作精神，是經理人的一大任務，也是創造高績效團隊的基礎。培養員工的合作精神，經理人可以從下面三個方面著手。
培訓和組織活動
培訓或者組織一些團體活動，是很多企業培養團隊成員間合作精神的重要方法。比如，諾基亞每年為員工提供一次集體外出活動和兩次以部門為單位的團隊培訓機會。參加活動時，部門之間可以自由組合。通過共同參與活動和培訓項目，員工互相了解，產生信任感，不僅拉近了他們的距離，更增強了他們的凝聚力。
4. 員工培訓內容有哪些
新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。
5. 員工培訓內容有哪些
1、企業文化的培訓，必須達到他們絕對認可企業的文化和價值觀。為後期的回工作開展和答人員的留存打下堅實的基礎。此部分的目的是為了讓新入職的員工了解公司的發展階段、發展歷史、企業文化及組織架構等方面的知識，讓新進人員對公司有個基本的了解。
2、職業化和職業生涯規劃的培訓，入職培訓可以讓他們迅速完成職業人的轉變，並鎖定他們在企業的目標和價值觀，認知自我能力的不足，明確前進的方向從而達到收心和留存的目的主要針對剛畢業的應屆生的課程，會對其進行針對我們公司的生涯發展路徑、晉升通道、發展規劃等方面的指導。
3、崗位能力勝任的培訓：讓他們及時了解所屬崗位的勝任能力素質，找出目前的差距並針對性的進行提升和改良從而達到快速勝任崗位能力的目的。這主要包括一些溝通、時間管理、目標制定、流程梳理、商務禮儀等方面的知識。
4、團隊能力的培訓可以根據企業需求適當安排相關的團訓，團訓可以讓他們快速的了解自己的同事，並且有效打造團隊協作精神和增強團隊凝聚力。
6. 帶動員工的團隊意識怎麼寫
企業的成功，取決於領導者如何把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。 對企業來說，員工工作的積極性直接影響到整個企業的存亡，為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰。
一、堅持靈活多樣的工作方法。
按照新形勢的要求，思想政治工作必須堅持正面教育，耐心疏導，真正做到情理交融，在內容上要注重思想性、知識性、趣味性，使受教育者感受到有理、有形、有趣，收到實效；在方法上要有針對性、方式上要靈活多樣。所謂針對性，就是思想政治工作要結合每一個職工的實際情況和各階段的中心工作，採取區別對待，個別談心的方法，確定合理的學習內容，運用各種形式，把思想政治工作的內容潛移默化到每個職工的頭腦里，避免以往那種「大課堂」的做法，防止千篇一律。所謂靈活多樣，就是要採取靈活多樣的工作方法，寓思想教育於各項豐富多彩的活動之中。在形式上可以通過組織職工培訓、適時制訂自學內容、開展讀書活動、知識競賽等，增長職工多方面的知識，陶冶職工的精神情操，激勵職工奮發向上，起到春風化雨、潛移默化的教育作用；還可通過行領導深人基層關心職工，使廣大職工感受到組織的溫暖，以起到事半功倍的作用。
二、發揮激勵因素作用
第一，充分利用考核、選拔的杠桿，在用人上狠下功夫。
1.選賢任能。啟用新人，把那些能帶領廣大職工開創事業、懂業務、會管理，有真才實學的人才選拔出來，委以重任，組成經營型、開拓型的班子。鄧小平同志在1993年視察南方的重要談話強調：「中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長久安，從一定意義上講，關鍵在人」。而造就一支德才兼備的職工隊伍，是我們辦好企業的關鍵所在。要選擇任用具備「四化」標準的人才，必須堅持任人唯賢的原則，做到唯才是舉，真正改變某些地方「萬馬齊喑」的狀況，營造「不拘一格降人才」的氛圍。2.用其所長。人才的合理使用，關繫到事業的成敗，這就要求領導者必須知人善任，了解各個職工的能力和特長，根據其能力、氣質、性格特徵，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，做到因崗配人，因才用人，為職工提供能充分施展才華的良好環境，以有利於其才乾的發揮，為企業創造最佳效益。3.明責授權。明其責就要授其權，要堅持疑人不用，用人不疑的原則，把權分給敢於負責的下屬是人盡其才的具體表現，同樣也是激發職工工作積極性的重要手段。
三、控制偶發因素，保持和穩定職工積極性、創造性
偶發因素對職工工作積極性的影響不外乎兩種：一是積極向上的；二是消極頹廢的。雖然樹立了正確的人生觀、道德觀以後，可以控制調節偶發因素對工作積極性的影響，使積極性不致於因偶發因素的影響而上下波動，但這並不能否認偶發因素對工作積極性的影響是客觀存在的。
當然，在偶發因素中引起積極性的波動中，有能使職工工作積極性偶然高漲的。這種由於偶然因素而引起的積極性不但在實際工作中出現機率很小，而且作用也會很快消失，顯然調動職工工作積極性的重點不應該放在這方面。相反，偶然因素引起的工作積極性減弱則不可忽視。如，生活中的不幸，同事之間的矛盾都會不同程度地影響職工的工作積極性，甚至有的人聽了一句不稱心的話有時也會幾天提不起精神來。所以說，要保持職工工作積極性的穩定，就必須控制偶發因素的發生，在實際工作中，筆者認為可以採用的控制辦法主要有以下三種：首先，是關心職工，了解職工，解決矛盾於萌芽狀態。調動工作積極性是一種細致而復雜的工作，這就要求領導得經常深人職工中去了解他們的疾苦，為職工辦好事，辦實事，解除他們工作中的後顧之憂，使其心情舒暢。同時，還要建立多樣化的上下溝通渠道，及時了解職工之間的關系，盡量把矛盾解決於萌芽狀態，不至於爆發，影響工作，其次是保護職工合法利益。世界上「又要馬兒跑，還要馬兒不吃草」的事情是辦不到的。一個優秀的領導者要善於保護職工的合法利益。凡屬職工應得到的合法利益，要及時完整地讓其得到。再次，是體諒下屬，善待職工。一個人的工作能力都是有限的，布置的任務要在執行者力所能及的范圍以內，要恰如其分，又具有先進性，不要使他們望洋興嘆，鞭長莫及，更不能「鞭打快牛」。
四、尊重職工的主人翁地位
在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，現代企業的管理形式也發生了重要變化，由過去的指令性為主逐步轉變為指令性與指導性相結合，職工在企業管理中的參與程度逐步提高，對企業的改革、發展和穩定產生越來越重要的影響。因此，領導者必須充分尊重職工的主人翁地位。管理的公平性特徵就是對人最大的尊重。尊重職工，一是要公正、公平地對待每一位職工。職工的能力有大小，但領導者必須堅持正確的用人導向，積極創造公正、公平、公開競爭的用人環境，重用素質高、能力強的職工，做到人盡其才。如果不公不正，將貽害無窮。二是要尊重職工的主人翁地位。注重培養職工的參與意識，真正給職工提供參與企業管理的機會，使職工對企業產生歸屬感，進一步滿足職工自我價值實現的需求。通過疏通民主管理渠道、組織提合理化建議活動205等方式，使職工能夠暢所欲言，對好的建議和意見不但要及時採納，而且要給予獎勵，讓職工有主人翁的感覺。三是要尊重職工的人格。職工出了差錯需要批評時，要講究方式方法，盡可能通過暗示和個別談話的方式進行，避免讓職工當眾下不了台。即使職工的問題嚴重，必須要公開批評，也一定要就事論事，功過分明，不能以點蓋面，全盤否定，更不能污辱職工的人格；否則，不僅達不到治病救人的目的，反而會傷害職工的自尊心，使職工與領導之間產生隔膜，甚至抵觸情緒。
五、建立和實施有效的激勵機制
根據心理學家馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要。如果我們想激勵職工，就必須了解職工所處的需求層次，著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。在具體實踐中，要創新激勵方式，實行多種多樣、「自助餐式」的激勵，以滿足職工的個性化需求，提高職工的滿意度。
第一，物質激勵是基礎。物質激勵就是通過滿足個人對物質利益的需求來激發人的積極性和創造性。物質需求是人生存的基本條件，但並非簡單意義的一日三餐，它更深的含義在於通過物質來體現企業職工的自我價值。目前，許多國有企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，但效果不是很明顯。究其原因，重要的一點就是國有企業傳統的物質激勵機制與市場經濟的現實相脫節，造成了物質激勵功能的鈍化。如現行的職工個人收入評價標准多是以職工的學歷、行政級別、技術等級、工作年限等劃分，極少考慮其實際工作能力和工作業績。從而造成職工的創造價值有失公平，導致一些具有真才實學、富有創新能力的職工喪失積極性和創新原動力，在企業內部難以形成創新競爭的良好氛圍。要扭轉這一被動局面，就必須從企業創新、發展、適應市場經濟競爭環境的實際出發，改革傳統的激勵機制特別是傳統的物質激勵模式，建立能夠激活職工活力的新機制，真正地實現物有所值，勞有所獲，實現激發企業職工工作熱情的目的。
第二，精神激勵是主導。精神激勵是在較高層次上調動職工積極性，其激勵深度大，維持時間長，可以收到物質激勵不易達到的效果。在實施精神激勵中，首先要建立有效的精神激勵機制。領導者應從滿足人的精神需要出發，營造良好的企業文化氛圍，以激發職工的上進心和積極性。實踐證明，精神激勵比物質激勵更能促進職工做出成績，是一種更靈活、更巧妙的激勵方式。其次要建立有效的人員配置機制。按照量才使用和用人所長的原則，對職工進行合理配置和使用，使他們學有所用。同時要有計劃地、定期進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而激發他們的工作熱情。領導者應積極創造條件，為具有一定專長的職工提供施展才能的空間，為下屬的升遷晉級創造機遇等，使職工深感自己的工作非常有意義，有奔頭，實現一種成就感。第三，要注重實行目標激勵。美國學者費洛姆提出的期望理論認為，人的積極性是否能夠得到充分發揮，取決於工作目標實現的可能性大小和相應獎懲對人的重要程度。這一理論揭示了這樣一個原則，明確的目標是每一個成員的行動指南，好的目標可以激發職工的工作熱情，增強職工完成目標的自覺性。領導者應善於為職工確定合理的工作目標，實現職工價值取向和企業目標的趨同，同時積極創造條件，使職工增強實現目標的信心，並且要把實現目標同確定職工的合理獎懲結合起來。
第三，情感激勵是動力。現代管理理論認為，人不是單純的「經濟人」，而是「社會人」，除了通過勞動獲得相應報酬外，人們還追求人與人之間的友情、歸屬感等。因此領導者應注重感情因素對職工積極性的影響。作為企業領導者，一定要注重加強與職工之間的感情溝通，充分信任職工，經常給職工以積極的心理撫慰，尊重職工的勞動，體諒職工的艱辛，塑造良好的工作氛圍，使職工始終保持良好的工作情緒和心態。領導者需要有與職工共享榮譽的精神和敢於為下屬承擔責任的勇氣。經營管理活動無論是獲得成功，還是遭到失敗，領導者都負有不可推卸的責任。即使職工失誤了，也有領導者的失職、指揮不當、培訓不夠的責任。這種敢於承擔責任的勇氣將會化解職工的悲觀、消極情緒，促使職工更好地完成工作。領導者在獲得各種榮譽之後，應以各種不同的形式讓下屬分享榮譽及榮譽帶來的喜悅，這會增強職工的集體榮譽感，培養職工的團隊精神，使下屬得到自身價值和受到領導器重的滿足，這種滿足在以後的工作中會釋放出更多的工作熱情和創造性能量。
7. 如何把新員工培訓成具有團隊精神的人
第一， 要從思想上加強大局意識，把團結觀念樹牢
思想不牢，地動山搖。 思想是行動的先知。讓一個人去把泰山搬起來，這個人做不到是真做不到。讓一個人為長輩鞠躬行禮，這個人應該做到。曾有人說：「所謂的高情商就是多為別人著想。」只有團隊整體的成功才意味著個人的成功。所以，在團隊中，無論做什麼事情，都要從大局出發，只要有助於整體發展的事就一定要主動、認真的去完成，力求做的更好。深切的領悟「一榮俱榮，一損俱損」的含義，在企業內部我們是一家人，在企業外部我們就是一個「人」，一個「思想」。
第二， 融入企業文化，樹立「企業代言人」形象
優秀的企業文化是一種熏陶，不是規章制度所能替代的。古代道家：有無為而治的思想。現如今有些企業的條條框框，反而約束了工作效率。一個整天強調上班打卡、強調處罰措施的單位必定隱含著不可預知的風險。關鍵點就是員工的集體榮譽感沒有樹立起來，個人的願景沒有充分的在企業願景中找到合理的位置。一些員工夢想著進國企、上大企業、去知名公司，很大程度上就是「迷信」企業的外在形象。其實，那些國企、上大企業、去知名公司都有著十分厚重的企業文化，也十分重視對新員工培訓企業文化。
聖莎拉集團新員工培訓
第三， 開展集體活動，融洽內部關系
雁群在天空中飛翔，一般都是排成「人」字陣或者「一」字陣，並定時交換左右位置。生物學家經過研究後，得出結論：雁群這一飛行陣勢是它們飛的最快最省力的方式。因為在飛行中，後一隻大雁的羽翼，能夠藉助前一隻大雁的羽翼所產生的空氣動力，使飛行省力。一段時間後它們會交換位置，目的是使另一側羽翼也能藉助於空氣動力緩解疲勞。大雁靠著團隊協作，順利完成一次次長途遷徙。一個重視團隊精神的企業，必然也重視團隊活動。我這里有一個「三個一」團隊活動基本模式，每年定期組團旅遊、每月組織一次集體訓練活動(即可以是拓展訓練、也可以是心理訓練、體能訓練)、每周組織一次集體的集體小活動(可以是跑步、打球等體育活動，也可以是晚會、K歌等娛樂活動)
第四， 提倡員工尊重領導，領導關心下屬
沒有良好的執行力，團結力就無從談起，就容易打亂仗。站在自己的角度上考慮問題，必然覺得自己怎麼做都有道理，所以下屬遇到問題一定要學會「換位思考」，試著站在領導的角度看待問題。作為一個領導，一定要清楚的明白，自己每一個決策關系著下屬的利益，一定要多為集體利益著想。「己所不欲，勿施於人」自己職責內的事情一定責無旁貸，不要總寄希望於別人。對於自己並不精通的則需要及時與同事、與上下級進行溝通。溝通可以統一思想更可以制定更好的方案，有利於在團結協作中把任務做得更加完美。
總之，一個人無論多麼優秀只能彈奏出人生的單曲，只有各具特長人團結到一起才能演奏出美妙的光輝樂章。所以再偉大的戰略目標也必須依靠一個有著團隊精神的集體才能順利完成。
8. 企業給員工要培訓哪些內容
(一)應知應會的知識 主要是員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭;員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能;如何節約成本，控制支出，提高效益;如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。
對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。
就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展? (二)技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。
企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練;企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
(三)態度培訓 態度決定一切!沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。
員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。
企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵;賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心;正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。
幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。
日本企業的培訓和管理，借鑒吸收了美國的經驗，結合了本國的國情，運用實踐了中國的儒學，所以他們很成功。
目前結合我國的實情，中小企業最需要培訓的是員工的態度方面的，像積極心態、感恩心態、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等;實用知識和工具的應用方面的，像質量管理八大原則、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放過原則、目標管理、時間管理、SWOT 分析法、精益生產等，這些都是非常實用的。
可是很多企業本未倒置，這些基礎培訓都沒有做好，而去聽什麼NLP 、成功學，真的很可惜。