90後新員工培訓課件

㈠ 如何作好新員工的入職培訓，尤其針對90後的員工

90後更強調個性和自我，並且對於意見的表達更直接。新員工培訓更多的還專是公司歷史屬和企業規章制度的介紹，相對來說比較枯燥。
個人認為
1、一定要有實用的內容，ppt上有的，或者資料上的文字不要佔用培訓時間再去復述
2、多引用案例，公司內的最好，實在沒有其他行業或名人的經典事例都可以跟培訓內容結合
3、多鼓勵，尤其是剛畢業的學生，要讓大家建立對公司和職業的熱情，引導員工做一些職業生涯的規劃
4、讓大家參與其中。提問是最簡單的方式，還可以現場模擬，情景演練等
5、如果大部分員工來自於同一個學校可以讓上一批的學員來現身說法，講解自己如何度過試用期及現在的收獲。你也可以找同一個部門的前輩來做這件事
6、多用網路語言，流行詞彙，跟大家拉近關系。從他們的角度來審視要宣講的內容。比如講到公司企業文化，可以與談戀愛選擇戀愛對象來最比較，大家更喜歡聽
很多。。。。不想寫了，你如果實在沒思路，建議可以先看看名人在大學的演講，找找靈感

㈡ 新員工培訓如何做一名優秀的員工.ppt

新員工入職培訓培訓你先要擬清培訓課程，最好是有一整套的新人培訓體系，版PPT只是工具。
大致權分：
1、開訓典禮、公司領導致歡迎詞、培訓紀律宣導
2、破冰及新員工互相認識
3、公司介紹及企業文化
4、行業介紹及公司職業生涯規劃發展
5、心態調整及激勵
6、公司制度學習
7、職業化素養打造：商務禮儀、銷售技巧、團隊凝聚力、執行力、協作溝通、感恩（選擇）
8、專業技能培訓（分部門）
9、實操模擬
10、培訓評估及考核

㈢ HR新人求助新員工入職培訓ppt

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㈣ 新員工入職培訓課件

在新員工培訓中，企業文化是比較容易走形式、枯燥無味的培訓課程，在個人的體會來看，要做好企業文化培訓課程的有效吸收，需要做到如下幾個方面准備：
1、培訓者需要是對企業文化內涵有精深的理解，俗話說：自己不相信的事情，更無法讓他人相信。因此，做企業文化培訓的培訓人員，必須是企業內對文化有全面認知，深入分解能力的人，最好是那種知行合一的人；
2、企業文化講解需要理論聯系實際，這裡面的實際，就是企業內部實際的案例，沒有成功先例，就不能稱之為有生命力的企業文化內涵，有多少人踐行了企業文化內涵，是你要求新員工去踐行的前提，可以說，如果僅僅有案例，即使培訓者不能講出內涵來，也要比光講內涵、理論，沒有實際例子強得多；
3、課程中要有多元化體現，這裡面多元化包括游戲、互動、提問，文化的根本不是講解，不是宣貫，而是讓大家去悟，所以，一個好圖片、一個好游戲、一個恰如其分的問題，一個團隊互動，是企業文化講解很重要的部分，例如講解「合作」，那讓大家進行一個團隊合作的拓展游戲，然後讓大家講心得，是很好的方式；
4、有現身說法很重要。在企業文化講解之後，如果能夠安排一個一路跟隨公司發展，對企業內涵有深入理解的同事，過來進行一個現身說法，不需要唱高調，只需要用朴實的話，講朴實的道理，是最好的企業文化講解。

㈤ 如何給90後員工做培訓

(一) 崗前培復訓注意兩點，一制是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握；二是對90後員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90後員工進入工作狀態。
(二) 在崗培訓，可以採取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90後員工的心態，做出正確引導。
(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90後員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍；培訓內容要有趣味性，通俗易懂。
90後員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對於人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90後員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00後也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。

㈥ 如何培訓90後新員工，四大方法要注意

如何培訓90後新員工，四大方法要注意

對新入職的員工首先進行崗位技能培訓是一種錯誤的培訓措施，只有遵循一定的規律，才能發揮培訓的作用。其中培育90後新員工，小編認為可以從以下幾方面入手：

第一，企業文化

新員工上崗後，應該先對其培訓企業文化，讓他們認同公司的企業文化，否則做再多的崗位技能培訓也只是紙上談兵。主要包括：崗位體系和崗位晉升。

企業中的職位體系分為主管職責和員工職責。員工又分為員工一級、員工二級、員工三級等，以此類推組長、主任、經理都分出了不同的級別。專業職責就是工作崗位必備專業知識、專業技能、管理能力、勝任素質等。

此外。管理人員在給新員工進行入職培訓時，要為不同級別的員工做定義，讓他們掌握崗位必備要求，比如，對於要晉升為組長的員工，必須把組長要學的知識學完，達到學籍分，才能晉升。
對於新入職的員工，管理者首先應帶著他參觀公司，接著讓他了解崗位的分配，其次介紹每個崗位的相關情況，之後再簽合同，接下來對其培訓崗位的專業知識和技能。通過層層遞進，對新員工進行態度與價值觀的成功引導，從而使得新員工正確理解公司的企業文化。
把公司的企業文化、技能要求能做成光碟，讓新員工看視頻、觀摩，相較抽象的理論和概念，就比較容易掌握。當然，最理想的「吸收效果」是實際操練，是讓員工快速掌握所學內容的有效捷徑。

第二，崗位技能

崗位技能的培訓是一個體系，管理者必須擬定一個培訓計劃表。計劃表的內容包括：序號、學習內容、標准要求、實習崗位、學時、指導人等。新員工完成計劃表內容以後還要採用提問、書面考試、寫心得報告等方式進行考核。然後把這些培訓計劃表復印出來，讓大家清楚知道員工的培訓內容。

很多管理者不注意細節，在招進的新員工入崗後，對其不管不問，任其「自生自滅」，這種做法不利於新員工的成長，因此，崗位技能培訓系統化是管理者值得學習的一個重要細節。

第三，培訓考核

考評的方式可以是問卷、寫心得，甚至是「駕駛」技術。比如，實操課程，這樣的課程寫心得是沒有效果的，應該讓員工到崗位上實操一下，所以管理者面對不同的內容和崗位，要有不同的考核方法。

面對不同的員工，人力資源管理者必須把握最後一個關鍵因素——把合適的人放在合適的崗位上。通過問卷調查，了解員工動向，有針對性地分配崗位就會減少人員流失。

員工培訓結束派分崗位的時候，管理者需要注意以下四點：第一，請新員工到具體的崗位工作；第二，指定協助他的人；第三，檢查與指導；第四，鼓勵、發問，逐漸減少指導。

文章來自網路

㈦ 如何培訓80，90後新員工如何培訓80，90後新員工

「『70後』是加班狂，『80後』拒絕加班，『90後』拒絕上班；『70後』吃飯願坐在老闆身邊，『80後』不願坐老闆身邊，『90後』認為自己是老闆。」這個段子很形象地道出了90後的職場觀念，那就是——「我就是我，職場看心情」！
但是想靠培訓來影響80、90後，一開始可能還有點用，但是到後面只會越來越反感，這種洗腦形式的培訓盡量少做。反而職業技術方面的培訓可以多一些
積分制管理可以取消這些形式上的做法，甚至可以取消對員工的批評，取消對員工的思想教育，一律用獎分、扣分來體現。員工做對了，獎勵積分，傳遞激勵信號，比口頭表揚要實在得多；員工做錯了，扣積分，及時提醒，不需要批評。採用積分制管理，可以平平靜靜地考核，平平靜靜地實施，平平靜靜地產生效果，因為只有平平靜靜產生的效果才能持久。同時，積分制管理沒有惰性，不受時間的影響，使用的時間越長，員工的累計積分越高，員工從積分中得到的好處就越多，就越不會喪失信心。哪怕積分低的員工沒有得到好處，看到積分高的同事得到了好處，也不會喪失信心，這也就起到了團隊激勵的作用。

㈧ 如何做好90後新晉員工的素質培訓

1、組織新人拓展訓練。作為同期進入的新人，一定有很多的入職感受想去交流、分享，拓展訓練會給新人提供一個相互熟悉的平台。大致說下，新人們一般被分為十組，每組二十人左右，大家齊心協力完成任務（空中斷橋、攀岩、等十幾個項目）並為本組贏得榮譽。在訓練的過程中每進行一個環節過後要公布比賽結果，各小組中場休息，績效面談後不斷進行改進、調整隊伍的心態。拓展訓練過程既培養了他們的團隊默契，也為日後的合作打下了一個良好的基礎。

2、反面真實案例做教材。九零後員工不屑做小事，在做SWOT分析時通常寫的天花亂墜，例如：將"一年當總工，三年當項目經理"這樣的文字在職業生涯規劃中體現出來。浮躁的心理源於他們對未知的工作任務過於樂觀的態度。把一些工作實際案例擺在他們面前，讓他們認識到工作出問題的嚴重後果，尤其要突出後果，案例一定要真實深刻，這對於規范九零後的行為、轉變觀念非常有效。讓他們懂得一個道理，工作中要在"戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人。"相信一切反動派都是紙老虎，但是每場仗都要打好。

3、行業專家、技術能手培訓新員工。九零後對於自己了解的事物不以為意，對待專業人士的指導會肅然起敬，培訓講師自身一定要體現出個人高度的職業化，並且突出公司對於員工高度職業化的要求，這需要切合企業氛圍和企業文化來實施，以免入職後使他們造成心理落差，可以使用高度提煉的職業語言來與其交流。如果講解的案例生動詳實，深刻明理，會對他們形成很好的職業導入培訓，這一點完全基於到他們有思考力但不夠深刻的特點而提升培訓意識的方式。

4、入職第一個月導師帶徒熟悉環境。為其安排一個有經驗、有耐心的師父負責新員工的工作開展，在生活中對新員工進行關照。因為他們無論表現的多麼自信但終歸對新環境還是比較膽怯，我們要表現對他們的關注，讓他感受盡快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集體當中。

5、定期跟蹤、反饋。新人培訓並不能一次到位，到崗之後一定要有崗位跟進培訓，才能保證效果得以延續，要循序漸進，進行月、季、年度考核，對考核出現的問題要及時提出並令其改正，對他們的成績要加以表揚。實行導師帶制，定期與新人的項目經理、師傅們進溝通，定期組織新員工座談會，解決他們在工作和生活中的實際問題。不要把新人培訓變成形式主義，那麼前期的導入培訓就會前功盡棄。

除以上還有就是可以採用最新的培訓方式，線上培訓，這樣既可以激發他們的培訓興趣，又可以達到培訓目的。.