❶ 如何做好校外藝術教育機構的師資隊伍建設
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國越來越多的企業認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。然而企業競爭的關鍵就是人才的競爭，人是企業發展中重要的資源，沒有人什麼事情都不可能做成。只有將所需要的人才用文化理念整合成一個相對的穩定團隊，才能完成大業。因此，要注重網路人才，並順應人才需要，尊重人才的個性、關心人的成長，保持員工穩定的職業生涯。每個企業都有人力資源管理的獨到之處，每一個行業都有適合其行業特點的人力資源管理模式。因此，人力資源管理要切合實際，結合行業特點及時代特徵。
當前，在我國的藝術培訓行業里，管理者更多的是注重教師的專業水平、教學質量以及經濟創收。因此，就會出現員工不斷流失再不斷招聘的情況，這樣不但不利於企業的發展，對員工的職業生涯也沒有好處。要使員工隊伍穩定，實現企業的可持續發展，企業必須不斷完善的人力資源管理機制。
我們育星文化藝術有限公司、周廣仁鋼琴藝術中心經歷了10的風雨歷程，在人力資源管理上逐漸地形成了自己的模式，並取得了一點點的成果，謹供參考。
一、入職前的篩選制度
員工的面試非常的重要，我們的原則：不怕無經驗，就怕無遠見；不怕無經歷，就怕無耐力；不怕訴求高，就怕人心飄；不怕不認輸，就怕性格孤；這些問題都要在面試的過程中進行觀察、測試、引領、培訓。面試工作既是對面試者的考核也是對面試者的培訓，這個時間的培訓引領非常重要，會改變一個人的思維方式和行為方式，因為很多面試者對自己的職業訴求不是很清晰，這個時候的導向會使面試者受益匪淺，更重要的是宣傳我們的企業文化，使之大感興趣。用員工的美好的職業生涯前景和和諧的團隊氛圍引領面試者的興趣，讓面試者更多的關注發展而不是當下的待遇。既使面試失敗，也會讓面試者受到震撼、啟發、教育。同時我們強調，面試工作必須嚴肅、規范，讓面試者產生敬畏心理，就會有入職願望。我們會強調試用期是雙方是試用，既是企業對員工的考核試用，也是員工對企業的試用，體現公平的基礎上更顯出我們的自信。
這是留住員工的首要條件。
二、職業規劃制度
新員工正式入職以後，中心將根據他的專業特點進行對他的職業生涯規劃，我們中心的職業生涯規劃，大概包括兩種模式，也就是兩種晉升路線。
1．從事教務工作的員工從普通文員——教務文員——教務主管——主任助理——副主任——主任——校長——地區運營督導——運營總監——總裁
2．從事教學工作的教師從普通教師——骨幹教師——教學主管——主任助理——副主任——主任——校長——地區運營督導——運營總監——總裁
在總體職業生涯的框架下，對於不同的員工要做出比較現實的計劃，使員工看得見、摸得著。在合同期內要做出完成晉升的時間表，讓員工有信心參與進來，並為之努力。
三、培訓機制
培訓員工，為員工灌輸企業文化、理念是一個企業的靈魂，不但要在專業上給予指導，讓員工能夠得到在學校里得不到的東西，更主要的是對員工思想上的引領，使之思維方式和行為方式與企業文化同步。定期培訓，滿足員工各種知識的需求，工作崗位也是加油站。在我們中心學習是隨時隨地的進行，培訓的內容和形式也是多種多樣的，我之前起到過一個「輔導員制度」，就是說一個新員工無論是在專業上，還是在思想上都有一個優秀的老員工來進行指引和輔導，所以說學習是隨時隨地的進行的。那麼我們制度之內所規定的定期培訓有：
每周主任例會及各分部例會：通過總結匯報工作，互相了解情況，統一思想，團結協作。通過學習發展手冊及其他管理知識，增強團隊的凝聚力和執行力。
每周總校教研及各分部教研：總校教研由教學部組織，各分部教學主管參加，集中解決教學中存在的問題，及有計劃的進行教法上的培訓。各分部教研由教學主管組織，全體任課教師參加，主要是傳達總校教研的內容與會議精神。
每個季度進行全體員大會，在大會上除了總結，回報，部署工作以外，還要進行管理上的培訓，每次都會有一個鮮明的主題，全體員工參加完會議要在分部進行個人總結和匯報，這樣就達到了培訓的效果。
人力資源部還會不定期的召開培訓活動，分級別進行培訓，如基層領導培訓，中層領導培訓及高層領導培訓等等。
員工晉升大會，利用員工晉升的機會，大張旗鼓的搞好員工的晉升儀式，讓晉升者享受榮譽、感受成功，讓沒有晉升的人感到希望。
四、晉升機制
為了激發潛能，造就人才，鼓勵先進，選拔賢能，促進發展，我中心制定了一套較為科學的晉升機制。在員工的職業生涯規劃中，我們根據每個員工的具體情況而為其進行職業生涯規劃，絕大多數員工都是按照規劃的步驟從基層做起，一步一步的向上晉升，而每一個職位的晉升都有其相對應的考評標准，其中包括：工作年限，工作業績，工作能力，工作態度等等。達到晉升標準的員工經本人申請，中心員工民主測評，人力資源部考核合格後，給予晉升。
如何使用人才呢？企業用人的理念是企業文化的一部分，我們的用人理念是：
1．有才有德破格錄用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。
2．新員工從基層做起，大膽使用新人，加強考核，堅持以成績論英雄，淘汰平庸和不思進取的人。
3．營造適合員工成長的環境，為員工搭建發展平台，幫助員工設計職業生涯的規劃，創造內部選拔機制，實行績效薪酬機制，讓機構的發展帶動員工的富裕。實現事業感召人、感情留住人、待遇吸引人。
❷ 教師在培訓內容和組織形式上有什麼建設性的意見
您好！個來人認為教師培訓除了組織學自習學校的規章制度、各項政策規定之外，培訓內容上可以邀請學校的「師德標兵」、「三育人」獎獲得教師、省（校）級教學名師等給新進教師作報告，讓新教師盡快站穩講台；在組織形式上可以採取活動沙龍的形式，讓新老教師匯聚一堂，大家座談交流，這樣能拉近彼此距離，也可以活躍氣氛，不至於流於形式。希望我的回答能讓您滿意。
❸ 教師培訓機構應加大哪些方面的課程建設
既然是教師培訓機構，我個人覺得就應該加大教師素質培養方面、教師修養方面、教師課堂設計方面等等的課程
❹ 如何抓好教師隊伍建設
建設一支穩定的高素質的教師隊伍是當前教育必須解決的首要問題。
社會的發展和進步，對教育、教師提出了新的要求，特別是素質教育的開展更是如此。通過較長時間的教師學歷培訓，現已擁有一支數量足的基本能滿足教育所需的合格學歷的教師隊伍，但如何穩定教師隊伍，提高這支隊伍的素質，是一個值得重視的問題。在此，談一談自己的一點看法。
教師職業清貧，工作條件差，一些人片面認為沒有什麼前途可言，沒有風光的時候，即使被評為優秀教師，也不外乎晉級優先，獎金幾百元，滿足一時的心理需要就再沒有什麼了；被任命為校級領導也不會感到有什麼榮耀，相反，是一門苦差事。一句話，教師沒有什麼意思！因此，消極怠工，混天過日，或想盡一切辦法跳槽，教師隊伍存在嚴重的不穩定。
解決教師隊伍的穩定，首先應消除對教師職業認識不清的思想，加強教師職業道德修養教育，樹立愛崗敬業，忠誠黨的教育事業的思想，消除不適宜當教師的人，純潔教師隊伍；其次應為教師的成長和成才創造條件，提供表現的機會，滿足教師希望成才的慾望；再次是出台政策，改善和提高教師待遇，特別是工作條件差（邊遠村小，邊遠學校）的學校教師的待遇，可在不影響教師國家待遇的情況下，由教育系統內定，建立教育獎勵基金進行處理；還應建立優秀人才選拔作用、擇優上崗和優選工作地點的人才流動激勵機制。讓教師看到只要通過自己的不懈努力，工作出色當教師仍是有奔頭的，通過奮斗實現自己的願望，穩定教師隊伍。
教師群體素質的高低，直接影響著育人的質量，辦學的效益。要提高教學質量，沒有一支高素質的教師隊伍是根本不可能的，因此，提高教師素質是提高教育教學質量的關鍵。我認為提高教師素質應從以下幾方面進行。
一、建立教師業務輪訓制度
當今社會知識的更新非常之快，教師如不加強學習，不斷增加新的知識和學習運用新的教學手段，要提高教育教學質量是多麼的不容易。自學固然重要，但如能定期進行有組織、有計劃、有目的的教師脫產強化集訓學習，收效會更大。教育局應擬定全縣教師脫產學習輪訓制度，規定每期輪訓，全縣（以學區為單位）一定比例的年齡在45周歲以下的教師，集中到縣進修學校進行一定時間的新知識、新觀念、新的教學方法的強化訓練學習，提高教師教育教學理論，教育教學業務能力的目的。
二、建立骨幹教師培養制度
培養和造就一批學科帶頭人――骨幹教師，是解決教學科研，改進教學方法，探索教育改革的問題有效途徑。縣教育局應制定骨幹教師標准、培訓目的和任務，以及對骨幹教師的要求和培訓方案，定期舉行不同形式的學術研論會，有前瞻性的學術報告會，調研工作會，教育教學理論培訓會，組織骨幹教師外出學習考察。按培訓方案，定期培訓。骨幹教師年齡應控制在30周歲以下，忠誠黨的教育事業，熱愛本職工作，在教育教學業務上有過硬的學識和業務。在學科教學中起到帶頭人的作用，解決教學中的疑難，向教師傳授並展示新的教學方法。各學科都應有一定數量的骨幹教師，多少由縣上掌握，各學校也應有自己的學科骨幹教師1－2名。
三、建立學校行政和後備幹部選拔培訓制度
在學校管理中，選配好一位德才兼備的校長，配備好學校領導班子，對學校的管理工作至關重要。校長的能力和素質決定了一所學校的發展前途和質量效益。現今很多學校，行政領導或有德無才，或有才無德，或無德無才，軟弱渙散，勉強維持學校工作的運行。在教師中確實存在許多優秀人才，但上級沒有有目的的給予培養，造成學校行政人員奇缺，需要行政時直接從教師中去選拔任命，造成學校管理的脫節和不適應。因此，建立學校後備幹部的選拔培訓制度顯得非常的必要和重要。行政主管部門應有目的、有計劃的明確選拔一批德才兼備的年輕骨幹教師，進行教育教學理論，國家政策法律法規，學校教育管理理論的學習培養，參與學校的管理，由教育主管部門任命為學校校長或教導助理，熟悉學校管理工作。待需要用人時教育局予以考核從中擇優任命使用。建立起行政管理人員庫，做到後繼有人。同時還可為重點學校培養更高層次的行政管理人員。
提高教師素質，幹部隊伍建設是關鍵，應建立制度，制訂方案，落實措施，分步實施，使青年骨幹教師通過培訓成長為優秀的學校行政領導或教育教學專家。使學校校長都成為教育家型的校長。
四、建立對優秀人才的使用管理制度 教師群體中涌現出的優秀人才確實很多，被評為各級先進，被授予各類稱號，說明工作得到了上級的肯定和認可，榮譽是教師努力奮斗的結晶，是人生價值的實現。可事過之後，有的教師仍不懈努力，有的則不思進取，滿足於自己已有的成績。如能建立一定的管理制度，對這些教師進行跟蹤，給予更多的關心和支持，使他們更優秀，發揮其特長和作用，擔當起教育教學工作的重擔，適時任用，將對學校工作起很大的推進作用，同時也讓優秀教師不斷進取；可適當組織部分優秀教師我出考察學習，假期度假休閑；在經濟待遇上仿照復式班教師一樣每年給予一定的經費補助，讓優秀教師感到有奔頭，讓教師們都感到當上優秀教師是一件光榮的事，值得去奮斗！
對優秀教師要建立考核管理制度，對取得榮譽稱號的教師要提出要求，定目標，對工作表現好的給予相應的待遇，對平平而也的提出改進的要求，對已變質的進行通報，取消享受的待遇。教育局二至三年組織考核一次，從而使優秀教師時刻保持優秀本色。
教師隊伍人多面廣，錯綜復雜。工作一樣，工作條件不一樣，待遇不一樣，思想更不一樣，需要做過細的思想教育工作和用一定製度去規范，去統一，從而達到搞好教育教學工作，提高教育教學質量的目的。因此，抓好教師隊伍建設是一項長期的艱巨的工作，需要建立和完善一整套教師隊伍培訓、考核、任用、管理提高的制度。雖然現在有新教師崗前培訓，教師學歷培訓，晉級培訓，校長崗位培訓和崗位提高培訓，教師職業技能培訓，由於制度的不完善和全面進行，形同虛設，質量不高，沒有達到預期的目的，需要改進方法，制訂切實可行的方案，強化實施，區別對待，注重質量，真正的外樹形象，內強素質，抓好教師隊伍建設工作。