人事如何做好員工的培訓記錄

① 我是做人事工作的，怎麼給員工培訓企業文化呀

在網上下載文化培訓課件，結合企業實際，做些修改。
並根據不同人員層次、部門不同，側重點和方式將有所不同。
高層管理者：更為關注企業文化與企業發展戰略、如何解決企業當前主要矛盾等內容。
中層管理者：側重點在於企業文化與領導力的結合，例如如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化等。
基層員工：需要了解企業文化理念，以及如何在工作中體現企業文化要求。
新員工：培訓重點在於認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。
在傳統講授式培訓的同時，合理運用包括案例學習、參觀學習、研討會、文體活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練在內的各種培訓方法。
培訓方式要依據培訓內容和對象，並在充分結合每種培訓方式特點的基礎上做出選擇。

② 如何做好一個人事部的工作人員

③ 如何做好新員工培訓工作

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走？這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼？與其他公司的區別在哪裡？這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。
對於新員工來說，要看到培訓背後的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對於公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止， 培訓是什麼？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。
文章採摘杭州時代光華管理網的內容，上面有很多有關企業培訓的文章

④ 對於一個新人如何做好人事培訓工作

人事部 人事部：總體概念是 一個企業或者團體的人力資源的管理部門
1.負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議
2.負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。
3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作；
4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
5.制定勞動人事統計工作制度。
6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
7.嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
8.負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；
9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作；
10.配合有關部門做好安全教育工作。
11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。

⑤ 如何才能做好新員工培訓

一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職後努力工作的理由和精神動力。
我們為新員工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當中他己把您作為工作中的榜樣，學習上的標兵。在我們工作中，在我們為員工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業文化培訓、促使員工較快融入企業文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期以來積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業水平、文化素養、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點採取不同的培訓方法。
在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業文化培訓的內容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓工作不僅要在員工入職初期，在員工進崗後，在員工的後期工作中都要及時跟進，員工的企業文化培訓要巧妙地穿插在員工的安全教育學習，崗位技能培訓當中。一位對公司企業文化沒有認同感的員工學歷層次再高，業務能力再強，從企業的長遠發展來看，也不會對企業的發展有過的建樹的。

⑥ 怎麼才能做好人事工作

全面的人事工作包括：人員的招聘、錄用、培訓、績效考核、離職等一系列流程，薪資的計算、勞資福利的繳納，勞動合同的建立、員工檔案的建立，公司人力資源管理制度的建立、健全、修訂，員工、管理層、老闆等各級關系的協調，勞動糾紛的合理、有效處理等。想要做好人事工作是很難的， 一、 如何做好考勤管理工作？ 1.樹立良好的企業文化，培養盡職、忠誠、優秀的員工隊伍。 企業文化是一個企業的靈魂，是企業核心競爭力的動力源泉；它是包括文化、管理在內的企業精神力量，這種精神力量可以讓企業的員工凝聚在一起、一起學習、一起發展、一起創造。我們要追求利潤的最大化、實現企業管理效率的最大化，就要以優秀的企業文化來凝聚員工的人心和力量，使員工互相依賴、互相促進，增強員工珍惜團隊精神的理念，通過凝聚員工士氣實現「上下同欲」，降低企業科學管理制度內化的阻力，實現企業管理的效率。 2.塑造員工良好的職業道德修養。 所謂職業道德修養，是指從事各種職業活動的人員，按照職業道德基本原則和規范，在職業活動中所進行的自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的職業道德品質和達到一定的職業道德境界。只有公司的員工具備良好的職業道德修養，才能自覺遵守企業的各項管理制度，這樣會更有利於行政或人事部門管理工作的開展。 3.建立比較完善和嚴格的考勤管理制度。 考勤管理制度可由行政或人事部門擬定、完善，由各部門主管嚴格貫徹執行。各部門主管對於本部門員工的出勤狀況應做到實事求是、不姑息、不隱瞞，違者將處以適當罰金或採取相應的措施。比如考勤管理制度可以考慮以下內容：（1）應該以工種的不同對公司員工進行分類，可分為任務目標考勤（如市場部員工）和作息時間考勤兩類。（2）因特殊情況第二天需直接外出辦公而不能打考勤者，必須提前填寫《外出申請單》，由部門主管簽字同意後交人事部備案。（3）公司可設立月全勤獎及年全勤獎。對於當月全勤的員工，在當月薪水發放時予以獎勵；對於全年全勤的員工，可在年終由公司予以表揚，並發放相應的全勤獎金。 4.選用較為先進的考勤軟體。 從目前的狀況看，考勤管理的實施主要包括：手工考勤、電腦考勤、指紋考勤等。手工考勤只是原始的員工簽到考勤管理；電腦考勤則是通過員工上下班刷卡進行較為先進的考勤管理；指紋考勤則是採用指紋識別技術對員工進行考勤管理。電腦考勤雖然較手工考勤有了很大的進步，但這兩個考勤管理辦法還是有著一些共同的缺點，比如考勤需要派專人監督、常出現員工代為簽到或打卡現象。而指紋考勤軟體則徹底的杜絕了以上現象的發生，對員工的出勤狀況有了客觀准確的了解、監督和管理，是目前較為理想的考勤軟體。 5.將考勤管理納入績效管理的范疇，與薪酬掛鉤。 將員工的考勤狀況以一定的權重納入績效管理的范疇，兩者一起計算員工績效積分，以此作為發放薪水的指標。 二、 員工紀律管理 公司管理制度由各部門嚴格貫徹執行、人事部門監督並執行；之後由各部門配合人事部門收集、整理、匯總員工對公司制度的遵守狀況，當然也可以設立意見箱，聽聽員工的建議，以便改善公司制度的不合理之處；之後由人事部門對反饋結果進行處理，修正、完善管理制度。這樣就形成了一個系統，制定、執行、反饋、修正、執行、反饋…… 三、 員工基本信息管理 員工基本信息的管理最好應該引進管理軟體，這主要包括員工編號、員工姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、婚姻狀況、所屬部門、畢業院校、所學專業、身份證號、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務、參加工作時間、入職日期、離職日期、離職原因、獎懲記錄、培訓記錄、調動記錄、工作履歷、原單位職務、現住址、聯系電話、勞動合同編號、檔案編號等相關資料。這些資料可由人事部門在員工入職錄用時由員工填寫《員工信息表》加以收集並錄機，亦或由各部門主管收集並統一報人事部門。對員工基本信息的管理有助於公司或人事部門對於員工的了解、管理以及工作調動、職務升遷等等。 四、 勞動合同及員工檔案的管理 勞動合同的管理包括合同的擬定、修正、完善、簽訂、續簽、保管等。勞動合同應根據《勞動法》由公司與員工平等協商，自願簽訂，共同遵守，保障公司及員工的權益不受侵害。強化勞動合同的管理是減少爭議的關鍵，所以我們必須做到依照現有法律訂好勞動合同、盡量使勞動合同精細化、不斷加強對合同訂立的管理。 合同期滿經由雙方協商一致，可以續簽合同。勞動合同一式兩份，一份公司裝訂保管，另一份由人事部歸入員工人事檔案。 員工檔案按其內容及關聯部門可分為六大類：行政類、財務類、人事類、業務類、工程類、拓展類。檔案編號以「一案一號」為原則，遇有一案歸入多類者，應先確定其主要類別進行編號。檔案資料的歸檔須填寫詳細的資料歸檔表，包括歸檔資料、歸檔人、歸檔時間等。因工作需要續調閱檔案時，須填寫《檔案調閱申請單》，並經相應核准人核准後方可調閱，檔案調閱時間最長不得超過8小時；超過保存期，且無保存價值的檔案應銷毀。需銷毀的檔案由保管部門填寫《銷毀檔案申請單》，經相應核准人核准後方可銷毀；檔案保管人員對於檔案要妥善保管，保證檔案安全。 五、「五險一金」的辦理 我們通常所說的「五險一金」中的「五險」是指社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女工生育險；「一金」是指住房公積金。 養老保險以企業身份參保的繳費分別由企業繳納和個人繳納兩部分組成，2004年繳納比例為企業繳納繳費基數的20%，個人繳納繳費基數的7%；按照規定個人繳費自1998年起每2年上調1%，直至8%，2005起將變為企業繳納基數的20%，個人繳納基數的8%。繳納基數為參保人員上年度月平均收入，包括基本工資、獎金、津貼等。每年申報核定後的月繳費基數當年內不得變動直至次年核定。繳費基數低於統一公布的西安市上年月社會平均繳費基數的60%的按60%作為繳費基數，高於統一公布的西安市上年月社會平均繳費基數的300%的按300%作為繳費基數。享受退休金待遇的條件是年齡要求男年滿60周歲、女幹部年滿55周歲、女工人年滿50周歲可以辦理退休手續；且實際繳費加視同繳費年限累計滿15年。符合以上兩條規定的參保員工均可按月領取基本養老保險金。對於繳費不滿15年的到齡參保人員一次性返還其個人賬戶本息之和。 醫療保險的繳費比例為9%，單位負擔7%，每月的8元大額補充險，以單位80%，個人20%分擔。醫療保險個人賬戶的記錄辦法，按參保人月繳費基數，根據不同年齡段分別按：40歲以下2.7%；41歲至50歲3.0%；51歲以上3.6%的比例計入。退休人員按本人月養老金的5%計入。 失業保險的繳費比例為3.5%，單位負擔2.5%，個人負擔1%。同時具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（2）非因本人意願中斷就業的；（3）已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按規定同時享受其他失業保險待遇。失業人員領取失業保險金的期限，根據失業人員失業前累計繳費時間確定，最長不得超過24個月：（1）計繳費時間1年不滿2年的，領取3個月失業保險金；（2）累計繳費時間2年以上不滿3年的，領取6個月失業保險金；（3）累計繳費時間3年以上不滿4年的，領取9個月失業保險金；（4）累計繳費時間4年以上不滿5年的，領取12個月失業保險金；（5）累計繳費時間5年以上不滿10年的，領取18個月失業保險金；（6）累計繳費時間滿10年以上的，領取24個月失業保險金。失業保險費繳費時間按單位和職工個人繳納失業保險費的時間分別累計計算。 工傷保險是由企業或僱主按國家規定的費率繳納的，勞動者個人不繳納任何費用 ，這是工傷保險與養老保險、醫療保險等其他社會保險項目的不同之處。繳納比例由0.5%~2%之間。工傷保險對企業經營發展的主要作用表現在：第一，工傷保險保護了企業和僱主，尤其是資金不足的小企業。第二，工傷保險有利於促進企業安全生產。工傷保險制度對勞動者的意義主要有：首先，工傷保險保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病後獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，是維護職工合法權益的必要措施。其次，工傷保險保障了勞動者發生工傷後，勞動者本人或其遺屬在生活發生困難時的基本生 活需要，防止受工傷的勞動者或其遺屬陷入貧困狀況，在一定程度上解除了勞動者及其家屬 的後顧之憂。最後，工傷保險保障了受傷害勞動者或其遺屬的合法權益，是社會對勞動者所作的社會貢獻的肯定，有利於增強勞動者的工作積極性。 女工生育險是一項專門保護女職工的社會保險。女職工生育保險待遇，是指女職工在生育期間享有的各種保險待遇，主要包括：產假、工資 待遇、生產醫療費用及其他補助等。 住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。新參加工作的員工從第二個月起繳存公積金，調入員工從發工資之月起繳存。員工住房公積金月繳存額為員工本人上年月平均工資總額×繳存比例。目前西安的繳存比例由單位負擔5%~20%，個人負擔5%。凡住房公積金按規定及時、足額存入資金中心指定銀行專戶（一般要求正常繳存一年以上）的員工，在購買自用住房時，可申請住房公積金貸款。 六、績效管理 績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。 要做好績效管必須做到以下幾點：（1）必須使全體員工了解什麼是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識；(2)做好職務分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標准；(3) 管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升；(4) 認真做好員工平時行為的觀察和記錄；(5) 在績效考評結束之後，管理者需要對企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，不斷改進和提高企業的績效管理水平；(6) 讓價值評價體系發揮牽引和激發作用.

⑦ 怎樣做好人力資源培訓

做好「三來件事」就能源夠成為優秀的「培訓專員」
1、做好「培訓專員」的崗位工作分析，設計「培訓專員」崗位說明書。
「培訓專員」職責，主要有：
（1）調查了解企業及各部門的培訓需求，據此提出年度或階段性的培訓計劃；
（2）根據企業實際，設計和建立企業培訓體系（包括培訓課程體系、教材體系和內部講師隊伍等），制訂培訓管理制度；
（3）組織或跟進每次培訓活動，做好培訓過程管理；
（4）每月或每季度評估培訓效果，做出培訓工作總結；
（5）培訓儀器設備和培訓資料管理；
（6）與外部培訓機構保持聯系，獲取最新培訓信息，為企業建立學習型組織做好培訓基礎工作。
2、懂得從企業整體的人力資源管理角度，看待「培訓專員」工作的意義和價值，這是把「工作」當作「事業」來做的原動力。
3、懂得工作中學習、學習中工作，從「知識」、「態度」、「技能」和「習慣或素養」四個方面（構成「CASH」的四個角）培養和鍛煉自己。相信自己，沒錯的！

⑧ 如何做好企業員工培訓工作

一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎

培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但，筆者認為，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。

1、培訓是教育的延伸

所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。

2、培訓具有明顯目的性

人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。

3、培訓是管理的方式與載體

筆者認為，培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。

4、培訓是形成企業文化的傳承

企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。

5、培訓是提供知識、環境的綜合體

隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

二、從企業層面做好培訓的措施

1、抓好培訓規劃是基礎

綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。

培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。

2、抓好師資隊伍建設是關鍵

企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。

一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。

二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。

三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。

3、抓好培訓內容是核心

培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。

一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。

二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。

三、從員工層面做好培訓的措施

1、優化隊伍，推進員工自我完善

從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。筆者認為，要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。

2、合理選擇受訓員工

在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面：

一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。

二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。筆者認為，培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。

三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，筆者認為，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。

綜上所述，筆者認為，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。

⑨ 作為人事專員怎麼做好對新員工的培訓工作

新員工培訓大體上分為以下幾類:1. 公司歷史和企業文化介紹2. 公司產品和所處行業介紹3. 公司設施和行政功能介紹4. 安全規則和其他規定介紹5. 員工入職指導與入職追蹤(心理及適應能力追蹤)

⑩ 企業如何做好員工培訓工作

在目前人力資源並不充分的條件下，如何讓企業獲得更高的執行力，並形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓和激勵手段。根據經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關員工培訓的內容所示，與其將希望放在企業之外，尋找那些不知道在哪裡的適合人才，不如換一種心態和眼光來看待企業內部，從而打造和培養企業的本土人才，推動企業的持續發展。

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運行能力。