『壹』 為啥給公司員工培訓了那麼多，效果不是很好
是否結合了員工的具體需求進行的培訓
員工的積極性是否被充分調動
『貳』 我們公司對員工開展一系列培訓花了不少錢，可最近發現這些培訓效果不太明顯，而且大家不願意上課為什麼
培訓是否有效果，或者效果如何，是一個綜合的問題，就我個人的一些經驗來說，可簡單分為三方面：
第一：培訓因素。
就結果導向來說，排除培訓師水平、培訓課程等客觀原因，這裡面的因素也很多，關鍵在於，你們的培訓內容和「效果」有無直接關系？例如一些勵志、觀念類的培訓，短期內是體現不出什麼效果的，或者說，這個效果是無法客觀評估的。又例如，員工工作效果不好，是硬體不足造成的，那麼，再做技能等培訓，自然也不會有效果。
第二：人員因素。
這個跟企業總體環境有關。就是，員工是真心願意參加培訓還是被迫參加培訓。這個關系很大，因為改變自身的認知和行為習慣等，都是一個很「痛苦」的過程，所以大家都不願意上課，加之如果企業沒有學習的氛圍和相關有效的激勵體系，大家參與積極性自然就不高。有的企業管理人員認為，培訓是給員工的福利，員工應該對培訓很有興趣，這個觀點是錯誤的，因為多數員工看不到那麼遠，也不會這么認為，加之培訓也是強制性的。除非，企業是像某些國企或ZF機關一樣組織出國考察、旅遊兼培訓學習。
很多事實證明，在企業培訓中，通常只有不到20%的員工是做好接受培訓的准備的，而往往，企業管理者都會一廂情願的認為員工都准備好了，都願意通過培訓來改變自身。這種環境下的培訓，自然效果不好。
第三：培訓轉化因素。
這個通常都是培訓沒有效果的最主要原因。
企業所做的所有培訓，最終目的是為了能運用到工作之中，提升員工的素質與能力，如果不重視培訓效果的轉化，那麼，培訓完畢，員工的培訓工作也就結束了，正式工作卻以另外一種形式開始，此時，培訓就成了一種裝飾擺設。
這個我多說幾句，至少，培訓的轉化，如下幾點是關鍵：
1、轉化氛圍：
指整個企業是一個學習型的組織，並將日常培訓和企業文化、績效考核、員工職業生涯規劃等有機結合。如對培訓學習給與獎勵、促進和支持，鼓勵員工自主學習，開發新技能，優化工作程序等，並組織分享和學習培訓成果。
2、上級支持：
這是培訓效果轉化的重點，如果管理者都不知道或不準備運用培訓的技能，那麼就根本不可能期望員工能使用到培訓的技能。所以，管理者對培訓的支持度越高，就越有可能發生培訓效果的轉換。
3、執行機會：指受訓者經過培訓回到崗位後，要給其提供機會去運用所學知識及技能。要學有所用，管理者就要盡量為受訓者提供實踐新技能的機會，這個體現在多個方面，如在接受晉升培訓後員工，管理者就應在工作上多做授權，讓其能獨立處理某些事務等。
4、技術支持：培訓的理念或技能等，運用到實際工作之中後，因工作環境和性質的不同，往往會有所差異，此時就要求管理者或培訓者及時跟進，了解員工在執行時所面臨的實際困難，而有針對性的提供幫助。員工在把培訓知識運用到工作中時，會遇到許多不可預見的問題，如果管理者或培訓者不跟進，幫助員工解決困難，提供支持，那麼培訓的效果就會在諸多困難面前慢慢減退，甚至消失。
所以，培訓是否有效果，大家是否積極參與，這個問題比較復雜，你可以參考下我的一些個人看法，去綜合分析你們培訓工作。
『叄』 我們中介公司，經常會給員工做培訓，但是效果總是不好，為什麼
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『肆』 員工培訓效果不好跟什麼有關聯
這之中有很多的因素，不僅是學習能力，智力體力，也許一次獨特的培訓方式更能讓他們接受。深圳鑫日科搭建的移動學習平台，讓員工拿著手機就能完成學習，而且是邊玩邊學。
『伍』 當你給新員工培訓完之後效果不好怎麼辦
這種時候他們往往需要一位熟練的老員工帶帶，給他們不同於刻板的規則之外的知識，但這種老帶新的方式比較費時，也不容易再復習。在深圳鑫日科上面，員工在手機端就能學習企業的培訓內容，效率是不是會更高一些呢？
『陸』 企業為什麼培訓效果不好
現在很多企業都很注重培訓，包括對基層員工的基本技能培訓、企業文化培訓、商務內禮儀培訓，對中層管理容者的管理培訓，對高層管理者的宏觀戰略把握能力培訓，很多公司在新員工入職時都會進行內訓，是對公司價值觀的宣傳，也是為了讓員工更好的了解公司，掌握技能，更快的進入工作角色，但是好多次企業花了時間和金錢，收到的培訓效果不是很好，主要有一下幾個原因：
是否為提高公司的核心價值競爭力而進行的培訓
2.是否結合了員工的具體需求進行的培訓
3.參加的培訓機構是否正規，講師是否真的具備相應的專業技能
4.員工的積極性是否被充分調動
如果沒有很好的考慮這幾方面的因素，培訓的效果往往不是很好，因此要結合公司的具體需要和員工的.需要，請一些有效果的講師進行培訓，另外可以考慮公辦院校的培訓部門，因為學校的話師資力量比較雄厚，並不是以贏利為唯一目的的。更有保障。
『柒』 培訓效果不好怎麼辦
1、進行診斷。是培訓師水平不高還是不熟悉公司存在的問題，針對性不強效果回差呢，還是其答他原因。培訓有沒有考核激勵機制，有沒有制度的跟進，和工作上的追蹤服務使培訓效果不好呢？還是培訓不適合某些員工，對他們的工作沒有改進？
2、必須了解這些情況以後，再來制定如何進你所謂的反訓機制。
『捌』 經常進行員工培訓，但是卻看不到成效，如何解決培訓效果轉化難的問題
培訓與實踐結合，與制度結合。員工的培訓目的是為了改變現有狀況，所以要避免假大空的理論
『玖』 職工培訓為什麼總是效果不理想求答案
在翰奇診斷服務的企業中，經常發現有的企業，老闆意識很先進，很注重員工素版質的提高，注重職工培訓；動輒聘權請一些培訓大腕、知名教授，採用案例教學、激情互動，使盡十八般武藝甚至強制員工參加學習；表面看似乎也很樂觀，課堂上掌聲一片、課堂下贊聲一片、落實中嘆聲一片；實際效果很差，不見成效，只開花不結果，費用化了不少，企業效益並未提高，以至於有些老闆患了培訓恐怖症，一聽是咨詢公司上門，很是頭痛，總是躲著走......然而員工的素質又急需提高，面這樣的事實，企業應該怎麼辦呢？
翰奇診斷認為，培訓不能只注重理念，忽視具體操作方法。出現上述情況的原因是：
一是培訓沒有結合企業實際情況，不實際。
二是沒有進行全員培訓，只是個別人在接受教育。
四是只培訓，不解決實際問題，沒有解決問題的具體方案。