培訓學校人員配備情況描述

A. 增加人員編制申請報告

1、單位介紹，含單復位性質、崗位制設置情況

2、單位業務變化、崗位變化情況，以及人員缺口情況

3、根據按崗設員的原則，確定人員數量；同時寫明崗位人員素質要求。

4、請示語及落款部門

拓展資料：

《人員增補申請單》的填寫

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領取《人員增補申請單》；

2、《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。

3、填好後的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的簽批後上報人力資源部。

4、人力資源部接到部門《人員增補申請單》後，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。

5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。

資料來源：網路-招聘工作流程

B. 人員配備的條件是什麼

一、企業計劃是人員配備的基礎
在計劃過程中所制訂的企業計劃是人員配備的基礎。在計劃工作中。要 根據預測結果和企業的戰略識別企業的機會，並確定企業的目標。要擬定、 評價並挑選可選擇的行動方案。例如，對 X 系列產品的市場是良好的這一點 已經確定，而新產品系列所佔的具體市場份額假如為 5％，則是合適的，其 基礎和前提是國民生產總值每年增長 6％，可選擇的產品系列也要以此數據 為基礎。產品系列 X 被認為最有希望成功。因為企業所面臨的是一個不確定 的外界環境，因而，要制訂應變計劃。簡言之，企業計劃是人員配備的主要考慮方面。歸根結蒂，計劃要由人來執行。

二，組織計劃是確定人員配備需要量的關鍵
必須做出組織安排以貫徹計劃。例如，為開發產品系列 X，要求對必要 的活動安排加以確定、分類和組合。此外，計劃要包括必要的授權，以使主 管人員有權管理為完成產品系列 X 而進行的開發、生產、分配和推銷活動。 最後，還要規定上下級和同級之間的職權關系和溝通渠道。為保證這些計劃 的每一步都能勝利完成，必須使組織的各機構配備並維持有才能的主管人 員，這正是人員配備的目的。
在這里出現了組織計劃和人員配備計劃期限應該多長的問題。一般來 說，這取決企業的靈活性及承擔任務的原則。這個原則，在以後還要談到，所涉及的時間長度取決於當前決定承擔的任務在付諸實施時需要的時間。例 如，如果企業准備培養自己的主管人員（許多企業均如此），長期的計劃是必要的。而另一方面，遵循公開競爭策略的公司在計劃方面就靈活多了，一 旦需要主管人員時，他們可以從外界招聘。靈活性也與企業的規模有關。大 型的公司有許多職應可供選擇，主管人員可以被安排在最需要的部門。但即 使具有這樣的優越性，也不能否定有必要制定長期人力資源計劃。

三、所需主管人員的數量取決於各種因素
企業所需主管人員的數目不僅取決於規模大小，也取決於組織結構的復雜程度以及它本身的擴展計劃和主管人員流動的比率。主管人員和職工人數之間的比例並沒有可循的規律。但是，有可能通過增大或縮減授權范圍來改 變組織結構。從而使企業主管人員的數目可以不因規模的大小而增加或減 少。
可根據過去的經驗及對未來的預期確定主管人員的年任命率。從分析中 也揭示出下列因素的相對重要性：退休年齡、生病，降級、離休造成的空缺 以及其他企業對有才能的青年管理人員穩定性需要。這些人雖受過本公司的 訓練，但留不住。
盡管這里強調了判定主管人員需要量的重要性，然而，明確「數量」僅
僅解決了問題的一部分。每個管理職位所要求的資格尤其需要明確，以使最 能勝任的人員被選拔。在下一章「主管人員的選拔」中，將對職務要求問題 進行深入的探討。

四、決定可得到的主管人員數量：主管人才的儲備
對於所有經營性企業或非盈利性企業，共同的一點是，要儲備一定的原 材料或物品以維持企業的運轉。但是企業儲備一部分可用人才，特別是主管 人員，就很不尋常了。盡管事實上這些有才能的主管人員對於確保企業的成 功極其重要。可以同一種儲備圖來管理企業內潛在的管理人才。這是一張列有企業全部主管職位的簡單的組織圖，上面標明每個在職人員提升的可能 性。
圖 15—2 是一張普通的人才儲備圖。據此控制者可對每個職員在各職位
的處境一目瞭然。可以看出，這個控制者的繼承人可能是總會計處的主任。而這個人下面也有可提升的接班人。再後有一名下屬在一年之後可被提升。 但再往下是一名沒有提升潛力的人員及兩名新僱用的職員。
成本會計主任代表一種最常見的情況，稱職，卻不可能被提升。而且這 個人還妨礙了一名可以立即提升的下屬。而本部門的其他人員都沒有提升的 可能性。總之，這個部門的人員配備情況令人不能滿意。
預算與分析處主任需要在提升之前大力培養，而且下面沒有可立即提升 的接班人。更麻煩的是，剩下的那兩名下屬沒有什麼培養前途。
發包定價處隱藏著一些問題。主任沒有可能提升，而下屬培養前途遠大。

五、根據人才儲備圖採取行動
可依據人才儲備圖擬定一項既著眼於長期又重視短期的行動計劃。短期的行動計劃可包括：替換不能令人滿意的主管人員；培訓接班人，以備提升 到更高的職位；調換主管人員以拓寬他們的經驗，特別是做好准備以適應今 後的提升；或者把可以立即提升的多餘人員調入其他主管人員空缺的部門任 職。
就長期來說，年齡對效率的高低作用重大。有些人們認為，主管人員最有作為的年齡在 40 歲到60 歲之間。如果這真實的話，那麼為了公司將來的 利益，它的主管人員，特別是高層管理人員年齡就要在 40 歲以上，而且要有不同的年齡層次。如果他們的年齡不在這個年齡段散布的話，那麼可能10 年之內高層主管人員均超過了 60 歲。為了避免出現這種情況，可以明智而又 果斷地從年齡合適的那一類人員中提拔人才。長短期計劃要相互結合。例如， 顯然不能在短期內確走一位其年齡與頂頭上司一樣的候選人，因為他們將同 時變老。如果指定一位其年齡超過現任的主管人員的人作為接班人，同時立 即開始培訓年輕的第三者作為最終接班人，顯然要好得多。這樣，即可以用 一個年齡大的人來滿足短期內對訓練有素的主管人員的需要，又可以為長期 的需要培訓人員。
主管人員儲備圖沒有回答可以提升指的是什麼？提醒可以提升一個人是 不夠的，應有進行實際提升的明文規定。如果按專業的需要提升一個人，只 能等待機會，否則他只能呆在原來的位置上。但如果一個人被作為生產控制 經理的人選，而這時剛好工藝工程師或車間主任的職務有空缺，這個人能否 提升？在圖 15—2 的例子中，總會計處的 J•R•斯密能否提升為預算與分析 處主任呢？
這些提升過程中常碰到的困難，很難在短期內解決。對於企業的高層主
管人員來說，堅持把那些具有潛力的年輕人在工作的早期階段就給予機會在同一管理層的各部門內工作以拓寬他的經驗，是非常重要的。在接任較高管 理職務之前，早期的廣泛經驗是必需的。從實踐的觀點看，低層管理人員可以在本部門內獲得這些經驗，但下能作為部門之間的經驗基礎。這種做法可 維持部門內人員配備的完整性，並能提供其他部門出現空缺時的主管人員候 選人。至於高層管理部門的人選，要考慮進行跨部門的培訓，下一章將予以 闡述。
大型企業常碰到的另一個困難問題是可提升的人選被其上司隱藏起來。
顯然這些主管人員不願意有能力的下屬被別人挖走。但是，必須維護公司的 利益。這就需要高層主管人員慎重地，經常性地注意主管人員的儲備。

六、儲備圖促使人們關注人員配備工作
主管人員通過對人員配備需求的系統考查來充分注意這個常令人忽視的問題。儲備圖可使主管人員清楚在一個既定的時間內對所需要的潛在主管人員做好具體的准備，並把有可能過剩的人員疏導到其他部門去，而下致於使他們感到前途無望而離開企業。
通過這種做法，主管人員可以更好地維護其下屬的利益。這樣，下屬就 能夠明了他們的前途及他們提高的需要，並決定留在公司是否能滿足自己的興趣；或者是離開公司以尋求更好的發展機會。現在可以由上級主管人員誠 實地答復他們。上級有責任對下級直言相告。主管人員應該認識到，對下級 事業發展前途和能力的重視會給企業帶來好處；而對企業有利的東西則不一 定是個人所想住的東西。

七、影響人員配備的環境因素
人員配備過程會受許多環境因素的影響。具體來說，外界的因素包括教育水平、社會風氣（比如對待工作的態度）、有關人員配備的法令和條例、經濟條件以及外界對主管人員的 供給與需求等，這些因素都影響人員配備。
但也存在一些內部因素影響人員配備工作，例如，組織目標、任務、技 術、組織結構、職員特點、企業對所需主管人員的供給與需求、報酬體制以 及各種政策、規定等。有些組織結構嚴密，而另一些則很鬆散。有一些職務， 比如銷售經理的職務，在人際關系方面的技巧就是很重要的。而這種技能對 於在實驗室中相對獨立地進行科學研究的專家來說就下重要了。所以，有效 的人員配備取決於對諸多內外環境因素的認識，但要側重於與人員配備有關 的那些影響因素上。
一、影響人員配備工作的外部環境影響人員配備的外部環境因素可以歸結為：教育、社會文化、法律政治 及經濟等限定條件。例如高技術的運用要求廣博而精深的教育。同樣地，在我們這個社會文化環境中的主管人員，一般不會盲目地接受命令，他們希望積極參與決策過程。此外現在及未來，主管人員必須更加面向公 眾，滿足他們的要求，並要有高的道德標准。法律和政治要求企業遵循各級政府發布的法令和指令。經濟的環境，包括競爭環境，決定對主管人員的供給和需求。最後，還必須開闊視野，不僅要看到當前的環境，還要認識到由於通訊技術的發達及跨國公司影響的存在而造成的對世界范圍的影響。在不遠的將
來，由許多不同國家的主管人員組成跨國公司的最高主管機構的領導班子將 不再稀奇。因而影響人員配備的外部環境的概念已經拓寬，對許多公司而言，它已經具有世界性了。
二、影響人員配備工作的內部環境
與這個問題有關的內部因素包括安置從公司內外招聘的主管人員，職責與權力的確定以及為克服反抗改革的阻力，取得高層主管人員的必要的支持。

希望上述回答對您有所幫助!

C. 個人簡歷中教育情況描述怎麼寫

可以寫比如高中在那個學校讀的。大學在哪個學校的。大學過程中還有受過什麼教育培訓等等。

D. 面積二百平方米的培訓學校人員怎麼配備＂

你的問題太籠來統了。源200平方米，是辦培訓學校的最低面積要求（規定的），如果是上大課，有2間辦公室（50平方米），1間大教室（150平方米）就可以了。
人員配備要有帶班主任和辦公室文秘，上課老師一般都是外聘。

E. 部門申請增加人員 的申請怎麼寫

相關格式:

***領導:

(第一段提出理由)我單位(或部門)目前...... (主要說明你單位的實際情況回，如:工作、生產存在答的難度、造成人員緊缺的現狀。 即提出增加人員的理由和緊迫感.....話語要真實、理由要充分， 讓領導看後也認為應該增加人員)

(第二段說明增加人員的必要性)簡單明了......不要噦嗦

最後: 提出以上請求當否，請領導批示......然後是年月日....就可以了

拓展資料：

申請範文：

縣政府:

**年國土資源管理體制改革後，核定國土資源局機關編制共13名，其中:行政編制10名，後勤事業編制3名。局機關內設5個股室:辦公室、礦產資源管理股、資源補償費徵收股、地籍規劃測繪股、耕地保護和利用股。

國士資源執法監察大隊為副科級事業單位(依照公務員管理)，隸屬縣國土資源局，核定編制9名，其中: 領導職數1名，事業編制7名，工勤編制1名。實有人數11名。

隨著我局業務量的不斷增加，工作人員緊缺，現請求調入秘書1名，監察專干1名(監察大隊), 工勤崗位2名(其中局機關司機1名、監察大隊司機1名)。以上請示妥否，請批示。

****年**月**日

F. 人員變動，人才引進，培訓，招聘，薪酬政策，等情況怎麼寫

人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統 哪裡能夠一次問那麼多的系統，一個個來嘛。人力資源管理制度1．目的及適用范圍為促進人力資源的最佳配置，提升人力資本，適應富信公司戰略發展需求，明確人力資源管理的總體要求，制定本程序。本程序規定了人力資源管理的內容、職責、運行程序。本程序適用於***********公司。2．術語和定義2.1 人力資源管理：就是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制與管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。2.2 人力資源規劃：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配備、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。2.3 甄選：是用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標准，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。2.4 績效與考核：績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。2.5 員工關系：勞動關系的基本內容包括：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。3．管理職責3.1人力資源部職責3.1.1 人力資源部是公司人力資源的歸口管理部門，負責組織公司人力資源的戰略、方針目標及年度計劃的制定、實施與考核。3.1.2 負責通過工作分析與設計，進行組織結構、業務流程和職能分配的設計與規范。3.1.3 負責公司人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效與考核、薪酬與福利、員工關系等人力資源工作。3.1.4 負責公司員工入職、合同管理、轉正轉分、續簽合同、離職、員工滿意度調查等具體人事管理工作，協調勞資關系、人員異動管理。3.1.5 負責公司工資制度的制定、修訂與組織實施；3.1.6 負責組織員工培訓管理。3.2 公司各部門職責3.2.1 為人力資源部提供決策支持。3.2.2 各部門貫徹執行人力資源制定的各項人事制度，配合人力資源科進行各部門人員的招聘、培訓、考核、調動、工資管理等各項人事工作，並協助人力資源科協調本部門員工的勞資關系。4． 管理程序規定4.1 員工招聘4.1.1 人力資源部負責制定《招聘錄用管理制度》。4.1.2 負責根據公司的在職人員實際情況，進行人員需求預測，及時組織實施各種招聘工作，健全人力資源信息系統，完善公司用人制度和人才測評系統。4.1.3 以工作規范的要求為基礎，進行科學面試、選定測試類型、組織實施測試工作、對測試結果進行分析、甄選合適人員、確定最佳人選的錄用。4.2 員工的培訓與開發4.2.1 人力資源部根據《員工培訓管理程序》做好培訓需求預測，合理分配和使用培訓經費，組織實施新員工入職培訓、在職員工的基本技能和專業技能培訓。4.3 薪酬與福利體系管理 4.3.1 人力資源部負責制定《薪酬管理制度》，建立和實施工資管理辦法，建立和維護工資體系，確保企業工資具有內部公平性和外部競爭性。4.3.2 選擇有代表性的工作（典型職位）進行工作分析，組織公司各部門及員工編寫職位說明書。在工作分析的基礎上，組織實施各部門的定崗定編定員工作。4.3.3 進行職位評價與定級，確定職位工資級別和任職者工資檔次。4.3.4 做好對人事異動及薪酬變更的跟蹤和維護工作，利用計算機薪酬管理系統做好對職稱資格認定、評審、考試和培訓等的管理工作。4.3.5 建立、完善和規范獎金管理制度，建立有效的企業整體激勵計劃，激勵人才，留住人才。4.3.6 充分利用福利政策，發揮福利的保障作用，激勵企業員工與企業共進退。4.4 員工績效與考核4.4.1 人力資源部制定《月度績效考核管理辦法》，根據考核管理辦法，建立、健全和實施富信公司考核管理制度。4.4.2 按照考核制度對員工進行績效考核。4.4.3 在績效考核的基礎上進行員工培訓與開發。4.5 員工關系管理4.5.1 開展月度人力資源統計與年度結構分析，針對問題提出改進措施。4.5.2 做好員工勞動合同的管理及社會保險的管理工作。4.5.3 整理員工檔案資料並規范管理，及時錄入電腦，維護電腦檔案的准確性和安全性。4.5.4 依法、及時、妥善處理勞動關系，預防和盡量減少勞動糾紛和勞資爭議，接受勞動法及企業相關制度的咨詢，不斷增強員工的勞動法律觀念。4.5.5 調查員工滿意度、改進和建設良好員工關系，調查、分析員工離職原因，促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通，使員工能夠隨時了解企業的重大決策及發展趨勢，並使員工可以通過各種渠道表達他們對企業問題的關注和建議。4.5.6 建立和完善人事管理制度，辦理好員工的入職、離職、轉正、商調、退休及其它人事手續。4.6人力資源部根據相關制度所形成的檢查與考核形成原始記錄。5.相關文件 1）招聘錄用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度績效考核管理辦法4）員工培訓管理程序5）組織與人事管理制度6．附件6．1相關流程圖略6．2相關表格略
本制度由人力資源部起草並負責解釋審核：****審定：***批准：***日期：****年*月*日

G. 如何描述一個學校的機構設置與人員配比

不知抄你所說的學校是什麼襲樣的學校？溫情提醒，提問題一定要清楚明白！
大概地說一下：
1、一所學樣鐵最基本機構有兩上：一是教學管理部門，通常教導處，可以包括教務處、德育處兩個方面；二是辦公室。這是個可以是非常綜合的部門，能夠包括：人事、後勤、政工、財務等。
2、大一點的學校可以分的細一些：辦公室、教務處、德育處、學生處、團委、總務、人事、財務等，大學里還有科研處等。
至於人員配備，大、中、小學各不相同。
一般地說都有生師比的要求，比如大一般要求為1：18。其中專任教師與行政職能部門幹部職工比例80：20。
具體要查一下各自的人員配備方面的文件。
僅供參考，具體還得自己有針對性地到網路查查！

H. 幼兒園校園安全工作情況里人員配備怎麼填

可以列表寫，也可以分節寫。 主要包括以下內容： 一、組織領導各項制度 1.學校安全管理工作組織機構是否健全 2.工作制度、責任追究制度是否健全 3.平時是否經常開展安全教育,檢查和會議等活動 4.學校是否制定詳細且具有可操作性的應急救援預案