⑴ 旅遊景區員工培訓的意義
員工的培訓在景區管理中的重要性，是任何一個領導都明白的道理，但通過內訓或外出學習等手段來提高員工——尤其是中堅員工的專業素質，畢竟需要人力、物力、財力以及時間，並且會與其他各項工作有一定的沖突。於是員工培訓就變成了「說起來重要，辦起來次要，忙起來不要」，河南交廣旅遊咨詢機構對此深有體會。長期以來，致使許多旅遊企業一線員工無法系統地接觸到新事物，新方法，新觀念。
⑵ 怎樣做好員工培訓工作
很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局
⑶ 對於景區服務人員應該進行哪些方面的培訓
一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；
八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。
⑷ 如何做好員工培訓工作
培訓方法
講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
視聽技術法：通過現代視聽技術對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。
案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
互動小組法，也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
網路培訓法是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
個別指導法：師徒傳承也叫「師傅帶徒弟」、「學徒工制」、「個別指導法」，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支持並幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。
場景還原法：場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文，而這個途徑就是「活動流」。
⑸ 如何做好員工培訓
一、確定企業員工培訓課程
要確定培訓課程，先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。
目前大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷，在問卷中羅列了一大批課程名稱，讓大家選擇，然後就確定培訓什麼課程了。
這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起，其危害是相當大的。
這樣進行培訓，在培訓之後會產生人才流失或培訓之後績效反而下降的現象就在所難免了。
所以確定培訓課程時，切忌因為"感覺"某課程不錯就參加。
二、選擇企業員工培訓方式
這一步也是很重要的。
首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的?或者是態度方面的?如果是知識方面的，採用多媒體VCD培訓或者參加公開課就可以了。
時下很多公司喜歡參加大型公開課，這種大型公開課動輒幾百人，如果是知識方面的培訓倒也無可厚非，可是很多課程卻是有關技能方面的，大家在課堂上僅僅聽一聽，得不到互動式的練習，所以就很難保證培訓的效果。
如果是技能或態度方面的培訓，就應該選擇公開課、內訓或內訓公開化。
具體來說，如果需要培訓的某課程的人數較少，在5人以內，最好選擇公開課；如果選擇參加某課程的人數在6-15人之間，可以選擇內訓公開化的形式；如果人數在16人以上，最好引入內訓；如果公司長期招聘不到某些方面的人才，說明這方面的人才很少，那麼應該考慮代招代訓的方式了。
三、確定企業員工培訓時間
培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有嘶個准確、嚴格的計劃。
最好在培訓前一個月確定，准備時間越充分，培訓效果就越好。
很多公司培訓沒有計劃性，今天聽說某課程不錯，就馬上參與某個課程，明天聽說某課程不錯，又去參加另外一個課程，這樣必然造成培訓費用的浪費，也很難保證有好的培訓效果。
四、選擇培訓師
這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。
每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。
大家都知道培訓師可以分為八種類型，分別是：卓越型、專業型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型和無能型。
如果屬於技能方面的培訓，要求培訓師採用多種培訓技巧，培訓師的知識含量必須豐富，非常有個人魅力，而且這種課程的參與人數一般在30人左右，培訓費用相對比較高，最好選擇卓越型培訓師。
若實在找不到卓越型培訓師，也可以選擇專業型培訓師。
其它類型的培訓師萬萬不可選擇，否則即使投入的僅僅是一元錢，那麼也將造成時間、資源的浪費。
如果是知識方面的培訓，選擇演講型培訓師即可，因為傳授知識時，只要老師講得有趣味性，使大家聽得津津有味，就可達到培訓的目的。
五、培訓的執行
培訓現場的准備工作也是比較重要的，諸如選擇合適的培訓教室，教室內桌椅的擺放，音響設備的調試，培訓輔助器材的准備等等都需要提前安排好。
經過以上各環節的充分准備，可以使現場培訓做得有聲有色了。
但是，要想使培訓真正產生效果，還是要看受訓人員在以後的工作中能否學以致用，如果沒有用它，那麼這個培訓就沒有用處。
⑹ 如何做好民居景區人力資源管理（原創）
在人們日益崇向自然、返璞歸真的今天，民居旅遊已成為百姓外出旅遊的熱點。由於民居旅遊景區具有群眾性廣泛、人力資源密集等特點，員工的工作效率往往直接影響景區的旅遊服務質量，從而影響景區旅遊形象以及社會和經濟效益。因此，在民居旅遊區經營與管理過程中，強化人力資源管理和開發顯得尤為重要。此文結合我的工作經驗而成，僅供博友們參考。 問題分析 1、人員分布不合理，綜合管理人才缺乏 民居旅遊區一般遠離城鎮，交通不便，生活單調，工作條件較差，吸引力相對不強；而經營者在經營中往往注重旅遊設施建設和市場開發，卻忽視了人才隊伍建設，必然造成景區人力資源結構分布不平衡。不少民居旅遊區以初、高中學歷構成為主，高學歷旅遊管理人才的比例嚴重失調，缺少管理、營銷、導游等專業人才。景區管理人員大多是半路轉行的，不具備綜合管理能力，無法推動景區員工隊伍結構實行優化配置，從而使景區在市場佔有力、品牌號召力、人均經濟效益等反映景區綜合競爭力的諸多因素方面處於劣勢，很難在日益激烈的市場競爭中有更大發展空間。 2、考核管理與提升機制不足 考核和提升機制是景區人力資源管理的一個重要問題。據調查顯示，有1/2的流動人員不僅是因為工資待遇離開景區的。從員工角度來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發展空間是他們選擇離去的重要因素。他們中大部分是對前途不滿意或得不到升遷機會而離開景區的。造成這一現象的原因是景區人力資源機制存在問題。不少民居旅遊區雖然建立了公正、公平、公開的用人考核機制，但是由於存在任人為親等現象，致使不少優秀人才進入景區後得不到發展和提升，對景區產生失望，自然會通過流動尋找更好的發展空間。人才的流失久而久之使景區各層管理人才得不到合理補充，從而影響景區發展。 3、激勵機制不健全 激勵是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。不少民居旅遊區在成長過程中改變以往大鍋飯的做法，建立了以基本工資為基礎、以業績為浮動工資的激勵工資制度，充分調動了廣大員工的積極性和主動性。同時建立了日常考查和定期考核相結合的績效考評制度，有效保證各項工作的正常運行。但由於這種機制更注重物質激勵，忽視了精神激勵，在實踐中如果不能做到公正、公平，極容易抹殺員工的積極性；此外不利於建立團隊合作精神。因此在物質激勵的基礎上，必須建立包括愛心關懷、情感獎勵、精神獎勵、改善環境等激勵機制。 4、培訓和開發力度不夠 盡管許多民居旅遊區明文建立培訓和開發制度，每年也有開展培訓工作，但是由於缺乏人力資源管理人才，此項工作並沒有得到很好開展，並存在金費不足，培訓內容雷同等問題；而且培訓效果不甚理想，員工素質得不到提升。由於民居旅遊區從業人員大都是當地村民，文化水平較低，要改變景區人力資源結構不合理現象，提高服務質量，最佳途徑只有通過加強員工培訓提升員工素質。 5、企業文化建設薄弱 企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為准則的一種集體意識。在優秀的企業精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業工作而又感到榮信、自豪和滿足。因此企業文化是推動企業人力資源建設的原動力。但是眾多民居旅遊區企業文化建設成效仍不明顯，尚沒有形成系統的包括道德、理念、制度等內的企業文化。管理對策 人是景區管理中最活躍、最關健因素。合理的人力資源配置對景區的發展起著至關重要的作用，因為它是保證服務產品質量、提高景區效益的根本所在。 1、樹立人力資源戰略觀念，為景區發展服務 有效的人力資源管理是現代企業管理成功的關鍵，對實現企業發展起著巨大的支持和推動作用。景區只好樹立人力資源戰略觀念，才能對人力資源管理給予真正的重視。人力資源戰略的制定，應以景區發展戰略為指導，以景區發展目標為方向；景區發展必須形成組織精簡、人員配置合理、管理科學的人力資源管理體制。 2、健全引人和用人機制，配備各類旅遊人才 景區應揚長避短，樹立全面的選人用人觀念，堅持以人為本、任人為賢，唯才是用，創造良好的工作條件和生活環境，運用薪資、福利、職位、企業文化等手段吸引人才，最終建立一個有效的吸引人才的長效機制。 3、完善激勵約束機制，充分挖掘員工潛能 景區在經營管理中應倡導「以人為本，員工第一」的人本思想，通過完善激勵約束機制來開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。景區應注重提高員工的團隊精神，維持長期而有效的激勵。建立具有特色的激勵文化，培養員工良好的自我激勵行為。加強員工與景區的溝通，保持誠信。在景區引入合理的內部競爭，推行競爭上崗。根據自身的實際情況，關注員工職業生涯規劃，使員工可以看到自己未來的發展目標，將個人目標與景區目標相連，讓員工對景區前景充滿信心和希望，並為有遠大志向的優秀人才提供施展才華，實現自我超越的廣闊空間，使員工在促進自身發展的同時，也使景區得到不斷發展。 4、健全良好的培訓機制，提高旅遊隊伍素質 景區在發展過程中可以通過引進人才和內部培訓兩種途徑來豐富人力資源。由於景區地處偏遠，優秀人才往往很難引進。所以在人力資源開發中「內部培訓」扮演著重要角色。良好的培訓機制能使員工素質得以迅速提升。健全培訓機制應該做以下工作：（1）制定科學培訓規劃。在對人力資源狀況進行人員需求預測和供給預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先准備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。（2）舉辦形式多樣的培訓。景區應該出台更為實惠政策鼓勵員工自費培訓學習，學習成果和工資直接掛鉤。同時採用「請進來，走出去」的辦法，聘請專家學者舉辦各類有針對性的旅遊業務培訓。組織員工到外地考察學習，並派出員工到旅遊院校學習旅遊管理和專業知識。（3）確保培訓經費。充足的培訓經費是確保各類培訓正常開展的前提條件。培訓經費應納入景區年度財務預算中。 5、加強企業文化建設,營造溫馨工作氛圍 企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，並最終使企業獲取巨額利潤。景區應發揮景區黨組織和工會組織的作用，通過建立員工例會制度、設立宣傳欄和創辦企業內部刊物等途徑灌輸景區經營理念、經營方針、經營目標和旅遊信息，增強員工對景區的忠誠度和發展的期望值。加強員工內部溝通，培育良好的人際關系，增進景區的凝聚力和向心力。通過定期舞會、各類比賽等活動豐富員工的業餘生活。 6、建立現代企業制度，推進人力資源管理 建立「產權明晰，政企分開，責任明確，管理科學」的現代企業制度，加快企業發展，已成為社會共識。但是由於不少居居旅遊區存在多頭管理、行政命令等現象，科學有效的管理體制尚未建立，現代企業制度得不到推行，管理還處在傳統管理方式上，人力資源得不到重視。景區應盡快推進企業制度改革，建立健全現代企業制度，將景區推向市場化運作，嚴格按照現代企業制度的要求進行經營管理，積極推行職業經理人制度，努力提升人力資源價值，實現人力資源管理制度化、規范化和人性化。 人才是企業最核心的競爭力，現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。民居旅遊區要改變人力資源管理中結構不合理、專業人才缺乏、運行不規范等狀況，必須堅持以人為本、遵循市場運作的原則，盡快建立現代企業管理制度，健全選人用人機制、績效考核評估體系、薪酬福利與激勵機制，形成景區和員工共同發展的管理模式。只有這樣，景區才能在激烈的市場競爭中發展壯大。