① 風險源辨識與風險管理培訓內容有哪些
企業風險管理是對企業內可能產生的各種風險進行識別、衡量、分析、評價，並適內時採取及時有效的方法進行防容範和控制，用最經濟合理的方法來綜合處理風險，以實現最大安全保障的一種科學管理方法。 企業風險是指由於企業內外環境的不確定性、生產經營活動的復雜性和企業能力的有限性而導致企業的實際收益達不到預期收益，甚至導致企業生產經營活動失敗的可能性。
② 如何降低企業培訓後員工流失的風險
如何防止企業培訓後員工流失：所謂是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動;另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。
一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。
2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。
3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。
員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。
4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。
員工流失的成本
一、員工流失的直接成本：
1.員工招聘成本主要包括：招聘准備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用准備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓准備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。
二、員工流失的間接成本：
1.人員流失使團隊士氣渙散的成本
員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
2.人員流失造成企業後備力量不足的成本
頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。
3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本
這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。
4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本
如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價;另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。
減少員工流失的對策
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。
三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1. 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2. 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門(行政部暫代)制定可行方案，切實推進。
3. 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。
當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
③ 企業培訓工作目前存在哪些風險
企業在員工培訓方面做出的工作在近幾年來逐漸遞增，獲得的成效也逐漸得到優化，然而即使在這種趨勢之下，企業培訓工作在目前依舊存在著一些風向，這些風險的存在，不僅會是企業培訓的成效難以保障，更重要的是也許會影響企業發展。所以這要求企業在培訓管理等方面具體進行關注。
對於當前企業培訓工作存在風險問題，很多都知道卻並不了解具體的風險。所以下面我們針對這方面來做一下相關的介紹：
企業培訓在組織層面的風險：這種風險主要原因在於員工在培訓之後的流失問題。這種問題的出現往往會直接導致企業員工組織分工出現混亂，影響企業發展乃至給企業帶來一定程度的風險。對於導致員工離職的因素，具體來說有兩個層面——其一是企業層面，當員工發現自己不能在企業中找到自己的位置和發展方向時，往往會對企業失去信心，進而出現另謀發展的想法；其二是員工得到了很好的發展，卻發現自己在企業內所得到的認可和待遇不符合自身價值，進而出現企業競爭對手挖人現象，很容易導致員工流失。
企業培訓在員工觀念上的風險：這方面的風險主要會體現在企業管理者方面。有些企業的管理者會認為企業培訓並沒有什麼必要，所以對於企業沒有足夠的重視，更不會去花費大量人力物力去投入培訓工作，這種情況下，首先員工無法發展很容易使企業出現員工流失，同時，這種目光短淺的思維也會在企業面臨發展時暴露較大問題，甚至會是企業面臨風險。
企業培訓在環境方面的風險：企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險，企業文化對培訓的定位比較模糊，培訓中的配套設施落後，員工對培訓的不認同和放任自流，意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。
企業培訓獲得收益的相關風險：企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比，甚至都大於員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由於不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的，企業對員工的培訓的收益遠遠大於員工對企業所做出的貢獻，從而增加了企業員工培訓的收益風險。
企業培訓在技術層面的風險：企業針對員工的培訓工作，需要切忌客觀對員工專業技能做出判斷，很多時候，一個人的專長往往不會輕易顯示出來，出現判斷失誤而盲目進行員工培訓，將會使企業吃力不討好。
企業培訓目的在於提升員工的職業技能。而無論企業培訓的規劃工作乃至現場管理等方面，企業都需要保持謹慎。
④ 中小企業培訓風險的重要概念
目前，中小企業已經意識到對員工的培訓是中小企業自身獲得可持續
發展的人力資源的重要保障。然而，許多中小企業在實施企業員工培訓時卻面臨著人才流失風險、貶值風險、績效風險、培訓對象選擇風險等，針對上述風險必須採取有效措施防範中小企業員工培訓投
資的風險。
［關鍵詞］中小企業；員工培訓；投資風險。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，
人才的競爭決定了一個企業的興衰成敗。中小企業為了形成自身的核心競爭力，在員工培訓上的投資越來越多。
目前多數中小企業都意識到了人力資源開發的重要性，加大了員工培訓的投入力度。由於中小企業的培訓管理制度、培訓與開發管理體系等方面存在缺陷或不完善，
使企業在投入較多的培訓成本後並沒有取得企業預期的培訓效果，企業員工的績效水平並沒有顯著提高，同時人力資源大量流失現象嚴重。 如何提高中小企業員工的培訓效果，使企業擁有人力資源並發揮人力資源的競爭優勢是許多中小企業不斷思考的問題。本文力圖從企業角度來分析中小企業員工培訓所面臨的主要風險，提出防範風險的幾點措施。
一、企業員工培訓投資風險及原因分析。
中小企業已經意識到對員工的培訓是中小企業自身獲得可持續發展的人力資源的重要
保障。許多中小企業擔心對員工培訓後的風險，往往採用需要什麼人才就到市場中招聘，一方面企業的招聘成本較高，另一方面企業不能招聘到合適的人才。調查發現部分中小企業不願意給員工進行投入較高的培訓，部分中小企業還將培訓成本轉嫁給社會和員工個人，這種做法不但不能使員工的技能得到有效提高，還將影響中小企業自身的發展，同時員工對企業的認同感減弱，嚴重的將導致員工流失。有效的措施是通過合理的制度留住培訓後技能提高的員工。中小企業員工培訓所面臨的風險主要有員工流失、貶值、激勵、績效、培訓對象選
擇等風險，在下文中將著重分析員工培訓風險的原因。
（一）人才流失風險。
人才流失風險是由於人才外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業使用所造成的風險。人力資源在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業進行持續的培訓投資積累，才能保證人力資源的保值和增值。企業投入大量的培訓投資，尤其是中小企業的核心的人力資源，他們的流失將給企業帶來不可估量的損失。員工的流失將使企業在流失的員工身上所付出的培訓投資無法取得合理的收益，嚴重的可能使中小企業喪失自身的核心競爭力，
甚至有可能導致中小企業的倒閉。
（二）貶值風險。
由於經濟的發展、科技的進步、中小企業面臨的內外部環境的變化等方面的原因，使得中小企業面臨各種不確定性因素，中小企業培訓投資的風險也隨之加大。企業對員工培訓的目的在於提高員工的各方面知識與技能，但由於科技的進步、新知識和技能的不斷出現使員工自身的知識和技能不能適應新的要求。目前部分中小企業的培訓還停留在學習一些基礎知識和技能的階段，培訓的內容相對滯後，培訓後員工個人的知識和技能沒有顯著提高。
（三）績效風險。
培訓作為一種重要的激勵手段，員工培訓後相應的知識和技能的提高，意味著他們的勞動生產率的提高，員工個人的預期收益率就會提高。部分中小企業的薪酬制度不完善，員工的薪酬無法體現員工培訓後知識和技能的提高給他們帶來的收益，使員工出現了按薪付勞的問題。部分中小企業在員工的選拔和任用方面沒能依據員工培訓後的技能和表現，使部分高技能員工得不到晉升和獲得合理收益的機會。這樣也會使一部分員工處於按薪付勞的狀態，給企業帶來一定的損失。由於中小企業的培訓與績效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，員工的績效水平提高了，但員工的收益沒有變化，培訓後得不到相適應的待遇。
（四）培訓對象選擇風險。
企業對員工的培訓並不是對所有員工都進行培訓，一般來講，根據企業的實際需要選擇一部分員工進行培訓。部分中小企業在選擇培訓對象時主觀性太強，沒有進行系統的培訓需求分析，隨意選擇企業的部分員工進行培訓，不能滿足企業的需要，中小企業培訓的預期效果較差，同時不能滿足自身發展的需要。部分中小企業培訓工作人員的專業水平較低也會使培訓的對象選擇出現隨意性，部分應該得到培訓的員工得不到培訓或者得到培訓的員工無法提高技能，這樣的情況在中小企業的培訓中經常出現。
二、中小企業員工培訓投資風險的防範措施。
（一）加強培訓管理制度建設。
中小企業若想獲得較好的員工培訓預期效果，首先應從加強培訓管理制度入手。不能出現部分中小企業對員工的培訓沒有合理的規劃以及出現的培訓只是短期行為，這樣對企業的發展自然是無利的。中小企業應意識到員工的培訓對企業發展的戰略意義，提高培訓工作的實際地位，將培訓工作納入企業的戰略性工作中。企業的培訓管理制度是一個完整的體系，為了保證培訓工作取得預期的成效，企業的培訓管理制度與其他的人力資源管理制度也應進行相應的配套建設，加強制度之間的協調性和相互保障作用。圍繞培訓工作、培訓的需求分析、培訓計劃的制定、培訓經費的保證、培訓效果的評估、培訓後的績效考核等方面在不同的制度中進行相應的規定。
（二）重視培訓過程管理。
在各方面管理制度配套的基礎上，鼓勵員工主動參加培訓。根據崗位說明書讓員工明確各個崗位任職標准，讓員工明確學習的重要性以及學習可以使他們獲得更多的機會，並會對他們的職業生涯產生重大影響。有針對性地開發培訓課程，建立高效的、專家型的培訓師資隊伍，制訂合理的培訓計劃，這樣有利於激發員工參加培訓的積極性，推動員工培訓工作的開展。為了防止員工專業技能提高後另謀高就，在明確培訓對象後，企業要與員工簽訂培訓合同，使員工明確經濟責任，減少企業的培訓風險。中小企業應建立有效的培訓效果評估和鞏固培訓效果機制，培訓效果評估是培訓管理流程中的重要一環，培訓方式繁多，在決定培訓實施前培訓管理者就要明確要採取的評估方法，要盡量把評估工作放到培訓過程中，盡可能地降低培訓後評估的不確定性。進行培訓效果評估後，企業還要採取措施進行培訓效果的鞏固。企業可以通過建立部門主管對員工的考核體系，加強員工培訓後的績效考核，使培訓效果得以鞏固。
（三）人力資源的合理配置。
中小企業可以通過建立內部勞動力市場有效地保證員工隊伍的穩定。內部勞動力市場是一種長期的僱傭合同，企業不隨意地裁員，員工向外流動的傾向和意願相對較低。
中小企業的員工培訓工作可以幫助中小企業做好人才儲備，預防人才斷層現象。通過合理的工作輪換、擴大工作范圍、增加員工職責、內部晉升等方式提高培訓的實際效果和員工的工作積極性。中小企業可以確定企業的核心員工，合理的分配各種資源使核心員工可以獲得合適的工作崗位及合理的報酬，優先對核心員工進行培訓，使核心員工成為企業核心競爭力的保障。
（四）進行人力資本投資收益分析。
對員工的培訓有多種形式，根據中小企業選擇的培訓形式進行培訓的成本和收益分析，借鑒部分企業培訓工作較好企業的投入與收益的數據，幫助管理者了解培訓的投入與收益的數據，比較分析培訓的收益，合理確定培訓投資人員的順序，分析培訓前後員工的工作效率和工作實效，合理確定員工培訓後的工作量，合理分配培訓投入及培訓後的薪酬激勵的投入，確保員工培訓工作的各種資源。中小企業應保證培訓前後經費的充足投入。培訓使企業和員工雙方受益，可以實現培訓風險雙方共擔，企業可以根據不同的培訓形式，要求員工合理承擔培訓費用，實現風險共同承擔，收益共同分享的機制。
⑤ 企業培訓存在哪些風險
企業培訓的風險
培訓可能存在哪些風險
外派培訓員工的學習效果未達到企業的專預期屬，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;
外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
⑥ 怎麼規避企業培訓風險
「稅務風險」是企業風險管理中值得提及的一種風險，對中小企業而言更為重要。依法納稅和正確的稅務規劃，涉及到企業權益的真實性和業主權益的真實性以及業主權益的風險。「稅務風險」會給企業的經濟造成莫大的創傷，並且嚴重干擾企業經營的正常運作，甚至會導致整個企業的經營危機乃至倒閉。中小企業如何避免增值稅風險？企業現行納稅的稅種主要包括兩大類，即流轉稅和所得稅，而流轉稅主要是增值稅和營業稅，所得稅包括企業所得稅和個人所得稅。對銷售入賬時間應按稅法規定的納稅義務發生時間確認銷售行為和發生，在取得銷售收入後應及時轉入相關銷售賬戶並及時計提應納稅金。對於一般企業而言，財務會計核算制度比較健全，正常的銷售除了有時在入賬時間上會略有出入外，一般都能及時注入銷售賬的。因此，僅就一些特殊項目可能產生的「稅務風險」羅列如下：1．收取價外費用，未計入銷售納稅；2．實物投資未計提稅金；3．以各種促銷方式銷售未按實際銷售價計稅；4．「以物易物」未作視同銷售計提稅金；5．銷售殘次品、等外品、邊角余料、廢品等未作銷售計稅；6．隨同產品出售包裝物未計提稅金；7．自產或委託加工的貨物用於在建工程，未作視同銷售計稅；8．未劃清增值稅應稅項目與非應納增值稅項目的混合銷售，如劃分不清的，應繳納增值稅。規避企業所得稅風險的關鍵何在？企業所得稅的稅務風險規避，關鍵在於：第一，正確計算收入；第二，真實計列稅前扣除項目。不得扣除的項目包括：資本性支出，無形資產受讓及開發支出，違法經營的罰款和被沒收的財物的損失，各種稅收的滯納金、罰金，自然災害或者意外事故損失有賠償的部分，超過國家規定允許扣除的公益性、救濟性捐贈，以及非公益性、救濟性的捐贈，各種贊助支出，與取得所得無關的其他各項支出。企業所得稅的稅務風險除對明確不可扣除的支出內容外，更重要的是企業成本核算的真實性，以及是否符合配比、一貫性的原則。特別要注意存貨的核算與管理，因為一旦在存貨管理上產生問題，將涉及成本核算和應計所得稅的真實性問題。當然，企業在會計核算中形成的稅務關聯問題，可能會反映到固定資產及固定資產折舊、工資的計列、勞保福利費提取、管理費用及銷售費用、財務費用的列支等方面，都可能產生會計核算與稅法不一致的情況，企業只要在年度申報時，認真檢查並作應納稅所得額的調整，即可規避稅務風險。
⑦ 企業培訓風險有哪些如何防範
一、培訓可能存在哪些風險1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性；
2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
（一）、合法建立規章制度。
公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。
（二）、合理設計培訓協議。
培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。
（三）、依法與員工訂立勞動合同。
企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。
（四）、養成良好的培訓管理習慣，包括：
1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩；
2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失；
3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。
（五）、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。
⑧ 如何做好委外培訓員工流失的風險防範
第一，完善人力資源管理平台建設。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
第五，優化崗位設計。
⑨ 培訓的風險管理制度貫徹什麼原則
風險管理制度
第一章 總則 第一條 為公司的風險管理,建立規范、有效的風險控制體系,提高風險防範能力,保證公司安全、穩健運行,提高經營管理水平,根據《中華人民共和國公司法》、《企業內部控制基本規范》等法律、法規和規范性文件的有關規定,結合公司的實際情況,制定本制度。 第二條 本制度旨在公司為實現以下目標提供合理保證: (一)將風險控制在與總體目標相適應並可承受的范圍內; (二)實現公司內外部信息溝通的真實、可靠; (三)確保法律法規的遵循; (四)提高公司經營的效益及效率; (五)確保公司建立針對各項重大風險發生後的危機處理計劃,使其不因災害性風險或人為失誤而遭受重大損失。 第三條 公司風險是指未來的不確定性對公司實現其經營目標的影響。 第四條 按照公司目標的不同對風險進行分類,公司風險分為:戰略風險、經營風險、財務風險和法律風險。 (一)戰略風險:沒有制定或制定的戰略決策不正確,影響戰略目標實現的負面因素。 (二)經營風險:經營決策的不當,妨礙或影響經營目標實現的因素。 (三)財務風險:包括財務報告失真風險、資產安全受到威脅風險和舞弊風險。 1、財務報告失真風險。沒有完全按照相關會計准則的規定組織會計核算和編制財務會計報告,沒有按規定披露相關信息,導致財務會計報告和信息披露不完整、不準確、不及時。 2、資產安全受到威脅風險。沒有建立或實施相關資產管理制度,導致公司的資產如設備、存貨、有價證券和其他資產的使用價值和變現能力的降低或消失。 3、舞弊風險。以故意的行為獲得不公平或非正當的收益。 (四)法律風險:沒有全面、認真執行國家法律、法規和政策規定以及深圳證券交易所(以下簡稱「深交所」)有關文件的規定,影響合規性目標實現的因素。 第五條 按風險能否為公司帶來盈利機會,風險可分為純粹風險和機會風險。2第六條 按照風險的影響程度,風險可分為一般風險和重要風險。 第七條 本制度適用於公司及公司控股子公司。 第二章 風險管理及職責分工 第八條公司各部門為風險管理第一道防線;審計部和董事會下設的審計委員會為 風險管理第二道防線;董事會及股東大會為風險管理第三道防線。 第九條 公司各部門在風險、控制管理方面的主要職責: (一)公司各部門按照公司內控部門制定的風險評估的總體方案,根據業務分工,配合內控項目組識別、分析相關業務流程的風險,確定風險反應方案。 (二)根據識別的風險和確定的風險反應方案,按照公司確定的控制設計方法和描述工具,設計並記錄相關控制,根據風險管理的要求,修改完善控制設計。包括:建立控制管理制度,按照規定的方法和工具描述業務流程,編制風險控制文檔和程序文件等。 (三)組織控制制度的實施,監督控制制度的實施情況,發現、收集、分析控制缺陷,提出控制缺陷改進意見並予以實施。對於重大缺陷和實質性漏洞,除向部門分管領 導匯報情況外,還應向公司董事會反饋情況,以便公司監控內部控制體系的運行情況。 (四)配合審計部等部門對控制失效造成重大損失或不良影響的事件進行調查、處理。 第十條 控股子公司的風險管理和職責分工的設置,分別參照上述第八條、第九條的規定製定。 第三章 風險管理初始信息的收集第十一條 廣泛、持續不斷地收集與公司風險和風險管理相關的內部、外部初始信息,包括歷史數據和未來預測,應把收集初始信息的職責分工落實到各部門及控股子公司。 第十二條 在戰略風險方面,廣泛收集國內外公司戰略風險失控導致公司蒙受損失的案例,並收集與公司相關的宏觀經濟政策、技術環境、市場需求、競爭狀況等方面的重要信息,重點關注公司發展戰略和規劃、投融資計劃、年度經營目標、經營戰略,以及編制這些戰略、規劃、計劃、目標的有關依據。 第十三條 在財務風險方面,廣泛收集國內外公司財務風險失控導致危機的案例,收集與公司獲利能力、資產營運能力、償債能力、發展能力指標的重要信息,重點關注成本核算、資金結算和現金管理業務中曾發生或易發生錯誤的業務流程或環節。 第十四條 在經營風險方面,廣泛收集國內外公司忽視市場風險、缺乏應對措施導致公司蒙受損失的案例,收集與公司產品結構、市場需求、競爭對手、主要客戶和供應商等方面的重要信息,對現有業務流程和信息系統操作運行情況的進行監管、運行評價及3持續改進,分析公司風險管理的現狀和能力。 第十五條 在法律風險方面,廣泛收集國內外公司忽視法律法規風險、缺乏應對措施導致公司蒙受損失的案例,收集與公司法律環境、員工道德、重大協議合同、重大法律糾紛案件等方面的信息。 第十六條 公司對收集的初始信息應進行必要的篩選、提煉、對比、分類、組合,以便進行風險評估。 第四章 風險評估第十七條 公司風險評估主要經過確立風險管理理念和風險接受程度、目標制定、風險識別、風險分析和風險對策等五個基本程序來進行。 第十八條 確立公司風險管理理念和風險接受程度是公司進行風險評估的基礎。 (一)公司風險管理理念是公司如何認知整個經營過程(從戰略制定和實施到公司日常活動)中的風險為特徵的公司共有的信念和態度。公司實行穩健的風險管理理念,對於高風險投資項目採取謹慎介入的態度。 (二)風險接受程度是指公司在追求目標實現過程中願意接受的風險程度。一般來講,公司可將風險接受程度分為三類:「高」、「中」或「低」。公司從定性角度考慮風險接受程度,整體上講,公司把風險接受程度確定為「低」類,即公司在經營管理過程中,採取謹慎的風險管理態度,可以接受較低程度的風險發生。公司的風險接受程度選擇也與公司的風險管理理念保持一致。 第十九條 目標制定是風險識別、風險分析和風險對策的前提。公司必須首先制定目標,在此之後,才能識別和評估影響目標實現的風險並且採取必要的行動對這些風險實施控制。公司目標包括戰略目標、經營目標、合規性目標和財務報告目標四個方面。目標確定必須符合國家的法律法規和行業發展規劃,符合公司戰略發展計劃,符合深交所和監管機構的規定。 第二十條 風險識別就是識別可能阻礙實現公司目標、阻礙公司創造價值或侵蝕現有價值的因素。公司可以採取問卷調查、小組討論、專家咨詢、情景分析、政策分析、行業標桿比較、訪談法等識別風險。 公司應當准確識別與實現控制目標相關的內部風險和外部風險,以便確定相應的風險承受度。 (一)公司識別內部風險,應當關注下列因素: 1、董事、監事、經理及其他高級管理人員的職業操守、員工專業勝任能力等人4力資源因素。 2、組織機構、經營方式、資產管理、業務流程等管理因素。 3、研究開發、技術投入、信息技術運用等自主創新因素。 4、財務狀況、經營成果、現金流量等財務因素。 5、營運安全、員工健康、環境保護等安全環保因素。 6、其他有關內部風險因素。 (二)公司識別外部風險,應當關注下列因素: 1、經濟形勢、產業政策、融資環境、市場競爭、資源供給等經濟因素。 2、法律法規、監管要求等法律因素。 3、安全穩定、文化傳統、社會信用、教育水平、消費者行為等社會因素。 4、技術進步、工藝改進等科學技術因素。 5、自然災害、環境狀況等自然環境因素。 6、其他有關外部風險因素。 第二十一條 風險分析主要從風險發生的可能性和對公司目標的影響程度兩個角度,對識別的風險進行分析和排序,確定關注重點和優先控制的風險。風險分析方法一般採用定性和定量方法組合而成。在風險分析不適宜採取定量分析的情況下,或者用於定量分析所需要的足夠可信的數據無法獲得,或者獲取成本很高時,公司通常使用定性分析法。公司對風險進行分析,確認哪些風險應當引起重視、哪些風險予以一般關注,對於需要重視的風險,再進一步劃分,分別確認為「重要風險」與「一般風險」,從而為風險對策奠定基礎。 風險的重要程度的判斷主要根據風險發生的可能性和影響程度來確定: (一)如果風險發生的可能性屬於「極小可能發生」的,該風險就可不被關注; (二)如果風險發生的可能性高於或等於「可能發生」,且風險的影響程度小,就將該類風險確定為一般風險; (三)如果風險發生的可能性等於或高於「風險可能發生」,且風險的影響程度大,就將該類風險確定為重要風險。 公司進行風險分析,應當充分吸收專業人員,組成風險分析團隊,按照嚴格規范的程序開展工作,以確保風險分析結果的准確性。 第二十二條 風險對策。公司應該根據風險分析的結果,結合風險發生的原因以及承受度,權衡分險與收益,選擇風險應對方案:規避風險、接受風險、減少風險或分擔風險。5 (一)規避風險:指公司對超出風險承受度的風險,通過放棄或者停止與該風險相關的業務活動以避免和減輕損失的對策。如停止向一個新的地理區域市場擴大業務,或者出售公司的一個分支。 (二)減少風險:指公司在權衡成本效益之後,准備採取適當的控制措施降低風險或者減輕損失,將風險控制在風險承受度之內的對策。 (三)分擔風險:指公司准備藉助他人力量,採取業務分包、購買保險等方式和適當的控制措施,將風險控制在風險承受度之內的對策。 (四)接受風險:指公司對風險承受度之內的風險,在權衡成本效益之後,不準備採取控制措施降低風險或者減輕損失的策略。 公司在確定具體的風險應對方案時,應考慮以下因素: 1、風險應對方案對風險可能性和風險程度的影響,風險應對方案是否與公司的風險容忍度一致; 2、對方案的成本與收益比較; 3、對方案中可能的機遇與相關的風險進行比較; 4、充分考慮多種風險應對方案的組合; 5、合理分析、准確掌握董事、經理及其他高級管理人員、關鍵崗位員工的風險偏好,採取適當的控制措施,避免因個人風險偏好給企業經營帶來重大損失; 6、結合不同發展階段和業務拓展情況,持續收集與風險變化相關的信息,進行風險識別和風險分析,及時調整風險應對策略。 第五章 風險管理解決方案第二十三條 公司根據風險應對策略,針對各類風險或每一項重大風險制定風險管理解決方案。方案一般應包括風險解決的具體目標,所需的組織領導,所涉及的管理及業務流程,所需的條件、手段等資源,風險事件發生前、中、後所採取的具體應對措施以及風險管理工具。 第二十四條 根據經營戰略與風險策略一致、風險控制與運營效率及效果相平衡的原則,公司制定風險解決的內控方案,針對重大風險所涉及的各管理及業務流程,制定涵蓋各個環節的全流程式控制制措施;對其他風險所涉及的業務流程,要把關鍵環節作為控制點,採取相應的控制措施。 第二十五條 公司制定合理、有效的內控措施,包括以下內容: (一)建立內控崗位授權制度。對內控所涉及的各崗位明確規定授權的對象、條件、6范圍和額度等,任何組織和個人不得超越授權作出風險性決定; (二)建立內控報告制度。明確規定報告人與接受報告人,報告的時間、內容、頻率、傳遞路線、負責處理報告的部門和人員等; (三)建立內控批准制度。對內控所涉及的重要事項,明確規定批準的程序、條件、范圍和額度、必備文件以及有權批準的部門和人員及其相應責任; (四)建立內控責任制度。按照權利、義務和責任相統一的原則,明確規定各有關部門和業務單位、崗位、人員應負的責任和獎懲制度; (五)建立內控審計檢查制度。結合內控的有關要求、方法、標准與流程,明確規定審計檢查的對象、內容、方式和負責審計檢查的部門等; (六)建立內控考核評價制度。具備條件的公司應把各業務單位風險管理執行情況與績效薪酬掛鉤; (七)建立重大風險預警制度和突發事件應急處理機制。明確風險預警標准,對可能發生的重大風險或突發事件,制定應急預案、明確責任人員、規范處置程序,確保突發事件得到及時妥善處理; (八)建立健全公司法律顧問制度。大力加強公司法律風險防範機制建設,形成由公司決策層主導、公司法律顧問提供業務保障、全體員工共同參與的法律風險責任體系。 完善公司重大法律糾紛案件的備案管理制度; (九)建立重要崗位權力制衡制度,明確規定不相容職責的分離。主要包括:授權批准、業務經辦、會計記錄、財產保管和稽核檢查等職責。對內控所涉及的重要崗位可設置一崗雙人、雙職、雙責,相互制約;明確該崗位的上級部門或人員對其應採取的監督措施和應負的監督責任;將該崗位作為內部審計的重點等。 第二十六條 公司應當按照各有關部門和業務單位的職責分工,認真組織實施風險管理解決方案,確保各項措施落實到位。 第六章 風險管理的監督與改進第二十七條 公司建立貫穿於整個風險管理基本流程,連接各上下級、各部門和業務單位的風險管理信息溝通渠道,確保信息溝通的及時、准確、完整,為風險管理監督與改進奠定基礎。 第二十八條 公司各有關部門和業務單位應定期對風險管理工作進行自查和檢驗,及時發現缺陷並改進,其檢查、檢驗報告應及時報送公司風險管理職能部門。 第二十九條 公司審計部定期或不定期對各有關部門和業務單位能否按照有關7 規定開展風險管理工作及其工作效果進行監督評價,監督評價報告應直接報送董事會下 設的審計委員會。此項工作也可結合年度審計、任期審計、離任審計或專項審計工作一並開展。