Ⅰ 飯店員工激勵的實例
推薦看以下文章，對員工激勵有著詳細和具體的闡述
經 營 員 工
―――論人性化管理在企業員工管理中的應用
摘要：許多人認為管理員工就是要嚴格管理：即高壓政策，以罰款為主。雖然有一定的作用，但員工是被動的工作而不是主動的工作，積極性不高，管理推行效果欠佳。所以X理論雖有好處但也有不足。其它關於人性的理論在實際運用的過程中，在某方面有好處，但也存在著一定的不足。不夠全面。中國人是比較講究感性的，根據中國人這一特點，按員工的需求，運用各種人性理論，結合運用人性分析的理性經濟人，社會人，自我 實現人，復雜人等，充分對員工以理解與關懷，在理性的工作中揉和感性的思維，做到感性與理性在員工管理中平衡應用，能對員工管理產生事半功倍的效果。本文即是闡述結合人性化管理的優點與嚴格管理的優點，細分員工需求，做到對症下葯，使員工在心存感激與目標明確，有成就感的情況下 愉快的工作。
關鍵詞：感性 理性 平衡
目 錄
1． X理論的運用及其不足——————————————————1
2．其它關於人性理論的運用及其不足—————————————2
3．員工的實際需求分析———————————————————3
4．人性化管理及其應用實例—————————————————4
5．人性化管理的作用————————————————————6
經 營 員 工
―――論人性化管理在企業員工管理中的應用
一、X理論的運用及其不足
著名的霍桑實驗①給我的另一個啟示是：環境的不同，可以提高勞動效率。其實質是通過環境的變化從而改變員工的心情感受來實現的。於是，如何改變員工感受與心情是提高勞效的主要方法了。
在唐人神公司工作時，我們推崇的是泰勒的科學管理理論，認同薛恩對人性分析的X理論，即：
⑴人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。
⑵人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們為組織的目標而工作。
⑶由於人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。
⑷不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設，而另一類人則是能自律和自製的，並且不那麼受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責任授予後面一類人。
―――把人當作理性經濟人看待。按照泰勒的話說，是當作「笨牛」看待的。
以此理論為依據，我們也制定了各個工序的標准，工作質量的要求，各崗位的工作定額，標准工資定額，獎罰制度與激勵措施，在車間推行了以班組為核算單位的計件工資制度。下表1即為1999年唐人神生產部推出的部分崗位的計件定額及與計時的比較。
表1： 唐人神生產部崗位計件定額 1999年7月
崗位 原計時日工資（元） 原人均日產量 計件定額
（元／） 計件人均產量 計件人均日工資 工資提高率％ 勞效提高率％
1 修割 19 200kg 0.092/kg 230kg 21.1 11% 15%
2 絞肉 17 4.5噸 3.78/噸 5.1噸 19.2 13% 13%
3 拌料 17 1.1噸 0.015/kg 1.25噸 18.75 10.3% 14%
4 灌腸 17 160 kg 0.1/kg 200kg 20 17.6% 25%
5 烘烤 18 5噸 6噸 19 5% 20%
6 成檢 17 420 kg 0.04/kg 496 kg 19.84 16.7% 18%
7 包裝 17 80 kg 0.21/kg 97.6 kg 20.5 20.6% 22%
平均提高 13.46% 18.14%
注:1:每班按8小時計算;
2:烘烤按計時計算,未計件,但因產量提升而勞效提升.
①霍桑實驗：美國科學家在霍桑（地名）一個工廠，研究採用不同的工作環境，來看對產量的影響從而研究對人的影響。
在員工的管理上。我們制度定了獎罰制度並信奉用 「紅爐原理」 ①來實行。對員工管理採用「高壓」 「嚴格」的措施，主要以處罰為主，
在公司初建，車間開始規模化初期，以上措施取得立竿見影的效果：A產量明顯上升；（如1999年7月份比6月份，日產量從20噸/天上升到24噸/天）。B員工勞效也得到上升（見表上，提高了18.14%）。C由於員工資提高（提高了13.4%），員工積極性也相應提高，管理也更易加強了，管理規范化推行進展順利。D車間的違紀現象（如抽煙，嚼檳榔等）迅速得到遏制。……
但一段時間後，副作用也漸漸顯示出來了：
⑴因定額初定時不太准確，以及採用了新工藝，新設備，新方法等，定額常常需要調整。但定額調整時，調高則引起員工普遍不滿甚至罷工（曾出現了兩次）；調低則員工工資增長過快甚至翻番，產品的人工成本大幅增加，人工勞效反而下降。
⑵產品質量下降，員工的質量責任心低下。由於員工們追求速度，從而忽視了產品質量，使得產品質量下降。雖 從獎罰上，從質檢人員上加強了控制，但質量成本增加而收效不大。
⑶員工積極性降低，員工隊伍不穩定。因激勵未顯示長期作用，對新老員工一視同仁，影響了老員工的積極性，進而影響了員工隊伍的穩定，同時在生產淡季時大量員工流失，加大了培訓成本與質量失敗成本，安全事故也增加，員工整體素質未有顯著提高。
⑷車間氛圍沉悶，員工之間存有矛盾，工作身累且心累，公司的整體形象欠佳。
⑸最關鍵的是：員工的主動性欠缺，只是被動的接受任務，解決問題全要靠主管，完全是一個「打工仔」角色。主管卻又實踐經驗或現場了解的不足，對問題的判斷與解決都會有偏差，致使同一問題一再出現。
……
我們試圖採取一些辦法解決以上問題，但收效甚微。最終發現，基於X理論制定的管理制度，註定會使有些措施只是短期行為，或實施起來有不足。
二、其它關於人性理論的運用及其不足
怎麼辦？我們需要新的理論來補充了。
⑴社會人性理論：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素；從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作推動了許多內在的意義，現在必須從工作中的社交關系裡找回來；跟管理部門所彩的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易於對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應；員工們對管理部門的反應能達到什麼程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
①紅爐原理-----制度就像一台燒紅的火爐：誰觸犯它誰就受傷(受罰)；觸犯越深傷的越深(受罰尺度)；越靠近火爐越熱（警
告作用）。
應用：下班後不刻意保持管理者身份，適當與員工接近溝通；對於生產主管、班組長、生產骨幹適當授權，按級別管理…。
不足：工作變成了「拉關系」；主管、班組長、生產骨幹沒與員工保持一定的距離，過於接近帶來拒絕工作安排、拉幫結派、巴結上司現象出現；領導者失去部分形象與權威（刺蝟原理①——保持合適心理距離）
⑵自我實現人性理論（Y理論）：工作中消耗體力與腦力是自然的，一般人並非天生厭惡勞動；人們在實現其所承諾的工作目標任務時，會進行自我管理與自我控制，外力與處罰不是唯一手段；對承諾的目標實現取決於所得報償的大小（動力）；適當條件下，一般人會接受負有責任的工作；在解決問題時，大多數人具有運用智慧的能力；一般人的潛在智能還未能完全發揮。
應用：明確責任制，給權給利；組織員工進入質量功關小組；召開員工「諸葛亮會②」解決問題；適當給予員工有發揮想法的平台與獨立完成工作的機會（如安排值班、一日主管、代理班長等）…。
不足：部分員工對工作的需求不同，認為沒有向上機會，動力不足；過於依靠員工，但員工會有經驗不足能力缺陷等問題存在。
⑶復雜人理論：每個人的需要是多樣的，並且會隨生活環境與個人發展而變化；每個人在同一時期的需要與動機是多種多樣並且互相結合的錯綜復雜的動機模式而不是單一的動機；人有組織中會產生新的需要與動機；每個人在不同的組織、部門、崗位有不同的動機；個人的滿足感來源於本身動機構造與他和組織之間的相互關系；由於個人需求不同，沒有一個適合所有人所有時代的普遍和管理方法。
應用：根據各人需求不同對員工進行分類，制訂激勵制度時全面而細致些；管理制度因人而異，以主要員工人群而定，要少數服從多數；若少數員工不滿意可以理解視為正常；不斷修正激勵辦法與激勵措施；根據員工特點安排工作崗位…。
不足：少部分員工無法得到滿足而成為管理隱患
三、員工的實際需求分析
根據以上的應用，我覺得應對員工的需求加以分析歸納了。
根據觀察，我 把員工分為以下幾類進行需求分析並制定了具體相應的措施：
1．新進員工（試用員工，一般2-3個月），需求與特點；想盡快熟悉車間各生產工藝，規章制度等；希望融入集體，站穩腳跟，能留下來。工資要求能生有既可。措施；1安排選用活躍,熱心的老員工對其實行一帶一的傳幫帶,讓其盡快熟悉工作,2組織入職培訓並考試.考試成績納入考核體系中,作為決定去留與試應期的長短,是否轉正.
2．年輕員工.特點與要求;易接收新鮮事物，工資要求能生存後略有屬余；工資能與表現掛鉤，有上漲空間和提拔空間；易感情用事。看著工作氛圍。尤其是女孩子，工作可能不要求太穩定，但要快樂，愛玩。
① 刺蝟原理：兩只刺蝟為取暖，互相靠太遠則太冷，但太近則會互相刺到對方，於是相互尋找了一個合適的距離，既不致於互刺對方又能取暖。說明人與人之間要保持一定合適的心理距離
② 諸葛亮會：取意於『三個臭皮匠，頂個諸葛亮』。指多人聚集，個表看法，共同討論，歸納總結尋找解決問題的方法
措施；①組織各項集體活動，發現全體參與，以年輕員工為主體，如拔河比賽，合唱比賽，勞動竟賽，出
外野遊，包場卡拉ok或跳舞。②放下管理架子,以朋友身份與員工溝通,不必正兒八經,增近親和力。③提供新鮮事物及信息。④容忍誠實的錯誤。
3．一般員工(指已成家約30-50歲的員工)。特點與要求：對工作要求穩定，不想輕易更換工作單位；對工資要求能滿足生活，能支持家庭；有工作參於熱情；希望工資體現實際表現，體現價值。此類員工與B類構成員工主體力量。
措施：①工資按實際數量與質量進行計件為主，計時為輔；②制定長期的激勵政策，如工作服務年限到某一時間工資提升，員工晉級（員工分為一、二、三、四級），福利增加；③適當授權，推行民主參與協商，如制定某制度前召開骨幹會議，廣泛徵求意見，讓其參與討論，成立質量功關小組，工作以指導為主，員工參與；④採用適當招收一定比例的雙職工等方法，給予家庭需要各方面的支持；⑤不輕易解僱。
4．年紀較大的員工。特點與需求：富有經驗；工作責任心強；生活壓力不大，考慮老有所養較多；關心自己的後代；需要尊重。措施：①給予不同的關心與足夠尊重，如徵求建議，與之交流，安排工作多用緩和語氣而不是命令式②打消其顧慮，優先保證養老保險等；退休後可部分安排工資較低工作（如看護，清潔之類）
5．有一定知識技術的人員。特點與要求：希望發揮所學所長，能得到尊重與提升，有潛力，新來的大學生還希望學到一些新東西，新知識，參與精神很強，希望有話語權強烈。措施：①要求從基層做起，樹立歸零心態，磨練意志②給予各種軟激勵與提升機會，如培訓機會；獨立完成工作機會；出差出外了解信息的機會③給予優秀者以提升晉級（含軟激勵，如通報表揚、張貼相片等）以予激勵④讓其公司上情下達與下情上達的中轉者。
四、人性化管理及其應用實例
從中國人的特點來看：中國人是重感情的，常常有超出理智之事出現。儒教思想的影響，使得東方人的感性遠勝西方人,「士為知已者死」可以說就是此最好的寫照。
日本松下電器的管理之有名，不僅僅是因為其嚴格而又規范的管理，更是其對員工的關心與愛。總裁松下幸之助能記住員工的生日，並在生日當天送禮品之類的故事已成為經典。
許多香港企業的管理――家庭式管理②的成功的實例也為我們提供了佐證。
企業管理中有個著名的法則：南風法則①。
此法則告訴我們：要給予人溫暖，給予人關懷。而中國武術中有講究以柔克剛，中國人與人談判講究以情感人，皆說明了此法則對於中國人的作用。
① 南風法則：北風與南風打賭：看誰能把人們的衣服吹開。北風呼呼猛吹，在寒冷的大風中，人們怕衣服被吹開太冷，於是緊緊捂著，越吹就 裹得越緊；而南風徐徐吹來，在溫暖的風中，人們感覺到暖和，於是，慢慢得，都把 衣扣解開…。於是南風贏了這場打賭。說明光靠高壓政策不行，還要給予人以溫暖。
②家庭式管理：整個團隊和睦，團結，互相關心，象個大家庭，各員工團結在大家長周圍，形成良好氛圍。
當然南風法則也有不足，如果一味的遷就員工，而沒有必要的限制，會變成溺愛，可能會使錯誤發展到不可收拾的地步。
這就要把紅爐原理與南風法則相結合運用了。於是，在加華食品廠工作時，我設計了另一套工資考核辦法了。
附：加華食品廠員工工資考核辦法。
加華食品廠員工內部績效考核辦法
為完成公司目標，推進部門管理,調動部門內各崗位各員工的積極性,;現對各崗位職責及操作要求進行檢驗考核制度進進行調整與改革, 以做到獎優懲劣,與公司績效考核保持一致，使員工考核與部門業績緊緊相聯，讓大家共同努力把部門工作做好。
1．考核依據：
1.1<食品加工廠年度績效考核>
1.2<食品加工廠各崗位職責與操作規程>（見前）
1.3安排的工作完成任務情況
1.4公司的各項管理制度(如獎罰細則)和食品加工廠內部各管理制度
1.5品控部對部門工作質量的評價。
2. 考核內容
2.1工作質量:包括部門安排的工作完成情況;現場工作表現;處理發現問題的能力
2.2團隊學習:對團隊的認可;團隊內工作的合作性;個人學習熱情;
2.3內部管理:本職崗位工作的規范化管理
2.4工作態度:對安排工作的積極性、服從性;對各規章制度的遵守
2.5（內外）客戶：（內外）客戶的投訴情況與嚴重性；與客戶的溝通配合
2.6加分項:有突出貢獻與合理化建議
3.考核形式(見表2)
表2
食品加工廠內部績效考核表 2004年 月
主要項目 指標要求 分數 自評結果 自評得分 考核得分
工作質量 安排工作完成情況 30
現場工作表現 20
處理發現問題的能力 10
團隊學習 團隊內的合作情況 10
個人學習熱情高 5
內部管理 本崗位的規范化管理 10
工作態度 對安排工作的積極性、服從性 10
對各規章制度的遵守 10
(內外)客戶 客戶投訴的多少與嚴重性 10
與客戶的溝通配合 5
加分項目 有突出貢獻 (10)
有效的合理化建議 (10)
合計: 120分
考核人: 填表人:
4、考核激勵：
每月先由各人自評，生產主管考核，部門經理審批；根據考核得分，評選出本月的部門優秀員工（100-120分以上，約佔10%），合格（80—100分，約70-90%），試用以及不合格員工（80分以下，約佔0-10%），作為員工本月的考核分。
本季度連續兩月或每半年評為優秀員工兩三次以上者，季評或半年評估時予以晉級別。
每（半）年按被評為優秀員工的次數或總得分，推薦為公司（半）年度優秀員工。
5、考核與工資結合方案
採用員工分級制度與考核工資相結合的方式考核員工。
薪酬組成為： 公司考核工資(20%) + 部門考核工資 (80%) + 生活補貼等其它福利
5.1員工分級：按工作服務年限、工作一貫表現、崗位的技術含量與強度來確定員工級別；
級 別 公司考核工資基數 部門考核工資基數 生活補貼 要 求
一級員工 160 640 80 認同企業；工作一年以上；工作熟練，技術全面；工作一貫表現優良；
二級員工 140 560 80 認同企業；工作半年以上；崗位技術含量高；工作表現較好；
三級員工 120 480 80 認同企業；能勝任本崗位工作；
試用員工 100 400 80 試用期間新進員工；
說明：1）組長另享有40元/月的職務津貼。
2）所有員工的級別不是終生制，部門將定期（三月或半年）評定一次。
3）員工的晉級由部門經理按季評（或半年度）評定，有突出貢獻可特批。
4）技術崗位指要求責任心強或工作強度大或工作環境差，技術含量高，對產品的製造有重要質量（或成本）影響的崗位。例如:預煮處理、調制拌料、殺菌,真空包裝等崗位。
5.2、公司考核工資計算辦法：
公司考核工資= 本級別公司考核工資基數 * 考核系數
（見上表第二列） 本月部門考核分 / 100
為提高各位員工的積極性與集體榮譽感，公司實行公司考核工資與部門年終績效考核結果直接掛鉤的方案：即本月公司考核工資的80%本月發放，餘下的20%年終發放。每月公司考核工資的20%逐月累計相加，至本年度結束。故本項工資稱為公司考核工資。
本年度公司考核工資總額 = 公司本年度累計總額 * 年度部門考評分
5.3、部門考核工資計算辦法：
部門考核工資 = 本級別部門考核工資基數 * 產量系數
（見上表第二列）
本月實際工作量 / 本月要求工作量
（本月實際工作量：按計件折算成工時，輔以計時來做為工作量的參數，由班組長與生產主管負責考核。）
5.3、工資上報形式（見下表）
食品加工廠本月工資表體制 月
員工姓名（例） 級別 公司考核工資基數 考核分 考核
系數 考核工資 公司考核工資（80% 部門考核工資基數 本月標准工時 本月實際工時 產量
系數 部門考核工資 其它津貼 本月合計（元 年終考核工資（20%
張三 1 160 110 1.1 176 140.8 640 200 180 0.9 576 0 716.8
王五 2 140 90 0.9 126 100.8 560 200 220 1.1 616 40班長津貼) 716.8
沈寶 3 120 95 0.95 114 91.2 480 200 210 1.05 504 0 595.2
李四（例） 試用 100 105 1.05 105 84 400 200 200 1.0 400 0 484
註：1、本月合計 = 本月公司考核工資（80%）+ 部門考核工資 + 其它津貼
2、生活補貼（80元/月）、公司的獎罰、特殊津貼與代扣部分（如各種保險，房租水電代扣、個人所得稅等）不包含在上表，由公司人力資源部統一製表
3、年終考核工資（20%）：占本月公司考核工資的20%。逐月累計相加，至本年度結束，最後累加的總額與部門考核績效掛鉤，年終時統一集中發放
五、人性化管理的作用
與唐人神公司設計的單純的計件考核工資辦法中，本次考核有以下不同之處：
⑴設計了保底工資，穩定了員工隊伍。有效的避免了淡季大量熟練員工的流失；
⑵設計長期激勵與短期激勵相結合的辦法；如考慮了工作服務年限因素；
⑶計件為主，計時為輔，計件按產量，靈活運用；
⑷員工晉升看能力，平時德行與工作心態做為員工工資晉級的指標；
⑸以多種形式的激勵代替單一的工資增減。把激勵分為硬激勵（工資提升，福利，獎金）和軟激勵（表揚，晉升，晉級，培訓，機會，嘉獎等），多用軟激勵，少用硬激勵。
⑹正負激勵相給合。相對於唐人神工作時期的獎罰，確定了獎罰結合，以獎正激勵主的思路。
……
在我不斷嘗試中，有三個比較成功的案例，讓我相信了南風法則的作用：
一是班長結婚.我在唐人神管理工廠工作時，手下有五．六百人，班組長統計員有五六十人，通常若有班長結婚之事，經理是不參加婚禮的。但有一次例外，因為那個烘烤班班長平時工作不認真，事故頻出，我想換人，在換人之前，我決定做最後的努力。於是我參加了他的婚禮。我出現在他的婚禮上時，感到 頗有面子的他興奮無比，拍著胸脯說一定把工作做好，做以報答。結果他第三天就來上班了，一個月後他這個班成了優秀班組。我的代價就是當天醉成了泥。
二是女班長的 眼淚。年未是生產旺季，生產十分緊張，於是我收回了車間主任的權利－－凡請假一天以上者必經我同意方行。但有一女班長卻違反了這條紀律。當我拿起大棒時要記她曠工時，我了解到了原因；她丈夫摔傷在動手術，我取消曠工並給她200元錢表示慰問。她竟然當眾掉淚，都四十多歲的人了。她這個班長從此也是我的優秀班組長了。
三是老祝搬家，老祝是位勤快踏實的老員工，向來工作積極。但有幾天卻精神不振，精力不集中。原來他家是外地的，他妻子與孩子無處住，他正發愁呢。這是與工作無關的事，但我卻利用我信息廣的優勢，安排人找了空房讓他們租住了下來。從此，他安下心來，他一心一意努力工作了。
其它的招式如：每月進行評比，優秀員工上台講述優秀事跡，相片張貼在各宣傳專欄；以員工姓名來命名創新的工作方法；與工作上有情緒的員工溝通，傾聽員工的牢騷；鼓勵員工提建議，對有好建議的員工贈送小禮品；多組織勞動競賽等集體活動；制定製度措施時安排員工參與，讓積極分子與骨幹參加的部門班組長會議；適當授權，組織質量攻關小組自行攻關……
這些一本萬利或無本萬利的招數，其實質是潤滑油作用——減少摩擦，讓工作即省力又成效顯著達到事半功倍之效。究其原因，其實是利用感情調動了員工的積極性與主動性，使之參與，同時忠誠度與勞效得到了提高。
在員工管理上，紅爐原理是必不可少的，但它側重於控制員工。而未對員工的積極性起到明顯作用。根據著名管理大師柯維的研究，企業的進步是由40%的少數主動員工推動的，如要加快企業的進步，則要求激發員工的積極性。而在激發方法的推行上，就要運用南風法則來實現了。這就是要求各主管人員研究員工的需要，想方設法來激勵「經營」員工了。這也就是所謂的經營員工
當然，光靠關懷與溫暖是不能好好管理員工，任何制度與方法都要不斷發展與創新。我的一些招數用了一段時間就必須換用新招來保持新意了。 但是，利用中國人講感情，講面子的特點，通過交流溝通，了解其真正的需求，對症下葯的部分滿足，平時注意予以關懷，就能達到我們設定的各種指標了。
Ⅱ 如何做好酒店員工的激勵工作
1、實行計件工資制 按勞配進行員工激勵基本根據工作性質工作特點於條件部門客房部按照樓層服務員每打掃客房數量計發工資 2、實行等級工資制度 打破工資變狀況啟用工資等級制度員工按工作技能、知識及工作表現初、、高級通考核拉員工工資差距激勵員工斷進步 3、實行免檢制度 種角色激勵即通給予表現較員工及具定資質員工自做、自查、自檢、自報完工作任務達節約力本、激勵員工目 該制度首先由符合條件員工自申報部門進行審核完提名工作同給予提名員進行期周系統培訓培訓安排特定樓層獨立崗於月內抽查結優良部門申請獎勵 實施制度由於事先需給員工進行系統培訓員工進步較同由於給予員工充信任員工定程度尊重積極性充調起實施免檢激勵制度酒店要注意具免檢資格員工合理規劃未職業發展 企業培養員工、員工職業涯做遠規劃負責任行評免檢服務員員工應享與眾同榮譽、薪資、福利、位、獎勵優先晉級機另外員工獲免檢資格並代表永久性擁免檢資格待遇優先資格 主管、經理要定期、定其工作質量進行抽查並設定免檢率低底限發現超定百比產品質量達免檢標准應取消服務員免檢資格待遇保證服務員免檢資格真實效聖潔性 種角色激勵即通給予表現較員工及具定資質員工自做、自查、自檢、自報完間客房清潔、查房權利達節約力本、激勵員工目 該制度首先由符合條件員工自申報部門進行審核完提名工作同給予提名員進行期周系統培訓培訓安排特定樓層獨立崗於月內抽查結優良部門申請獎勵 實施制度由於事先需給員工進行系統培訓員工進步較同由於給予員工充信任員工定程度尊重積極性充調起 4、評選 先進班組 本節始位酒店集團總經理所言：陽光能照每身要讓員工知道要努力工作領導看陽光照身 努力能看陽光照別身評選 先進班組種集體激勵案通班組勤率、儀容儀表、衛質量、服務質量、班組紀律、本控制、培訓習等內容評定員工月表現及班組整體表現既作評選先進班組唯條件作員工及領班半評定參考條件 各區域員工與領班效捆綁起榮辱與共共同品嘗功喜悅、失敗苦惱 5、實施事舉薦制度 些著名酒店實施事舉薦制度於舉薦者舉薦者本都失種激勵手段制度 6、競爭激勵 競爭激勵實際榮譽激勵承認、榮譽、、受別尊重著名理家馬斯洛需求層高級需求 酒店員工主要青爭強勝進強榮譽強烈需求展競賽理基礎 酒店展些英語口語競賽、服務知識競賽、服務態度競賽服務技能技巧競賽等 通組織些競賽僅調員工積極且提高員工素質 7、情激勵 部門家情投意合互相關互相護互相幫助定形強力戰斗集體客提供良服務酒店管理員必須重視情投資 運用情激勵規律管理員要注意做兩面工作： (1)注意啟發誘導職工創造互相團結、互相幫助環境 (2)身作則員工熱情關懷、信任、體貼 做績要及給予肯定;缺點誠懇幫助改;工作遇困難要盡力幫助解決 特別員工家庭或遇幸或困難要給予同情、關懷至於經濟予支持幫助員工銘記恩戴德起極激勵作用關鍵刻員工伸同情與援助手比平說千句萬句激勵要管用! 8、晉升與調職激勵 都進理所謂想元帥士兵士兵!利用進理給予員工職位晉升疑種極效激勵除工作表現員工晉升外通部門內部調換員工工作崗位激勵員工 通兩種情況：別管理者與職工間由於意識偏見、古怪習性或意外事故發引起尖銳矛盾通協調或其式仍解決該職工調離本班組(崗位)調矛盾雙工作積極性; 二員工與管理者間雖存矛盾目前工作崗位適合本能充發揮其專才幹通調換工作崗位僅充利用力資源激勵員工極調員工工作積極性 9、示範激勵 沒良沒精兵酒店管理員要身作則自工作熱情、干勁影響激勵屬員工榜作用窮組織士氣精神面貌程度取決於其領導員 管理者屬員工沒流管理員能流酒店流服務員要造流員工管理員首先應該各面嚴格要求提高自自塑造流管理
Ⅲ 酒店給我們員工請了老師來講課，講的就是些勵志什麼的話，
其實每個公司企業什麼的都會給你們講一通積極向上的大道理，聽聽就行了
Ⅳ 酒店PA部應該對員工培訓那些內容我需要一個培訓計劃，謝謝！
管家是酒店中一個非常重要的一線職能部門，它不僅負責酒店內絕大部分的清潔衛生，還為住店客人提供客房服務，管家部工作的質量和效率決定每位客人對酒店的評價關繫到客房的營業成本。管家部管理著酒店絕大部分的資產，設施及設備，如何能夠使之發揮最大作用，減少損壞及 維修的成本是管家房部一項重要的職責。同時管家部還負責酒店公共區域的環境布置及裝飾。
客人需要一個清潔、安全、舒適、方便的食宿場所，所以管家部還負責酒店公共酒店中扮演著一個重要的角色，它的成功可給客人留下貫穿始終的美好印象，這一美好印象會使客人再次回到我們的酒店，同是良好的口碑也會通過我們的客人傳播出去，成為酒店最好的，可信度最高的廣告宣傳。
管家部實行經理負責制，對上向房務總監報告下分四個部分：客房中心、客房樓層、PA、洗衣房、部門內分四級管理：經理、主管、領班、員工。
第一節 人事組織架構圖（略）
第二節 工作目標
我們的理想——使本酒店成為本地區最好、最完善、最衛生的星級酒店，擁有最高和服務水平，達到國際級的服務標准。
我們的態度——客人的滿意就是我們的最終的工作目的。
我們的目標——保持整個酒店客房、樓層、公共區及辦公區的清潔衛生，向客人提供恰當當的、禮貌的、完整的及最好的服務。
我們的希望——我們堅信對員工不斷的培訓有利於更快、更好地達到以上我們所確定的目標。
第三節 管家部與其它部門的關系
前廳部：提供新的房間狀態、信息，以保證提高客房出租率。協助前廳部行李生開門收取行李。
工程部：提供資料給工程部處理任何維修保養的事實。
餐飲部：收拾飲食餐具及餐車，協助房間餐飲。
財務部：協助做好固定資產的盤點，協助員工薪金支付。
人事部：對新員工的錄用和培訓計劃，提供要求，並協助做好員工的培訓工作。
保安部：提供資料以防止閑雜人員混進酒店，協助保安對酒店的區域做好防火防盜工作，以便設法處理。
市場營銷部：協助它在客房、大堂內擺放廣告宣傳以便宣傳推銷酒店各種設施和服務。
采購部：管家部所需的一切用品由管家部提出來采購，明確采購物品的規格、質量、數量，核准後由采購部辦理。
PA部管理制度
PUBLIC AREA DEPARTMENT REGULATIONS
程序
PROCEDURES 前序
編號
REFCODE PA-RR-001
執行職位
POSITION
RESPONSIBLE 所有員工 涉及部門
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
程序標准：
1、 PA部在酒店，清潔與衛生尤其重要，一間華麗和整潔的酒店，常留給客人一個難忘的印象，酒店的清潔衛生程度也是酒店星給評定的重要標准酒店的公共區域寬敞明亮用富麗堂皇，加上每天都有大量客人和遊客停留和進出，因此日常的例行清潔是必不可少的。
2、 負責管理和清潔公共區域是酒店的房務部的職責，PA部需要一批有干勁和吃苦而耐勞的工作人員負責公共區域的清潔工作。
3、 PA部須制定公共區域的工作程序、方法、范圍和標准並由有豐富經驗的管理層職員負責計劃、培訓督導、檢查、評核工作進度和標准一般而言，酒店聘用一些受過適當訓練的清潔人員，務求使到服務更為完善和更有效率。
4、 酒店公共區域的清潔工作，若要進行得順利而又避免對客人構成騷擾，事先必須妥善地編訂排班時間，安排每位工作人員所負責的區域和配合酒店各部門的營業時間，以制定統一的計劃和程序。
5、 每位工作人員必清楚知道本身所負責的工作范圍、區域和工作意境臨界求在規定時限內，將職責范圍內的工作完成。
6、 一般酒店都會推行三更制，例如：早班，中班和夜班。在人手分配方面，要視乎每間酒店的規模，公共區域的多少而定。
7、 為了避免對客人構成不便和危險，通常大型的清潔及保養工作均需要在夜班內進行。故此，在夜班的人手配方面，必須配合工作量來調整。
8、 負責維持酒店公共區域的清潔及保養一般有以下各崗位。
規范制定人
PREPARED BY KEVIN 審批人
APPROVED BY
職位POSITION 職位
日期DATE 2007/01 日期DATE
程序
PROCEDURES PA部員工的儀容儀表 編號
REFCODE PA-RR-002
執行職位
POSITION
RESPONSIBLE 所有員工 涉及部門
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
女員工：制服：干凈整齊，沒有皺褶
名牌：上班時須佩帶在制服前胸左上方
頭發：干凈修剪整齊，長發需盤起並戴指定的頭花
指甲：整齊干凈，不可留長指甲及塗彩色指甲油
面部：每日上班前及餐後需化淡妝
嘴： 口氣要清新，上班前和上班時禁止喝酒和吃帶刺激味的食物
香水：只難使用清淡型的香水
鞋子：應著酒店指定款式的布鞋，干凈、無味
襪子：需著肉色襪子，無破損
男員工：制服：干凈整齊，沒有皺褶
名牌：上班時須佩帶在制服前胸左上方
頭發：干凈，前不過眉、側不過耳、後不過衣領
指甲：整齊干凈，不可留長指甲
面部：不得留蓄鬍須，每日上班前必須刮干凈胡須
嘴： 口氣要清新，上班前和上班時禁止喝酒和吃帶刺激味的食物
香水：不使用或只能使用清淡型的香水
鞋子：應著酒店指定款式的布鞋，干凈、無味
襪子：需著黑色襪子，無破損
規范制定人
PREPARED BY KEVIN 審批人
APPROVED BY
職位POSITION 職位
日期DATE 2007/01 日期DATE
PA部禮節禮貌
PUBLIC AREA DEPARTMENT REGULATIONS
程序
PROCEDURES PA部員工禮節
禮貌 編號
REFCODE PA-RR-003
執行職位
POSITION
RESPONSIBLE 所有員工 涉及部門
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
程序標准：
1、 與客人、同事及上司見面時必須使用禮貌用語，如您好、請、謝謝、對不起、請原諒、沒關系、再見，在到使用五聲（歡迎聲、問候聲、致謝志、歉意志、歡送聲），杜絕四語（否定的語言、煩躁的語言、蔑視的語言及斗氣的語言）。
2、 常用漢語禮貌用語。
3、 客人問好，盡量稱呼客人的姓氏；
4、 主動讓路/位給客人，請客人先行；
5、 三人以上對話，須用相互都能聽得懂的語言；
6、 不可詢問客人私人問題（如年齡、收入、婚姻）；
7、 復述客人要求；
8、 不能滿足或不明白客人的需求必須立即道歉，同時給客人一個解決的建議或主動協助聯系解決，絕對不可以把子客人當皮球；
9、 在工作崗位時保持精神飽滿，灑中聊天，吃東西；隨時留意客人是否需服務。
規范制定人
PREPARED BY KEVIN 審批人
APPROVED BY
職位POSITION 職位
日期DATE 2007/01 日期DATE
PA部行為規范
PUBLIC AREA DEPARTMENT REGULATIONS
程序
PROCEDURES
PA部員工行為
規范
編號
REFCODE PA-RR-004
執行職位
POSITION
RESPONSIBLE 所有員工 涉及部門
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
程序標准：
良好的行為舉止是體現酒店及部門面貌的重要因素，作為一名合格的管家部員工，應該處處留意自己的言行及各種生活習慣：
一、舉止規范：
1、舉止要端莊穩重，落落大方，表情自然誠懇，和藹可親。
2、精神振奮，情緒飽滿。
3、雙手不得插腰、插入衣褲口袋或隨意亂放，不得敲桌子或玩弄其它物品。
4、站立時應肩平、頭正、兩眼平視前方、挺胸、收腹。
6、行走要輕而穩，上體正直，抬頭，眼平視，兩肩自然地前後擺動肩部放鬆，切忌晃肩搖頭，上體左右搖擺。
7、 員工的手勢要求規范適度。在向客指示方向時，要將手臂自然前伸（上身稍向傾，以示尊重），手指並攏掌心向下，指向目標，切忌用手指或筆桿指點，談話時手勢不宜過多，幅度不宜過大，另外，在使用手勢時還要尊重各國不同習慣。
8、 在客人面前，任何時候不得有以下行為：打噴嚏、打哈欠、伸懶腰、挖耳鼻、剔牙、打飽嗝、挖眼屎、搓泥垢、修指甲、吸煙、吹口哨、哼歌曲等，這是極不禮貌的舉止，必須杜絕。
9、 在客人前不得經常看手錶。
5、在服務區域內，身體不得東倒西歪，前傾後靠，不得伸懶腰、駝背、聳肩。
10、客人服務時，不得流露出厭煩、冷淡、憤怒、僵硬的表情，不得扭捏作態、吐舌、做鬼臉。
11、在服務、工作、打電話和與客人交談時，如有客人走近，應立即示意，以表示已注意到他（她）的到來，不得無所表示，等客人先開口。
12、不要輕易接受客人贈送的禮物。如確實不收可能失禮時，應表示謝意，並按有關規定處理。
二、言談規范：
1、與客人談話時必須站立，與客人保持一不半距離（0.8~1米左右）。
2、等客人把話講完再做應答，不得隨意打斷客人的談話。
3、三人以上對話，應用相互都懂的語言。
4、不開過分的玩笑。
5、 與客人談話時目光應注視對方表情自然，保持微笑，注意不得左顧右盼，不得將頭低下或玩弄手指。
6、 精神集中，全神貫注，留心客人吩咐。
7、 與客人談話時要准確、簡潔、清楚、表達明白。說話時要注意按輕重緩急，講求順序，不要喋喋不休。
8、 與客人談話的聲音以兩個人能夠聽清楚為限，語調平衡、輕柔，速度適中。
9、與客人談話時不能做出伸懶腰、打哈欠、玩東西等動作，不唾沫四濺。
10、談話時不要涉及對方不願談及時性的內容和隱私。
11、回答客人問題時不得直說「不知道」應以積極的態度幫助客人，或婉轉地回答問題。
12、如遇客人心情不佳，言語過激，也不要面露不悅的神色，要以「客人永遠是對的」的准則對待客人。
13、不要與同事在客人面前說家鄉話，扎堆聊天。
14、不要與同事議論客人的短處或譏笑客人不慎的事情（如跌倒、打碎物件等）。應主動幫助客人。
15、不得偷聽客人的談話。如遇有事需找談話中的客人時，應先說聲：「對不起」，徵得客人同意後再同客人談話。
16、接聽電話時，應先報清楚自己的崗位和姓名，然後客所地詢問對方「我能為您做什麼。」
17、臨時有事離開客人時，要將「請稍等」，回來後繼續為客人服務時，要說對不起，讓您久等。「不得一言不發的開始服務。
規范制定人
PREPARED BY KEVIN 審批人
APPROVED BY
職位POSITION 職位
日期DATE 2007/01 日期DATE
PA部規章制度
PUBLIC AREA DEPARTMENT PROCEDURES＆ STANDARDS
程序
PROCEDURES
PA部規章制度
編號
REFCODE PA-RR-005
執行職位
POSITION
RESPONSIBLE 所有員工 涉及部門
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
規章制度：
1、准時上班按酒店規定著裝並配帶工號牌（帶在左胸）。
2、到PA部辦公室簽到、簽退、例休和節假日由PA部根據情況安排。
3、准時開早會不遲到，遵守工作制度和考勤紀律、不遲到、早退、曠工。有事、有病請辦好請假手續。（病假應出示醫院有關證明）
4、服從調動，下級服從上級，個人服從組織。
5、工作時間不得擅自離開工作崗位，不從事與工作無關的閑雜活動，不妨礙他人工作。若需要暫離工作崗位，應請示當班主管，經獲准後方可離開崗位。
6、不準傳、接私人電話。
7、不得使用酒店物品，不準將私人物品帶進PA部。
8、沒有上級批准不得帶外部人員進入酒店。
9、遵守設備操作程序、崗位工作規程和崗位責任制。
10、因未遵守工作崗位導致事故或人為造成的機器故障，概由當事人負責，並按情況進行處理。
11、工作期間若感身體不適，應報告當班部長或主管。
12、不得隨意挪動消防器材。
13、遵守酒店及部門的其它有關規定。
14、工作場地嚴禁抽煙、飲酒、隨地吐痰、高聲說話。
15、工作時間內嚴禁閱讀書刊、雜志和亂寫亂畫。
16、當值人員嚴禁睡覺。
17、部長每天自覺巡視酒店全部公共區域。
18、每天自覺進行儀容、儀表自檢，鞠躬問候禮貌用語。
19、每天自覺將使用後的工具清潔干凈並進行機械清潔的保養。
20、愛護酒店名譽、財產、規障制度，增強節約能源意識。
Ⅳ 論述如何對飯店員工進行激勵
下面介紹幾種有效的激勵模式： 模式一、物質激勵
Ⅵ 酒店員工激勵的基本內容
酒店對員工所採取的激勵措施可以有： 1、每月末對員工的表現進行總結 並對表現優秀的員內工進行提容名表揚、發放證書、獎金等 2、進行績效管理 對於崗位中表現良好、滿勤等員工給予績效獎金 3、領導多去各個崗位進行視察 對於員工的缺點與不足進行指...
Ⅶ 酒店管理者激勵員工的方法有哪些
1、薪酬手段
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用?第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度手段
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度:表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度:即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意:一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵:就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵手段
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是:基本生活需求--安全感--歸屬感--地位與尊重--自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種:
尊重激勵:所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵:工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺:一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵:隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵:榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、企業文化熏陶手段
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位;使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢?其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
Ⅷ 關於酒店服務員勵志格言
提升菜品，細分再細分；
提升人品，檢討再檢討；
采人之長，補己之短，學無止境，永不停步；
以聞其香，吃其味，食有盡而味無窮的理念；
若能承受失敗的考驗，就能收獲成功的喜悅；
別閑著，自己找事做，機會在於把握，成功在於努力！
不以善小而不為，不以惡小而為知，技不精可教也，人不為不可教也！
對企業以店為家、對顧客真誠服務、對職業創造廚績、對同事坦誠相待；
對師傅尊師重道、對徒弟持教傳藝、對廚藝精益求精、對自己嚴以律己；
★烹飪理念：
烹飪一百滿意一百，一百減一不等於九十九！
因為認真，所以優秀，沒有最好，只做更好!
請您我把不好的地方告訴我，把我好的地方告訴你的朋友。
多做一點點，細心一點點，努力一點點，事業成功新起點。
★廚政目標:
「以廚藝贏人，以廚德服人」
我為廚生，一日為廚，一生為廚，終身學技：
人無我有，人有我優，人優我特；人特我轉；
細分再細分學習學習再學習……充實自己
論教高水準的技法菜餚融組……刷新自己
學別人的優點挑自己的缺點……重組自己
造物先造人每天進步0。1% … 成就自己
顏色不正不出，味道不佳不出，數量不足不出，形狀不美不出，溫度不夠不出，
原料變質不出，著火煙熏不出，異物雜物不出，標簽不貼不出，菜夾不夾不出！
員工家庭化管理親，環境超市化管理優，技術學校化管理育，出品醫療化管理精，紀律軍事化管理嚴
★廚政十點：
做事勤一點，心情好一點，工作細一點，腦筋活一點，脾氣小一點，
話語輕一點，效率高一點，肚量大一點，嘴巴甜一點，動作快一點！
☆方法理念：只要堅韌不拔做，辦法總比困難多；
☆處事理念：立非常之志，做平常之事，建平常之功；
☆創新理念：日有所思，周有所做，月有所進，年有所破；
☆做事理念：做的好是事業，做的普通是職業，飽食終日是謀生；
☆機遇理念：看不見機遇的是盲人，抓不住機遇的是庸人，錯過機遇的是悔人；
☆領導理念：只有落後的領導，沒有落後的群體，只有落後的觀念，沒有落後的時間；
☆超越理念：與其嫉妒別人的成功，不如用自己的行動超越別人；
與其悔恨自己的過失，不如用自己的行動改變自己！
★廚藝人生：
愛心加一點為生活樂趣，私慾減一點為工作動力，
交往誠一點為溝通標准，陋習除一點為進步基礎！
無論上班是苦是累；讓快樂永駐心間；無論距離是近是遠；讓記憶永遠珍藏；
無論聯系是少是繁；讓祝福永不改變；無論生活是咸是淡；讓笑意人生久遠
Ⅸ 酒店給我們員工請了老師來講課，講的就是些勵志什麼的話，領導叫寫課後感想。
你是什麼部 門啊，酒店裡是經常搞這些的，你就根據他講的，還有你的職位或你那個部門的工作，以後改怎樣做，心態啊什麼的去寫就可以了
Ⅹ 如何做好酒店員工的激勵工作
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。（鄉鎮學雷鋒活動方案）
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強乾的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們幹不了的，讓我來
8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物二、目標激勵
激發員工不斷前進的慾望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握「跳一跳，夠得著」的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免「目標置換」現象的發生三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧酒店員工激勵方案活動方案
WiseMedia
不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的「管家婆」
20、權力握在手中只是一件死物
21、用「地位感」調動員工的積極性
22、「重要任務」更能激發起工作熱情
23、准備充分是有效授權的前提
24、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。