⑴ 酒店對員工有哪些常規培訓
⑵ 酒店新員工培訓內容
培訓的目的就是通過對員工在服務態度、專業知識和業務技能等方面的訓練，提高他們的職業素質，提高飯店企業的的管理水平與服務質量，從而實現飯店經營管理的目標。因此針對新員工，應該依次從以下幾方面進行培訓：
(1)飯店基礎知識培訓
包括飯店的創建背景、地理位置、建築風格、經營理念、經營特色、客源狀況、組織機構、規章制度、飯店產品知識等內容，使新員工對自己將要進人的「家」有一全面的認識和了解。
(2)飯店禮節禮貌培訓
包括嚴格的儀容、儀表、儀態、表情、眼神、語言、動作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、風俗習慣。新員工上崗前必須經過禮節禮貌知識的培訓，掌握飯店對從業者在上述方面的要求，以便在日後的服務中時時、處處體現出對客人的尊重。
(3)飯店意識培訓
意識決定人的行為，行為養成習慣。因此在培訓新員工時還必須培養他們的飯店意識，如服務意識、角色意識、質量意識、團隊意識、服從意識等。簡單地講，所謂服務意識就是「賓客意識」，即員工要做到心裡有賓客、眼裡有賓客、耳里有賓客、嘴裡有賓客，時時刻刻想客人所想甚至是客人所未想，急客人所急甚至是客人所未急。
角色意識就是指員工要明白自己在不同時間、場合所扮演的「角色」及這一角色賦予的特定要求。不少員工在工作中之所以會出現這樣那樣的問題，原因有很多,其中員工的角色意識不強是不容忽視的原因之一。質量意識就是要員工明確飯店服務質量的要求，了解飯店服務的特點，正理解100－1=0或100－1＜0的涵義，樹立起「零缺點」、「一次就要把工作做好」的理念。
為賓客服務是飯店工作人員的真正的全部的工作內容，雖然飯店劃分為很多不同的部門和不同的崗位，其工作職責基本都不相同，但他們有一共同的目的：那就是一切為了賓客，一切為了賓客的滿意。因此員工要服從工作的需要，服從賓客的需要，培養團隊意識，做到「分工不分家」。
(4)業務培訓
新員工業務培訓可以從知識、技能等方面進行。知識以夠用准則，不宜過多過深，目的是為了幫助新員工上崗後能順利開展工作；技能則側重本崗位的具體操作規程，盡量使員工掌握必要的服務技巧。另外應對新員工進行基本應急能力的培訓。以提高他們應對突發問題的能力。飯店產品具有生產、消費同步性的特點，服務的實施者及服務的受眾都是人，人是形形色色多種多樣的，因此飯店服務具有較強的隨機性，難免會發生各種無法預料的問題，飯店員工必須具備一定的應變能力。如遇到賓客投訴時，能以正確的觀念認真對待，並能按科學的程序、較為妥善的方法進行處理；對飯店的安全管理工作有一定的認識，簡單掌握常用安全設施的使用方法，遇到緊急情況能妥善、有效地進行處理，能盡量將損失減少到最低程度，等等。
對不同的培訓內容可進行一定的分工，有的由飯店人力資源部門負責培訓，如飯店基礎知識、禮節禮貌、飯店意識、安全常識等內容，有的由飯店各業務部門負責，如業務知識、技能等方面的培訓。
⑶ 如何培養酒店員工安全意識
安全無小事，安全生產是企業發展的前提和保障，安全在身邊，安全是版大家經濟收入的權基礎。這些要在員工的潛意思里。如何做到，一是宣傳教育，用具體的實例來告知安全的重要性，以及不重視安全帶來的嚴重後果；二是，良好的安全措施可以帶來哪些直接的經濟利益，考核機制的建立，獎懲機制的建立，以及良好的安全意識帶來的其他方面的好處。三是，安全不是別人的事情，不是集體的事情，不是企業老闆的事情，恰好是自己的事情，他會直接給自己帶來的損害，給家庭帶來的不良後果，沒有安全，就沒有美好的生活。我想，素質的不斷提高，員工的安全意識也會上升。
⑷ 酒店新員工入職培訓內容
酒店新員工入職培訓內容
我目前應聘是一家酒店餐飲部的管理人員。過兩天就要對新員工進回行入答職培訓。但我不知該從何培訓起，包括服務禮儀與技能等等。請專業人士給我做個培訓大崗，有培訓細節內容更好。在此先謝謝大家了。
⑸ 如何在工作中貫徹餐飲行業十大意識
一、從餐廳的管理計劃來看
廖紅在餐廳的環境上進行了改善，使得顧客群也有所增加，無形地增加了在同行間的競爭砝碼．這只是計劃的起步，要長期面對未來，就得面對具體的行動，多制定出一些管理計劃．
（1）進行人員規劃．合理地確定餐廳組織對人員的需求量，像餐廳這樣的服務型企業應當需要更多人員的參與．
（2）進行崗位規劃．根據勞動力市場的情況，確定所需員工所必需的文化程度或技術技能等，合理安排崗位．
（3）進行組織規劃．集體的力量是無窮的，在市場競爭的威脅下，只有組織好整個群體，營造一種組織與員工共同成長的組織氛圍，才能立於不敗之地．
（4）進行調整規劃．在實施計劃的過程中對於出現的問題及時的作出調整，使效率不斷提高，保證餐廳的正常運行．
（5）進行制度規劃．建立嚴格的管理制度，把責任具體落實到人，適當地給予獎懲．
二、從餐廳人員管理來看
（1）老闆與某些員工過於熟悉．服務員及廚房工作人員是處於兩個不同崗位的，他們都是老闆的熟人或親戚．雖然比較了解仔們的為人，但在以後的工資分配問題上必然會產出分歧，到時候不但得不到體諒，反倒認為老闆不公平．追究起來，誰也不好說，會弄得里外不是人，所以最好不用熟人．
（2）招聘及培訓過於簡單．老闆主要是通過中介機構聘請的，那麼這就花費了不少的中介費，但不一定說找到的就是最合適的．另外，他們只是有些工作經驗，沒有進行實質上的培訓，肯定會讓顧客們感覺不舒服．要想提高組織的效益和實現員工自身的利益，就必須進行相關培訓．
對於以上所存在的問題，作了以下相關措施：
（一）人員招聘方面．
（1）可以到勞動就業機構招人，一方面可以自己選擇人，另一方面也可為求職者擇業．
（2）可以選擇大批相關專業的畢業生，先不從經驗上做要求，但可考慮他們所具備的發展潛力，畢竟他們具備吃苦耐勞的精神．也可給大學生提供做兼職的機會，不僅可以鍛煉他們的能力，也可降低成本．
（二）人員培訓方面．先得有一個制定了相關制度的試用期．
1）員工入職後有兩個月的試用期；
2）試用期內員工不得辭職，否則將扣除半個月工資，作為培訓費賠償；
3）試用期結束後，老闆與員工簽訂正式的勞動合同，牢固樹立服務意識，保質保量地完成本職工作．
後對員工進行相關培訓，比如：
1）對服務人員進行服務知識，語言行為舉止，服務技能，衛生防疫及如何解決差錯等一系訓練．
2）對廚房工作人員進行除了技能的嫻熟操作外，還得進行個人衛生，個人安全及食品質量的檢查，絕對防止有蒼蠅，蟲子等出現在食品中．
3）對勤雜工進行准備工作的高效及清潔工作的徹底訓練，保證食品的衛生．
三、從餐廳員工薪酬管理來看
老闆給予某些員工加薪，但考慮到工資不能一直增加下去，就迫使員工間的矛盾開始升級，從而降低了對工作的熱情．有位管理者曾說過："你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的崗位工作，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，因此你需要能激勵你的東西．"
人是企業的財富，所以必須建立健全的薪酬制度，保障員工利益．
（一）建立公平理論，因為員工不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量．不公平的感覺是被提到的最頻繁的問題而引起不滿，因而公平理論在企業的薪酬體系中更加突顯其重要性．
（1）內部公平．可制定工資結構制度，以解決內部公平性進行基本的工作分析和職位評估，依據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高；工作中對實現組織整體目標的貢獻較大，這種工作得到的報酬也應該越多．
比如說餐廳廚師的工資水平一定要高於普通服務人員的工資水平．很顯然，這是因為廚師的工作無論從技能上，工作環境方面還是對組織的貢獻上都要大大高於普通服務員的要求．
（2）外部公平．餐廳組織在某職位的薪酬與同行業，同地區類似職位相比，處於一種滯後狀態．
服務員認為自己的底薪相對於同行較低，繼而感覺不公平，影響了工作效果，對餐廳效益帶來了直接威脅．因此，應該採取一種領先政策．餐廳只有比其他同行業競爭者支付更高的工資水平，高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優秀人才，從而保證組織在勞動力市場的競爭力．
（3）個人公平．餐廳內部相同職務的員工所獲得的報酬應該相等，對於個人素質，職業文化及工作環境的不同，所得報酬必定會存在差異，員工就不要老是抱怨，多彼此考慮下．
（二）建立激勵機制．這是對薪酬制度的進一步完善．管理者都希望自己的員工拚命地工作，為企業創造更多的效益，要使員工在工作中付出最大的努力，就必須對員工進行有效的激勵．
（1）穩定員工
1）一個良好的企業，如果工資分配得不合理，即使改善了，也只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，工作效率就不會提高了．給員工支付較高工資，讓員工們生活得更幸福，才是穩定員工的基礎．
2）要滿足員工的需求．依據馬斯洛需求層次理論，要激勵一個人的動機，就要知道他在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件．
3）多與員工進行交流．作為老闆，一定要善於傾聽員工的意見或建議，對待他們所談的問題要悉心聽，不隨意打岔，態度誠懇地回答下屬的問題，就算有些觀點不同意，也要控制好情緒，始終保持冷靜的態度，讓對方暢所欲言．至於是非曲直，可留待以後再談．
4）適當給予員工關懷．拉近心理上的距離，例如記住員工的生日，適時送上鮮花或親自下廚做一頓豐盛的飯菜等，代表餐廳將員工當作自己大家庭中的一分子，讓員工有主人翁的責任感，從而激發他們更努力工作．
（二）提高員工積極性．
1）作為管理者，可建立正規的獎罰制度，做到獎罰兌現，不可賴賬不兌現，說到做到．
2）合理分配工資，服務員可通過提供服務來賺取小費．如果他們的服務是一流的，則可在正常情況下獲得15%的額外獎勵．對於廚房工作售貨員可按時間付酬，畢竟所靠的主要是體力勞動，廚師如果作出的食品質量高，可獲得20%的額外獎勵．
3）每月進行總結，分析前階段所存在的問題，加以改善．
四、從餐廳員工保障體系來看
1）工作時間方面，服務員主要以標准工作時間為主，勤雜人員可按綜合計算工作時間．
2）勞動保護方面，廚房工作人員燙傷或由於通風不夠所引起相關疾病等都應給予一些福利．
綜上所述，廖紅在員工管理方面存在相當大的缺陷，應根據市場環境加強內部改革，從根本上解決員工工資分配問題，形成一個組織體系，才有利於制度長期堅持下去，實現組織目標，從而創造餐廳的整體利益．
⑹ 怎麼樣上好酒店團隊意識培訓
團隊來意識指整體配合意識源，包括團隊的目標、團隊的角色、團隊的關系、團隊的運作過程四個方面。怎樣樹立團隊意識呢？
1、培養員工的團隊情感
培養員工對團隊的歸屬感，熱愛團隊。只有熱愛才會發自內心去維護團隊，團隊情感是凝聚團隊員工的無形紐帶。
2、樹立員工共同的目標和利益
團隊要重視每個員工的利益，協調好員工之間的利益關系，協調好員工與團隊的利益關系，盡量使每個員工的目標和利益與團隊的目標和利益一致，使團隊成為維護和實現大家利益的共同體。為了共同的目標大家走到一起來，就要齊心協力為實現團隊的目標而努力工作。
3、擴大參與，加強溝通
要相信下屬，發揮大家的智慧和力量為企業獻計獻策。要為管理者與員工之間、員工之間、管理者之間的相互溝通和交流，積極創造條件。在團隊中形成上下之間、員工之間誠摯溝通、相互信任、相互合作的良好氛圍。
4、樹立團隊精神
在工作中既要注意個人能力的發揮，又要注重整體配合，使大家意識到個人失敗就是團隊的損失。大家時時處處要有大局觀念，以團隊利益為重，團結協作，共同前進。
除了以上四個意識外，酒店意識還有成本意識、時間意識、品牌意識等。
⑺ 淺析酒店旅遊管理中的服務意識、賓客至上的服務理念
酒店基層抄員工繼續服務意識培訓工作。培訓從心理學角度出發，向大家闡述了服務中的「十大意識」觀點：1、禮貌意識。要求員工在日常工作中要注重個人形象、語言談吐及行為動作；2、微笑意識。鼓勵大家用無聲的語言讓賓客感受酒店的溫暖；3、無NO的服務意識；4、角色意識。注意生活角色和工作角色的及時轉換，更好地投身於工作當中；5、整體的補位意識；6、超前的服務意識。用行動讓客人感激、讓客人意外、讓客人親切；7、超值服務意識。提供更為優質化服務，讓客人感覺物有所值；8、針對服務意識。根據不同服務對象確定不同服務內容，增強個性化服務；9、感官服務意識。學會察言觀色，提供細致化服務；10、知心服務意識。要求員工把握尺度，加強與客人之間的交流。本期培訓將理論與實踐相結合，通過一系列案例分析，並與在場員工互動交流，營造出了活躍的學習氛圍，獲得了良好的培訓效果。
服務理念：「賓客至上、服務第一 」本著「團結、拼博、務實、創新」的企業精神 ，為每一位賓客提供舒適、方便、安全、衛生的就餐、休閑環境。
⑻ 酒店員工的團隊意識應怎樣培養
首先，酒店管理者要切實的站在員工的角度，多為員工著想！
其次，酒店管理者應設法給員工內「酒店如家」的容感覺，讓他們自己去感受，酒店的利益其實就是和他們的利益綁定的，酒店的榮譽就是他們的榮譽！
再者，要做到讓所有的員工和諧相處，不要有任何偏心的現象！管理者也應該和員工絕對融洽！
加油加油~~~~相信你的團隊會在你的帶領下，會越來越具凝聚力，越來越具戰鬥力！
⑼ 酒店關於員工團隊意識方面的培訓
我認為你可以去一下書店，有系統的資料，或者你可以選擇看一下易經的「何為坤卦」
⑽ 如何對酒店員工心態以及服務意識的培訓
樓主，你好！
針對酒店員工心態以及服務意識的培訓，其實有很多老師都有在講專。建議你去網路屬搜搜，像「酒店/飯店服務人員職業化技巧培訓 羅建華」。嘿嘿，我只是個人喜歡羅建華老師，個人愛好嘛！他給我們培訓過，還是不錯的。是一位專業的老師，你可以搜搜，去看他的視頻學習學習！
辛苦回答，望採納！