❶ 公司員工可參加什麼類型的培訓，個人發展前景怎樣
公司十分重視員工的培訓與發展，建立了一套完善的新員工培訓體系。針對技術及管理人員的不同特點公司開發了不同的基於能力模型的評估和培養模式。
❷ 企業培訓行業未來發展趨勢是怎樣的
企業培訓未來趨勢應該是體驗式、實戰型、顧問型的培訓，現在所進行的什麼內訓呀，大課呀，一個月培訓一兩次的越來越不適合企業的需要，培訓的效果也越來越差，必須向以上的要求發展。
❸ 企業員工培訓有哪些重要的發展趨勢
企業員工培訓最重要的發展趨勢是根據企業發展的一個目標，進行專業化的科學培訓，這樣能夠更好的提高員工的素質。
❹ 員工發展和員工培訓有什麼區別和聯系
應該說兩者之間存在一定的關聯，相互制約著吧，你要發展必須有培訓的前提，特別是在規模比較大的企業更是如此，可以說要有更好的發展需要培訓，包括自身的業務能力的培訓也包括一些雜七雜八的綜合素質素養的提高吧，這樣就比較完美！
請採納，謝謝，祝好，生活開心每一天！
❺ 企業員工培訓的發展現狀分析
現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。
培訓行業的上限在哪裡？
目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。
縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。
這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。
培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。
近年來企業培訓的趨勢
從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。
大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。
早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。
企業培訓行業發展趨勢如何？
第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈
從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。
傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！
在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。
移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。
企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。
第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配
2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。
直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。
對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。
目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。
隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。
第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！
首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。
其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會
企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。
互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。
❻ 試述員工培訓和發展的概念，培訓和發展的區別以及培訓和發展的作用
員工培訓指指企業為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。員工發展指通過企業對員工各方面的綜合評估以及員工對自己的評估，使員工能客觀、清楚地認識到自身的能力、水平及優缺點，以便在將來的工作中不斷完善。
員工培訓和員工發展的區別，從目的上來說，員工培訓是為了提高員工素質和技能水平，員工發展是為了全面完善員工的綜合實力，包括待人接物，提升業績，提高自身素養。從方式上來說，員工培訓採用公開課、內訓的方式，員工發展主要靠員工自己來計劃、提升和調整（企業只是提供一個客觀的全面的綜合評價）。
員工培訓能夠提高員工的專業技術水平，提高員工的自身素質，使員工在進步的同時，對企業的認同感更強，對企業文化理念理解地更為深刻，對自身工作的意義和重要性認識得更為清晰，大大加強員工對企業的歸屬感和榮譽感。員工發展則為員工完善自我能力，提供了一個全面、系統的認知，使其清楚地了解到自身存在的不足，以及自己的優勢，明白在接下來的工作中，應該如何揚長避短，或者補足短板的同時發揚長處，更好地完成本職工作，甚至沖擊 更高的職位，能夠有效調動員工的積極性，使其更好地完成工作。
❼ 企業培訓師的發展前景怎麼樣
其實做HR的有一定資歷，在大公司做過高職位的入行也不難，只是你想不想要這版種生權活而已。
我覺得現在這個行業相比幾年前更加活躍，進入門檻低，外企壓力增加，與給人一種自由的感覺或許是原因。而現在不僅外企大型國企，民企私企的需求也增加。個人覺得職業前景還不錯，等自己的經歷也夠厚，可以試試這個工作。
❽ 企業培訓未來幾年發展趨勢
雖然金融危機讓很多企業受到影響，但如今企業發展的趨勢還是逐漸上升。
企業培訓的需求也就隨之增長，企業培訓就成為培訓行業人士關心的問題。
以下就列出未來幾年裡企業培訓發展的9大趨勢。
1、企業管理培訓服務產業鏈已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。
一個行業發展並成熟的標志是分工逐漸清晰。
在培訓行業中，最重要的三個群體是培訓師、培訓機構和培訓經理，均應有符合自身專業特長的角色定位。
培訓經理要與培訓機構、培訓師良好合作，選擇和儲備優質的培訓資源；培訓師應該專注於研發培訓課程等知識產品，不斷提升自身的授課能力；培訓機構要准確理解企業的培訓需求，以便進行系統性的資源整合，做好專業化服務。
2、管理類課程實操性需求增強：不僅要「聽懂」還要「學會」。
過去，培訓各方在過度關注培訓氣氛的同時，往往忽略了培訓的實效。
近年來，企業管理培訓行業開始著眼於於培訓效果的探討和研究，做到既要「笑料不斷」，還能「真學實練」。
筆者在參與企業培訓項目時，除了完成授課任務外，要求自己深挖企業存在的問題，與企業及時交換意見，因為這是一個培訓師的責任。
管理培訓不是請客吃飯，更不是演講娛樂。
在培訓過程中發現企業問題，並幫助企業真正解決問題才是最重要的。
此外，管理培訓聽懂了不難，但「學會」並做到卻並不容易，所以就要加強對「學會」的歷練。
筆者在給部分企業做輔導培訓時，通過系列的作業和工具訓練，努力提升知識的轉化率。
企業應該清楚，講得好是培訓師的能力，而做得好才是學員的能力。
3、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。
我國企業管理培訓起步於2000年左右，經過10年的發展，從零散培訓到成長為一個相當規模的行業，經歷了起步、成長和發展多個發展階段。
因為管理學科起步較晚，高等院校管理學科教育相對滯後。
由於管理類培訓越來越受到企業重視，所以專業化管理培訓得以發展，隨之而來的管理類職業資格認證風起雲涌。
近年來，筆者曾主持或參與了多個國家職業資格標准認證體系的制定和實施工作。
職業資格標准及認證培訓對提升管理者素質、推動管理人員的職業化進程無疑發揮了非常重要的作用。
但是當獲取證書變成證書培訓的主要目的，當標准化忽視優化強調泛化的時候，職業資格標准認證培訓的含金量將大打折扣。
筆者認為，職業資格認證的標準是從業者的最低標准，職業資格證書類培訓的重點應在職業技能領域，不適合以中高層管理者為主的群體。
管理者的職業化和素質提升作為系統工程，不可能經過三、五天或十幾天培訓就大功告成。
所以，中高層管理者培訓更應注重能力提升，而非證書的認可度之類，輕易獲得的證書遠不如能力更重要。
4、培訓公司急需業務轉型：培訓機構呈現市場細分傾向。
據不完全統計，全國企業培訓類的機構有十萬家左右，原來一套管理課程表面對所有企業的推廣方式，如同大海撈針，越來越收效甚微。
培訓行業小公司眾多，絕大多數是「三五個人七八條槍」，掌握了幾個老師的信息就開始招生做培訓，因此普遍長不大、活不長，行業零散度極高。
最近兩年一些培訓機構面對企業的需求變化開始主動進行業務轉型，其中市場細分、走專業化方向就是一種比較好的路徑。
比如按照金融行業、食品行業、建設施工行業等進行市場定位，進行行業研究，研發行業課程，從而提高培訓的針對性。
5、企業總裁班越來越難招：老總常規培訓需求已基本飽和。
由於長期在一些著名高校的MBA、EMBA和總裁研修班授課，近兩年經常有培訓機構負責人坦訴：現在總裁班越來越難招生了。
的確，以前只要打出著名高校名頭，都能招到七八十個、甚至一兩百個企業老總作為學員，但是，現在招生難已經成為全國各地培訓機構的普遍問題。
究其主要原因：一是經過多年的市場開發，絕大多數企業老總學習過類似課程，故而參加同類型培訓的需求基本飽和；二是企業高層管理者的培訓選擇越來越多樣化，不僅僅青睞於總裁研修班；三是隨著名校類似項目越來越多，同質化傾向非常嚴重，大家對名校的嚮往度和認可度逐漸降低，而且昂貴的培訓費用以及課程的質量等問題，也使得企業老總的培訓選擇更加趨於理性。
6、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨幹員工培訓逐漸成為重點。
近期在幫助企業制定培訓規劃時，感覺管理培訓的重點已經從高層管理者逐漸向中層經理和基層員工轉移。
雖然「培訓不是萬能的，但是沒有培訓也是萬萬不能的。
」畢竟提升企業人才素質，培訓是最直接最有效的途徑。
企業人才的職業化進程任重道遠，尤其是中層經理和骨幹員工的培訓為培養企業的後備人才有著舉足輕重的作用，提升企業經理人和員工團隊的職業化素質才是企業核心競爭力的源泉。
7、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。
在培訓工作中，經常接觸到企業的培訓負責人，他們也有自己的困惑。
一位有十幾年經驗的大型企業人力資源總監曾經坦言：「理清老師，我們企業還是非常重視培訓的，而企業的管理問題是長期存在的，但卻很難與相應的課程進行對接，而找到合適的培訓機構和師資也非常不容易。
面對同樣的問題，培訓機構的困惑同樣存在。
由於培訓公司獲得的來自企業的管理問題和培訓需求往往是表象化的症狀，難以據此進行准確的診斷，盡管給企業提供了很多課程和師資，但很大程度上是碰運氣，成功率並不高。
因此，有必要盡快加強企業培訓負責人的專業性，以便充分理解企業的發展戰略、人力資源規劃和企業領導的要求，並將企業需要解決的問題進行系統的總結和歸納，幫助培訓機構及培訓師開展有效的需求分析，提高培訓課程的有效性。
8、培訓「服務外包」時代即將到來：企業內訓超越公開課成為主流。
在企業培訓需求逐漸增長的過程中，隨著培訓服務專業細分、學員層級下移、以及行業競爭加劇，使得企業內訓逐漸超越公開課成為主流。
如何能贏得企業培訓外包的訂單，象廣告公司、公關公司的服務模式一樣，成為大中型企業培訓服務的提供商，培訓機構提升專業能力就顯得尤為重要。
未來培訓項目公開招標和競標將成為培訓機構開拓業務的主要模式。
因此，培訓機構和培訓師的專業化服務能力需要不斷提高，才能適應培訓市場的要求。
在這個過程中，通過越來越激烈的市場競爭，推動整個培訓行業的發展與成熟。
9、從「菜單式」拼湊到專項「定製化」：企業培訓個性化需求越來越突出。
每年年底前至次年第一季度，企業在制定培訓規劃時，大都會收到各種各樣的「培訓菜單」，幾年下來發現這些菜單大同小異，固定的通用的課程是很難解決企業個性化問題的。
因此，向企業提供針對性課程，甚至專門為企業定製課程，是管理培訓行業發展的必然趨勢。
雖然管理制度越來越完善、管理工具越來越多、管理模板越來越容易獲得，但同樣的管理制度、工具和模板用在不同的企業，效果卻大相庭徑，最根本的原因就是每個企業人才素質存在著巨大的差異性。
❾ 企業員工培訓有哪些重要發展趨勢
企業員工培訓最重要的發展趨勢是能夠更好的結合企業發展的一個有效規劃，達到理想的精準培訓效果，讓員工能夠更好的發揮自己的特長。
❿ 試述人力資源培訓與開發和未來發展趨勢
人力資源發展趨勢
體現在以下幾點
1.人力資源規劃，改變目前無規劃、規劃不夠系統全面、規劃與管理脫節等問題，從時間上看，人力資源規劃更加具有長遠的戰略眼光，從內容上看，人力資源規劃是對人力資源管理體系的全面設計和調整，包括招聘、績效管理、薪酬管理、培訓開發、勞工關系、企業文化建設等，從方法上看，人力資源規劃更加運用定量分析方法與系統分析方法，將人員編制、財務預算、技術改造、流程管理等結合起來。
2.人力資源培訓開發，將出現以下導向：一是注重全員培訓，二是加強前瞻性培訓，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法；三是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員由更強的自主精神；四是注重後備骨幹隊伍的開發，更加重視能夠為企業長遠發展帶來後勁和潛能的後備人才；五是培訓外包與內訓體系建設的分工與結合。
3.績效管理體系的改革和創新，出現的變化趨勢是：績效考核轉向績效管理，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，人力資源部門與有關主營業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，以平衡計分卡模型的績效管理體系將逐漸普及和流行。
4.薪酬福利制度的改革和優化，出現的變化趨勢是：從傳統薪酬戰略向新型薪酬戰略的轉變，不僅注意薪酬水平的提升，更加註意薪酬結構的調整和優化，薪酬方式的靈活設計和管理，如寬頻薪酬的應用，可以解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題，技能薪酬和績效薪酬導向，鼓勵員工提高職業技能，改善績效，經營者年薪制和員工持股計劃、管理者收購以及期權期股的推行，使員工更加關注企業長期發展和經營效益。
5.企業文化建設和學習型組織建設，正在努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢的做法，已經逐漸趨於務實導向，企業文化建設致力於員工行為規范和工作價值理念的形成和轉變，學習型組織建設注重與團隊建設、能力開發、職業發展等結合起來，立足長遠，腳踏實地，建設高素質的員工隊伍。
6.勞工關系管理，在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，進而達成高度默契，形成心理契約關系，從而有效解決員工績效低下、忠誠度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略夥伴關系。
7.人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對於人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對於人力資源管理的資源共享和合作協調，並且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。